你多久換一次工作呢？一年，兩年，還是更久？某機構對2800多名職場人進行了調研，發布了《2019年僱傭關係趨勢調研報告》，在最新的僱傭關係調查數據中，受訪白領對當前企業的整體忠誠度普遍較低，有七成受訪者是在入職三年內選擇離職，還有近五成白領表示需要隨時待命。
幾天前，在悟空問答里看到這樣一個問題：為什麼在一家新公司乾了兩三年之後，就有種干不下去，想辭職的感覺？這和我身邊一個叫小許的朋友特別像，她是個90後，在一家公司待不了兩三年，必定要跳槽走人，其中還不乏有優質的公司。我也曾經問過小許，為什麼總是頻繁跳槽？小許回答說，也不算太頻繁，她每家公司都儘量待足了一年以上，從滿懷期待到鬥志昂揚，最後興致懨懨，當覺得上班已經不能帶來一絲快樂，且都是讓人不舒服的感受的時候，就是辭職的時候。但說到具體的原因，小許自己也有些迷茫。我想，大概其他人也都如小許一般，所以才有了悟空問答上的疑問。
在看到這個疑問的時候，我的第一反應和大家一樣，是因為厭倦，婚姻關係里有七年之癢，大概，在職場，這個癢，就是三年吧，無論是公司之於員工，還是員工之於公司，都進入了倦怠期！其實要解答這個問題，有個概念很契合，那就是峰終定律！在解釋這個概念前，我們要先來劃分一下職場的時間段。
01
關於職場時間線，可以如何劃分？
假設你在一個公司的年限是三年，這三年可以分為哪幾個階段呢？在了解峰終定律給出的答案前，我們要先解決這個問題。
1.第一階段：磨合期
無論你是職場新人，還是跳槽新人，到了一個新的環境，接觸新的同事和新的任務，肯定會有一個磨合期。時間有長有短，有的一個月，有的一年，但一般來說，都不會超過6個月。
磨合期，以前是指機械零部件在初期運行中接觸、摩擦、咬合的過程。現在呢，是形容兩件事物或組織內部運作的互相熟悉適應的時間段。達爾文說過「物競天擇，適者生存」，其實說的就是人在與世界的磨合中，不能隨時調整狀態，最終被拋棄的一類人。
在這個時間段，職場人的情緒會有什麼變化呢？期盼——恐慌——興奮——自如，這是磨合階段會經歷的心理波動。
- 期盼：新公司會是什麼樣，同事們會怎麼看待自己，領導會認可自己嗎？這種期盼就像你在網上買了東西，會期待到貨時呈現的樣子，你知道你買了什麼，但你還是期待。
- 恐慌：這是對陌生環境的一種本能，當周圍沒有你熟悉的人和事，就會有畏懼，你不知道自己該做什麼，也不知道自己做的對不對，你更怕一不小心搞砸了工作。正如我們新買一個手機，就怕磕了碰了弄髒了……
- 興奮：當你感受到同事的友善，領會到領導的看重，接手到具體的事物，你就會有想要做好的興奮感，就像你新買的鞋子，哪怕擠腳，也忍不住出去顯擺一番。
- 自如：對新公司的時間、空間、人際、業務，都應對自如，就像一顆螺絲釘，終於找到了螺旋口。
要判斷是否度過了磨合期，只要看三點，環境、人事和工作：
- 環境：能夠自在的活動在公司的各個角落，明白公司的領域劃分；
- 人事：知道誰是誰，誰是幹什麼的，能和同事自在的談笑，自在的吃飯；
- 工作：能夠獨立或者配合完成領導交代的任務，且覺得很上手。
這個時候，你會覺得自己心中的一塊大石放下了，會出現入職新公司的一個情緒體驗高峰。
2.第二階段：發展期
這是一個享受職場的過程，你會遇到挑戰、機會、認可，也會遇到挫敗和質疑，驚喜有之，沮喪亦有之。一般來說，這一階段的時間大概在6個月—2年之間。
冰山模型是美國著名心理學家麥克利蘭於1973年提出了一個著名的模型，所謂「冰山模型」，包含了知識、技能的冰山上部分，以及社會角色、自我概念、特質、動機的冰山下部分。這也是職場人在發展階段的一個情緒體驗變化。
- 知識，你會掌握與新公司相相匹配的業務知識，在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息。這就是為什麼老闆們總喜歡說是公司培養了你，從這一點上看，也有道理。當你想要完成公司的任務時，對你謀生領域的一些知識，就會從過程中得到。
