如果員工越來越沉默，是怎麼回事呢？玲玲最近發現，以前熱鬧有煙火氣的公司，現在都要成「古墓」派了，大家說話言簡意賅，能不說就不說，輕聲細語，很公式化，完全沒有了以前那種團結協作共同探討的氛圍。在公司會議上，表現得尤為明顯，領導提出一個問題，並說了自己的意見，想要聽聽大家的看法，結果同事們都是這麼說的：

• 同事一：我覺得領導想得挺好，我沒有意見了！
• 同事二：我想不出新的了！
• 同事三：我也覺得挺好，可以試著這樣做做看！
• 同事四：我還沒想好，暫時沒有別的想法！

……

一圈下來，沒有任何有價值的發言，和過去爭先恐後提建議的風氣截然相反，領導聽了之後大發雷霆，說大家都不懂腦子，沒有思想。

玲玲認為，也不怪領導要生氣，以前公司根本不這樣，會議上經常開展頭腦風暴，各種奇思妙想，都是在你一句我一句的爭論中產生的。現在的會議，變成了一言堂，死氣沉沉的。的確，沉默是無法推動創新的，一個公司，若是員工只盡到本分，但總是保持沉默，這樣的公司是沒有活力的。

那麼，玲玲公司為什麼會出現這樣的現象呢？把過去和現在對比，一定是管理者做錯了什麼，才會讓員工越來越沉默的！今天，我們就來探討一下：

• 企業里員工為什麼越來越沉默？
• 管理者怎麼做，才能改變沉默的風氣？

首先，讓我們找到問題的原因：為什麼企業員工越來越沉默？

我們今天不先拋結果，不妨從玲玲公司的一些現狀事實，來得出原因。

1.原因一：不當管理導致的沉默

案例：一日，玲玲同事在會議上提了非常好的建議，當時領導很認可。但在執行階段，變成了誰提誰來乾的局面，慢慢地，誰想的多，提的多，誰就乾的多。不說不想的，可以安然地摸魚，準時下班。玲玲同事吃的虧多了，也學到了，也慢慢開始變得沉默。加班加點做的方案，做的好，最後的成果是大家的功勞；做的不好，還要罰款，多做多錯。與其如此，不如沉默。

何為不當管理？根據特帕的觀點，不當管理是指領導者對其直接下屬持續地表現出語言性或非語言性的敵意行為。這些行為主要包括兩大類：

• 一類反映了領導者的主動性不當行為，如嘲笑下屬，說下屬能力不足，對下屬翻舊帳等；
• 另一類則反映了較為被動的不當管理行為，如即使下屬完成了非常費力的工作也不給予讚揚。

從上述案例中，我們可以看到三處不當管理：一是分工不清；二是職責不清；三是賞罰不清。想的多要乾的多，就沒人敢提意見，乾得好是應該，干不好是責任，沒人敢幹。而導致不當管理行為不斷持續的原因在於：領導者並沒有意識到自己行為的不當，也不認為自己應該為這類行為對下屬造成的傷害負責，因而不會或很少做出調整；另一方面，受到不當對待的下屬無力去糾正領導者的行為。

在這樣兩重原因下，員工只好保持沉默，來彌補不當管理造成的傷害。

2.原因二：隱私公開化導致的沉默

案例：玲玲回憶，自己在公司說了一些話，有一些還是很私密的話，可是全都傳到了領導耳朵里。領導知道就知道了，還特地要提醒相關人員，他知道了這件事。有時候，玲玲都懷疑，辦公室是不是裝了竊聽器，她總有一種被監控的感覺。玲玲很不喜歡這種感覺，同事們也不喜歡，於是就紛紛沉默，以防又被領導逮到不好的言語漏洞。

諾貝爾文學獎獲得者莫言說過：「我是作家，諾貝爾文學獎獲得者莫言？哪呀，我是閉嘴！」這當然是一句玩笑話，沉默有時候，是人類本能的保護行為。

職場上有很多隱私，比如每個人的薪資待遇，比如領導交代的秘密任務，員工在保守這些秘密的同時，也希望公司尊重他們說話的隱私。人力資源專家表示，大多的職場人士還是具有一定隱私意識的；在窺探隱私上，近半數人表示在職場中被侵犯隱私。如果你遇到過以下情況：

• 無意間抱怨公司的一句話被傳到領導耳朵里，而遭到訓斥；
• 你秘密告訴別人的話，第二天公司人盡皆知；
• 前腳投求職簡歷，後腳現公司老闆就收到報告；
• 上午看了會手機視頻，下午就被點名罰錢。

近年來，大數據相關行業的公司遍地生長，而職場監控軟體開發及應用作為其中一支，發展尤為迅猛。據《工人日報》報道，面對監控軟體，企業主認為「全方位看穿員工」有利於強化管理，員工則認為隱私被侵犯。

為了保護隱私，就像我們不會到處告訴別人自己的身份證號碼一樣，在職場，我們也開始變得不愛說話，保持沉默。

3.原因三：溝通失效導致的沉默

案例：玲玲一位同事，本以為深受領導器重，每次重大事情，都與其商議，同事也提了很多好的建議。但後來，同事發現，每次與領導的探討，表面雙方愉快，領導很認可，事後都沒有下文。玲玲的同事覺得，溝通不了了之，那麼溝通的意義就不存在，與其說了沒有用，為什麼還要說。

