某天刷朋友圈的時候，看到一個朋友大喊「崩潰」，在四下無人的夜，鎖著辦公室的門，想著賺的工資，實現不了「車厘子自由」、「香椿自由」，乃至於現在的「豬肉自由」，忽然間就崩潰了！據某招聘網站的調查數據顯示，有近七成白領表示偶爾會崩潰， 且越年輕的白領，經常崩潰的比例越高，超兩成的90後、95後會經常出現崩潰情緒。

數據也許並不準確，但「崩潰」成為職場白領的日常卻無可辯駁。我有一個朋友，是公司的部門主管，下屬不是很得力，整個部門的業務壓力幾乎是她一個人扛著，加班是家常便飯，通宵更是習以為常。她開車回家的時候，2歲的兒子早就睡著了，甚至漸漸不認得媽媽了。那一刻，朋友突然就崩潰了，她難過的不能自已，婆婆待她並不好，老公也不是很強悍，朋友覺得自己像一個孤軍作戰的勇士，可明明她才是手無縛雞之力的那個。

其實我能理解她那種崩潰的情緒，我也總是有崩潰的瞬間，辛苦了一天急急忙忙趕回家，還沒來得及喝口茶，公司的電話就來了，這件事要做，那個方案要改……我一雙手一個腦，突然間就很崩潰。我會覺得，下班時間也是賣給公司了嗎，為什麼當別人都在舒舒服服過周末的時候，我要焦頭爛額地處理公司的事情？崩潰的時候，眼淚都是隱忍的！

我們都遇到過哪些令人崩潰的日常呢？

1.遇到甲方胡攪蠻纏

如果你是廣告行業、服務行業，那麼面對各種各樣的甲方就是你的日常，若是碰到好說話的還好，那些不好說話，又覺得高人一等，給錢就是大爺的甲方，會讓你懷疑人與人之間的惡可以到達這樣的地步？

同事遇到過一個甲方，因為和老闆不對付，明明早就決定把項目給別的公司，卻一直給同事希望，讓她走現場、出方案，讓她一趟趟地去，一趟趟地改，還用言語侮辱她的專業，極盡刻薄。同事都忍下來了，畢竟甲方嘛，有罵人的權利，有挑剔的權利。這樣反反覆復整整3個月，最後，甲方告知老闆這單生意黃了，原因是同事太不專業，態度也不誠懇，將同事貶的一無是處。老闆不分青紅皂白就將同事罵了一頓，其實老闆知道裡面的門道，但苦於無法出氣，同事就成了最好的靶子。那一刻，同事崩潰了，忍氣吞聲忍辱負重，最後還是沒能拿下業務，那麼以前的委屈是喂了狗嗎？

2.高強度工作時間

是啊，白領的工作時間是一天8小時，可是很多老闆會告訴你，他們需要的是8小時以外！無休止的、不定期的、無徵兆的加班，常常當你準備好生活的時候，將你所有的計劃都打亂。

朋友是個漂亮的小白領，想的是在工作之餘，談談戀愛，唱唱小曲，聊聊人生，過過酒癮。可原本說好的8小時工作制，最後卻連不加班也得請假。朋友很疑惑，公司並沒有那麼多業務，很多人加班甚至都在摸魚看視頻，可老闆還是規定要加班，這樣的意義是什麼？好幾次，朋友買好了電影票，想去看電影，最後一個電話讓其趕回公司，電影票就成了朋友圈的紀念。朋友的男朋友甚至幾度懷疑她在撒謊，並沒有那麼多加班，只是不想約會而已，沒多久，他們就分手了！朋友很崩潰，她覺得，工作真的那麼重要嗎？

3.付出得不到承認

職場上，功勞被上級搶走的事情時有發生，自己的付出得不到承認，還被他人占為己有，你發現職場的殘酷不亞於宮斗，可你卻是活不過2集的宮斗白痴，那一刻，崩潰就會如洪水般爆發。

剛開始工作的時候，為了給領導和老闆留下好印象，往往會付出加倍的努力。當做出的成績被客戶認可的時候，功勞卻成了上級的，你急於爭辯，告訴老闆那是你的勞動成果，結果上級一句「不知道該怎麼說」，就把你釘在了搶功的道德柱上，把你釘在了撒謊的恥辱柱上。老闆會說，下屬有了任何的成績，都是上級帶得好，管理的好。那一刻，你發現，成年人真的不講真相的，講的都是利益。