- 技能，是指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，比如你要完成一篇軟文的寫作，一開始你不知道怎麼寫，學習了同事們的結構寫法後，嘗試自己寫了，且寫的不錯，這就是技能。
- 社會角色，是指一個人基於態度和價值觀的行為方式與風格，慢慢地，你擁有了知識和技能，可你發現，這個技能有一些價值觀上的偽善，你開始出現一些懷疑，這時候你不再全心全意認為自己的工作是對的事情。
- 自我概念，是指一個人的態度和自我印象，當一個人熟悉了職場環境之後，自我概念就會甦醒，這就是為什麼新人一開始都特別積極，最早到公司，還經常打水打掃衛生的原因。
- 特質（性格），是指個性、身體特徵對環境和各種信息所表現出來的持續反應。比如在職場上，有的人擅長「會哭的孩子有奶吃」，有些人卻擅長默默做事不吭聲。
- 動機，就是驅動，引導和決定你外在行動的因素，就是你問自己為什麼要工作，為什麼要在這家公司工作的原因。
在發展階段，你有可能會找到自己智能的最佳點，諾貝爾獎獲得者瓦拉赫研究發現，人的智能發展是不均衡的，找到最佳點，才能使智能的潛力得到充分發揮，取得驚人的成績。所以在這一階段，你還會迎來職場情緒體驗的一個高峰，比磨合期更高的高峰！
3.第三階段——倦怠期
好了，這個時候你大概已經在一家公司至少已經工作了一年以上了，很可能是兩年，也可能是三年。你會發現，你想辭職了，你提不起勁了。20世紀70年代的時候，紐約大學心理學教授Freudenberger研究發現，社會服務性職位需要較多的情緒性工作，面對較多人際壓力源，長年的精力耗損，使得工作熱誠容易消退，進而產生對人漠不關心以及對工作持負面態度的症候，他稱其為工作倦怠，加拿大著名心理大師克麗絲汀·馬斯勒將職業倦怠症患者稱之為「企業睡人」。
用一句簡單的話來說，職業倦怠就是，你有工作的能力，但卻失去了工作的動力。有一份《職場人厭班情緒調查報告》顯示，上班族「喪班」（討厭上班卻不得不上班）現象嚴重：有40.6%的人自稱「喪班晚期」，32.3%的人自稱「中度喪班」，只有27.1%的人自稱「沒有/輕度喪班」。為什麼會這樣呢？
- 情感衰竭：公司、工作都沒有了新鮮感和挑戰感，感情出現疲勞，如羅曼·羅蘭在《約翰·克里斯多夫》所說「大半的人在二十歲或三十歲上就死了，一過這個年齡，他們只變了自己的影子，以後的生命不過是用來模仿自己，把以前真正有人味兒的時代所說的，所做的，所想的，所喜歡的，一天天的重複，而且重複的方式越來越機械，越來越脫腔走板」。
- 去人格化：是一種刻意製造自身和工作的距離，用冷漠和忽視的態度去應對。比如你會發現有些員工的工作懈怠，什麼都無所謂，愛咋滴咋滴。
- 低成就感：你有過這種感受嗎？覺得自己什麼都做不好，什麼都做不成，不自信，覺得自己無能？或者覺得缺少伯樂來認同自己，總是消極地評價別人和自己？這就是成就感缺乏。
有一句話是這樣說的：當我們對工作前景失望時，我們失望的其實是自己的能力，令人惱怒的不是要在工作中處理那些破事，而是這麼多年過去了，我們仍然只有處理那些破事的能力。
在這一階段，你的職場情緒體驗會出現低估，也就是一個負的高峰。
02
職場時間拋物線有了，是時候讓「峰終定律」出場了！
看清了職場的三個階段，從高峰到低估，你會發現，這段經歷是一條拋物曲線，對，就是峰終定律上的那條拋物線。
1.什麼是峰終定律？
這個定律來自2002年諾貝爾獎得主丹尼爾·卡內曼，他認為，人們對一件事的印象，往往只能記住兩個部分。一個是過程中的最強體驗，峰；一個是最後的體驗，終；過程中好與不好的其他體驗對記憶差不多沒有影響，這就是著名的「峰終定律」。
關於峰終定律，有一個很著名的例子，就是宜家。宜家的「峰」體驗就是購物過程中便宜又好用的小驚喜，而它的「終」體驗就是那個出口處的1元冰淇淋。