溝通有一個原則，意義在於反饋，無論是上對下，還是下對上。我們仔細回想一下，生活中和人說話，你在說一件很有意思的事情，但對方一直沒有什麼反應，或者說根本沒聽清楚你說什麼，而做一些虛假的反應，那你說的興趣是不是就沒有了？

同理，在職場也是如此，當員工和領導溝通的時候，可能是對公司發展業務的一些看法，可能是對公司存在問題的一些建議，也可能是自己工作上的一些困惑，如果領導的反應只是：

• 知道了，你有心了，我會考慮的；
• 這個問題我也想到了，你觀察的很仔細；
• 工作上的事要你自己動腦子解決，問我，我也沒有辦法。

那麼，勢必會引起員工的失望，我們知道，爭吵不是最傷人的，沉默才是最深的放棄。因為溝通失效，員工放棄說話的自由的時候，就會保持沉默。

現在，我們分析一下，管理者怎麼做，才能改變員工越來越沉默的現狀？

沉默是阻礙公司創新，促進公司發展的障礙，作為管理者，改善沉默的現狀很有必要，那到底要怎麼做呢？

1.改善管理不公平感

在玲玲公司的案例里，所有的管理不當，究其根本，是管理的不公平感造成的。美國心理學家亞當斯於1965年首先提出公平理論，主要內容是討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。公平理論認為員工總是在比較中工作，經常將自己現在的所得和付出與他人以及自己的過去進行比較，由此產生的不公平感將影響到他以後付出的努力。當員工經過比較感到不公平時，可能會提出增加報酬，也可能會減少付出、改變比較對象，甚至還會出現破壞機器或者離職等現象來謀取公平。

• 員工提了好的建議，被採納，沒有被肯定，卻多了工作任務；
• 員工承擔了額外的工作任務，做得好沒有獎勵，做得不好卻要罰款；
• 員工做得多於做得少，得到的肯定和報酬是差不多的。

這些不公平的結果，如果都是因為「說」而引起的，那麼員工所能做的第一步，就是沉默，以此來減少付出。所以，為了解決員工的不公平感：

• 制度公開透明：員工的付出能得到什麼，都該事先說明，比如會議上，最終被採納的意見將會得到什麼獎勵，將意見付諸實施，又可以獲得什麼獎勵？或者說，會議上不提意見者，將得到什麼懲罰；
• 營造積極的文化環境：不忽視員工的工作能力，誰做得好就表揚誰，不要吃大鍋飯；不把個人恩怨帶到工作，不要因為對某個員工有意見，就特意忽略對方的奉獻和功勞；
• 創造公平競爭的條件：合理分配工作任務，在工作中，管理員要根據每一個員工的優勢，合理地分配工作任務；有罰有獎的管理對於工作認真的員工，為公司創造了較多的價值，管理者要看在眼裡，並給予相應的獎勵，相反，該懲罰就懲罰。

改善管理中的不公平感，是給員工「說」的保障，讓他們能夠沒有後顧之憂地發揮自己的創新，說出自己的意見。

2.學會尊重隱私

玲玲公司的案例里，領導總是要顯示自己無所不能，無孔不入的本事，這讓員工有了被監視的感覺，其實，只要尊重員工說話的隱私，哪怕知道了也裝作不知道，才是促進員工「說」的活躍的關鍵。

心理學上有個名詞叫「自我邊界」，它是隨著人年齡的增長，慢慢形成的。隨著年齡的鎮長，我們不再願意把超過一定邊界的事告訴別人，因為不願失去安全感、不願成為把柄或談資、不願受別人的控制或指手劃腳。

從企業的角度來說，「透明化職場」也許是內部管控最有性價比的事情。只是，長期處在窺視的心理狀態中，只會壓抑員工的工作熱情。那麼，在這一點上，管理者需要做到的是：

• 信任也是生產力：我們會因為信任某個品牌，而一直認購；我們也會因為信任一個夥伴，而交託信命，可以說，信任是職場秩序所在，沒有信任，就沒有生產力；
• 保持距離產生美：我們常說距離產生美，領導和員工保持適當的距離不是說不溝通，而是不要過多干涉員工私下的言論或者評價，不要過多監視員工的某些「偷懶」行為；
• 適當裝傻：管理者還要學會適當裝傻，就算對員工某些話語不滿，當做不知道就好，非要挑明了，只會對雙方都不好。

總之呢，管理者要尊重員工的自我邊界，不要試圖打破這個邊界。

3.加強溝通及反饋

其實，在職場中，溝通本身就是一項最重要的工作能力之一。不但是員工要主動和領導溝通，領導也要主動給員工反饋。一個團隊能不能發揮最大戰鬥力，是取決於溝通帶來的協作成本和作戰能力。

• 積極傾聽：對於員工的意見要積極傾聽，給他們說的權利和機會，鼓勵他們說；
• 做出反饋：對員工所說的話，要給出反饋，是或者不是，做或者不做，不要敷衍；
• 給出結果：最終對溝通的內容進行判斷，有一個明確的結果，相當於是給出一個答案。

管理者應該感激員工的主動溝通，而不是以上位者的身份，去忽視員工的溝通。

總結

明明渴望與人交流，卻只能沉默，管理者不要把員工逼成「被動沉默者」，他們不是不敢說，不願意說，而是不想說，這樣的沉默人格在職場很可怕。一個沉默的公司，只能換來沉默的結局。