4.過程中的意外

除了特定的事件，有時候職場白領的崩潰只需要一瞬間。早早的出門，卻遇上堵車，堪堪差一分鐘，你就遲到被罰了20元；和客戶約了事件，卻因為意外沒能趕上，著急地在路邊大哭；做了很久的文檔，公司突然的斷掉，你不得不從頭開始；在趕工的關鍵時刻，電腦突然死機，老闆還要怪你不愛護公司財務；中午點了外賣，看著同事一個個都吃上了，可你的外賣卻被送錯了地方……

一件件小事，看似是突然的崩潰，其實都是壓垮職場白領情緒的最後一根稻草。

二、職場崩潰的原因，其實都是同一個

「崩潰」逐漸成為白領的日常，那麼崩潰的原因真的是因為甲方刁難、上級搶功、公司加班嗎？其實，並不是這樣的，所有的崩潰都是同一個原因！那就是習得性無助效應！

什麼是習得性無助效應？

1967年，美國心理學家塞利格曼在研究動物時，提出了「習得性無助」。他用狗作了一項經典實驗，起初把狗關在籠子裡，只要蜂音器一響，就給以難受的電擊，狗關在籠子裡逃避不了電擊，多次實驗後，蜂音器一響，在給電擊前，先把籠門打開，此時狗不但不逃而是不等電擊出現就先倒在地開始呻吟和顫抖，本來可以主動地逃避卻絕望地等待痛苦的來臨，這就是習得性無助。

即因為重複的失敗或懲罰而造成的聽任擺布的行為，是指通過學習形成的一種對現實的無望和無可奈何的行為、心理狀態。

在具體表現上，職場人會因為習得性無助效應，展現出四個階段的行為：

( 1 ) 在努力進行反應卻沒有結果的「不可控狀態」中體驗各種失敗與挫折。

什麼是努力進行反應？就像同事在明知道老闆與甲方不對付的情況下，依然想要努力嘗試拿下訂單，為此做出了諸多努力，最後在「不可控的狀態」中體會到失敗；就像對職場充滿憧憬的新人，想要做出成績，最後發現原來自己的成績並一定填寫自己的名字；就像你每天努力地想要準時上班，可總有這樣那樣的意外，讓你與「準時」失之交臂……

他們都在努力反應，卻在「不可控狀態」中遭遇了挫折。

( 2 ) 在體驗的基礎上進行認知。

在第一個階段之後，職場白領會進入第二個階段，這時他們會感到自己的反應和結果沒有關係，產生「自己無法控制行為結果和外部事件」的認知。

是的，儘管同事努力了3個月，可她失敗了；儘管實習生做得相當出色，可只有她自己知道；儘管提前1個小時出發，還是錯過了和客戶見面的時間……你瞧，職場人自身，根本無法控制行為所產生的結果和外部事件，他們只擁有過程本身。

( 3 ) 形成「將來結果也不可控」的期待。

慢慢地，他們到了第三個階段，「結果不可控」的認知使他們覺得自己對外部事件無能為力或感到無所適從，自己的反應無效，前景無望，即使努力也不可能取得成果，也就是說 「結果不可控」認知和期待使人產生無助感。

既然努力沒有效果，既然過程並不重要，那麼為什麼要那麼辛苦？每天加班的意義是什麼，兢兢業業的意義是什麼，如果什麼都無法改變，我們究竟是在做什麼？辛苦的工作業績最後都是上級的，那為什麼要努力？這是職場人的崩潰來源！

( 4 ) 表現出動機 、認知和情緒上的損害。

因為有了無助感，職場人在接下來的工作上，會從動機、認知和情緒上受到損害。他們會預感到不可控，預感到接下來的無助，而感到崩潰。

同事3個月換來甲方的戲耍和老闆的謾罵，她是因為這件事崩潰嗎？不，她只是在數次嘗試之後，有了「結果不可控」的認知，只習得性無助讓她崩潰。朋友因加班和男友分手，是她崩潰的原因嗎？不，她只是在沒有意義的加班中，迎來一次次「不可控的結果」，她無法改變，甚至覺得接下來的職場生涯也會如此，她是在為習得性無助崩潰！

在習得性無助效應的影響下，職場白領通常會用「3 Ps」來處理問題：

• 個人（Personal）：他們會將自己投射到問題上，即傾向於針對問題來內化自己；
• 普及（Pervasive）：他們會認為問題影響了生活中每個層面；
• 永恆（Permanent）：他們會認為問題是不可能被改變的。