這條定律表明，在我們的潛意識裡，對一項事物體驗之後，所能記住的就只是在峰與終時的體驗。而在過程中好與不好體驗的比重、時間長短，對記憶基本沒有影響。
2.峰終定律在職場拋物線上的作用
現在，我們就來給出一開始的答案：為什麼在一家公司待了兩三年之後，就有種干不下去，想辭職的感覺？
根據職場時間線所畫
我們先來看一下，根據職場時間線所畫的拋物線，我們可以看到，其中有一個正峰值，一個負峰值和一個終值，據此，根據峰終定律，就不難分析出原因了。
原因一：正峰值小於負峰值和終值之和
這是我圖中所畫的情況，我們可以先來舉一個例子：一個經常做好事的人，曾經或許被授予高榮譽的好人榜，但有一天，他做了一件壞事，這件壞事直接毀了好人的人設，甚至大家對他的印象，就是這最後的壞事，那麼，之前所有的好都不再重要。這就是負峰值和終值的力量，翟天臨的博士論文事件，直接否定了他所有的演技；李小璐的頭髮門事件，也質疑了她曾經的善良……
我相信，每一個人都曾經在工作崗位上笑過的，或許是領導的一次表揚，或許是同事的一些暖心行為，也或許是戰勝自己，做出新的業績的榮耀……你肯定曾經覺得公司人性化過的，覺得公司是個有發展前景，合適你的公司，一定有過的，不然你不會選擇它。但這不重要，這一切的峰值，當都小於你最後倦怠時期的負峰值時，當你的終值停留在公司的種種弊端時，你想不起來，曾經對公司的認可。
到最後，你所能記得的，就是再也無法忍受這糟糕的公司了，一定要辭職。你能對公司、老闆、同事的劣跡如數家珍，卻想不起來曾經並肩作戰時的愉悅。就像你去一家餐廳，一進門就送你一盤果點，你很開心，但後來上菜速度慢，口味也很差，餐具還不幹凈，你會很生氣，果點帶來的驚喜，早就沒有了。大家看過《劍王朝》沒有，爛尾了，成為了你對該劇最後的印象。
原因二：無峰值有終值，且終值不理想
設想一下，你的工作中，這兩三年來，就像一條直線，索然無味，但突然有一天，出現了斷崖式的負值，直接到了終值，就像數字中的「7」，不是平平淡淡，就是生不如死。
職場中也是如此，在你做出辭職決定的前一刻，一定是有什麼事情讓你心寒難過，讓你迫不及待想要逃避，或者是急不可耐地想要做出一些反抗。這些終值可能是：
- 受到壓迫：老闆規定一定要996，或者老闆讓你做你非常不願意做的事情；
- 受到懲罰：因為一項工作的失誤，老闆要罰款，上班遲到了，也要罰款；
- 受到質疑：大家都不認可你，覺得你就是個平庸的人，什麼都做不好，留你在公司是可憐你。
……
一次中午，你去常去的一家餐館吃飯，你不見得多喜歡這家餐館，只是離公司近，價格又公道，於是點了和以前一樣的菜，付帳的時候卻要多收你10元錢，你憤憤不平，覺得老闆坐地起價，可是老闆告訴你，豬肉漲價了，所以成本要上漲。這些理由你都不會聽的，你也不會再記得之前餐館帶給你的那條直線，你只會記得那上漲的10元錢，這就是終值。
公司的老闆們常說，過程不重要，結果才重要，因為公司留給你的結果不好，所以你無法再忍受，一定要辭職。
原因三：無峰值也無終值
這是一種極端的情況，我在悟空問答里，經常會看到這樣的問題：工作輕鬆，整天無所事事，要辭職嗎？是的，有一類人，他們的工作可能就是喝茶看報聊天，就像老年退休生活一樣，沒有波瀾，沒有目標，沒有憧憬。他們不再是「7」，而是大寫的「一」。
這樣的工作狀態，一年你可以忍受，兩年也許能熬一熬，但是三年……作為一個年輕人，你開始為自己的生命和青春吶喊，不，你要的是曲線，不是直線。這個時候，有人就會背水一戰，選擇辭職。
以上就是答案，你的峰值和終值，決定了你繼續在原公司奮鬥，還是辭職不幹。
03
那麼，如何用峰終定律解決職場倦怠，打消辭職念頭呢？
既然峰終定律是影響人辭職的關鍵，那麼，我們也可以用此定律，解決職場倦怠問題，讓兩三年就想換一個單位的循環，能有更大的半徑。
1.繪製職場流程圖