也就是說，在習得性無助效應下，職場人開始自我懷疑，他們對於失敗的恐懼遠遠大於成功的希望，因而不再指望事情會根據自己的預期進行。而且，他們認為職場的這種情緒會影響到整個生活，會給他們帶來非常不好的人生體驗，關鍵是，她們覺得以自身的能力，無法改變目前的局面。因此，崩潰成了他們的日常，職場人發現，除了崩潰，已經沒有情緒能夠讓他們紓解。

那麼，我們如何改變習得性無助效應，讓職場人不再崩潰呢？

沒有誰願意陷在崩潰的情緒里，我們該如何調節習得性無助，從而改變崩潰的日常呢？

1.構建成長型心智模式

偉大領袖毛主席說過:「思想是陣地，你不占領就被別人占領」，在《刻意練習》這本書中也告訴我們，人類的大腦是可以通過刻意練習來不斷升級。擁有成長型智模式的人，相信一個人可以通過投入熱情，教育，努力和堅持來發展自己的品質才能，每個人都能夠通過實踐和體驗得到改變和成長。

一般來說，構建成長型心智模式有4步：

• 理解：我們要對不同的心智模式有深刻的理解。固定型心智模式認為失敗和犯錯是自己無能的一種證明，所以會拚命避免和隱藏；而成長性心智模式則認為挫折和錯誤在所難免，關鍵是我們從中能夠學習到什麼，所以他們總是願意克服困難，迎接挑戰。
• 聆聽：在每晚睡覺前，回顧一下整體的工作生活，觀察自己在什麼情況下會採用固定型心智模式，然後聆聽這個心智模式是如何「說服」你的。比如同事去爭取下一個單子，固定型心智模式會說：「你沒有這麼大能力，會被虐的，別去了」。
• 說服：用成長型心智模式的對白的來打破僵固性心智模式的人格，我們就能夠轉換心智模式，從而持續成長。
• 行動：基於成長型心智模式的引導，採取對你的工作更有幫助的積極行動，探索擁抱變化，從而讓自己擺脫崩潰，迎來成長。

習得性無助的最大特點是自我放棄，默認一切都是規定的！我們要時刻提醒自己，一切都是可以改變的，包括現在的狀況，隨著時間的推移，都會變得好起來。做一個成長型心智的人，而不是固定型心智的人。

2.建立元認知

元認知是美國心理學家J.H.弗拉維爾提出的概念，即對認知的認知，是個體對自己的認知加工過程的自我覺察、自我反省、自我評價與自我調節。有5個環節構成：提出問題，做出計劃，監控實施，反思評價，及時補救。

當我們認知到「結果不可控」的時候，就要由元認知來提出問題，比如同事爭取訂單的例子：

• 提出問題：不可控的原因是什麼？主因是老闆和甲方有矛盾。
• 做出計劃：規避原因，爭取下一筆訂單時，避免同一個原因的單子。
• 監控實施：監控自己的過程，是否按照計劃進行。
• 及時補救：若過程中有差錯，要進行及時的補救。

若是規避了原因之後，同事拿到了訂單，那麼「結果不可控」的認知就變為可控，同事就會覺得，訂單的失敗並不是由於自身有什麼問題，而是她低估了老闆和甲方的矛盾，從而造成了自己的挫敗。當認知出現偏差的時候，需要元認知來糾正！

3.學會對話

在情緒來的時候，我們不要去抗拒它，而是去接受它，與之對話。

• 崩潰情緒：我崩潰了，很難受
• 自己：我知道，我接受，沒關係，崩潰吧
• 崩潰情緒：我很失敗，我什麼都改變不了，我不想要這樣的工作
• 自己：好，那麼，我們就通過努力去改變

總之，把你的崩潰情緒人格化，進行無聲的交流溝通，而不是急著將其拒之門外。你會發現，如果你接受了，讓「崩潰」做它想做的事情，比如哭泣、比如放空、比如奔跑……你們也許能夠和諧共處。

職場人的每一次崩潰，都是蓄謀已久，我們以為的一瞬，都是日積月累的負重，只有戰勝習得性無助效應，讓自己不再低成就動機，才能夠積蓄更多承擔稻草的力量。從現在起，構建自己的成長型心智模式，用元認知去監控認知，用對話去擁抱崩潰，讓職場路走得更穩健！