第一步，就是要繪製職場流程圖，就是根據時間或者事件節點劃分，在某個階段要達到什麼樣的職場效果。比如半年內要在公司實現獨立項目執行，一年內要漲薪，兩年內要有地位的明確提升等，簡而言之，就是你在一個公司的職業規劃，你想要得到什麼，實現什麼。
有一種圖叫甘特圖，即以圖示的方式通過活動列表和時間刻度形象地表示出任何特定項目的活動順序與持續時間。基本是一條線條圖，橫軸表示時間，縱軸表示活動(項目)，線條表示在整個期間上計劃和實際的活動完成情況，直觀地表明任務計劃在什麼時候進行，及實際進展與計劃要求的對比。
在規劃特定項目時，我們可以藉助先解釋一下SMART原則，即（S=Specific具體、M=Measurable可度量、A=Attainable可實現、R=Relevant相關性、T=Time-bound有時限）：
- Specific具體：不抽象不籠統，比如你說要吃水果就是籠統的，你說要吃橘子就是具體的。
- Measurable可度量：就是目標要可衡量，要量化。就是你能用數字表現出來，比如你想要漲薪，一年漲10%，你想要獨立承接項目，是百萬項目還是千萬項目？
- Attainable可實現：不要好高騖遠，要兼具挑戰性，且一定能夠達成。對於你完不成的任務，只會帶給你負峰值，讓你產生厭惡。
- Relevant相關性：設定的目標要和該崗位的工作職責相關聯，如果你的專業是文案，你卻設置一個和設計相關的目標，顯然不合理。
- Time-bound有時限：對設定的目標，要規定什麼時間內達成。沒有時間點的目標就是耍流氓，所以才要有甘特圖的時間線。
繪製好流程圖，我們才好找峰值和終值。
2.尋找「峰」值和「終」值
第二步，在畫出流程圖之後，我們要從中找到自己的正峰值，和正向的終值。在我們工作的過程中，不可避免的，會有一些不好的情緒，但只要這些情緒體驗被正峰值多碾壓，你就不會再記得了。我們要做的，就是：
- 確定正峰值，努力提升改點的工作情緒體驗：你認為，什麼事情會讓你產生最正向的情緒？把它找出來，標註出來，然後儘量實現它。
- 避免負峰值，引起警惕：你認為，哪些事情可能會讓你產生對工作的厭倦甚至是厭惡？找出來，堤防它。
- 引導終值走向：這裡的終值不是離開公司，而是你實現每個階段目標時的終值，引導這個值往橫軸的上方走，也就是說，讓結果不要產生不良的結果。
3.細化「峰、終」體驗
第三步，就是在我們確定峰終體驗之後，再進行細化，這裡我們介紹4個方法。
（1）製造職場儀式感
什麼是儀式感？法國童話《小王子》里說，「儀式感」就是使某一天與其他日子不同，使某一時刻與其他時刻不同。在電影《蒂凡尼的早餐》中，奧黛麗·赫本每當感到心緒不寧時，就會專程乘車來到蒂凡尼珠寶店門口。穿上美麗的小黑裙，一邊吃著手中的麵包，一邊目不轉睛地欣賞著蒂凡尼珠寶，隨之感到心安。這就是儀式感。
當你面對工作中的不順心時，製造一個儀式感，每當這個儀式完成的時候，告訴自己，一切都要過去。比如有的人會在煩悶的時候抽根煙，有的人會點一杯奶茶，有的人就會吃一塊甜點，這些細節都是職場的儀式感。美劇《絕望的主婦》里有這樣一段話：很多人的生活之所以平淡無趣，其實是缺乏了儀式感。
有的人會說，工作都忙不過來，哪有時間搞這些？你錯了，以前我們說做新媒體要有儀式感，指示關注、推送時間、歡迎語……在職場也是如此，在《成為你想看到的改變》里有一句話：在時間管理上，儀式感是一條明確的分界線，將人的生活狀態和工作狀態劃分開來，他把這段時間叫「神聖時間」。
民國才女林徽因，在夜晚作詩前，或沐浴焚香，或在一盞茶，一把琴，一本線裝書中享樂。這就是儀式，儀式感有時候能給人帶來無限的靈感。
德國作家洛蕾利斯寫過一本書，叫《我們為什麼需要儀式》，書里說：有儀式感的人生，才使我們切切實實有了存在感。不是為他人留下什麼印象，而是自己的心在真切地感知生命，充滿熱忱地面對生活。
所以，在職場，用儀式感讓你真切的感知工作，熱忱地面對工作，儀式感會讓工作變得有趣和值得紀念。
（2）突出重要性
念念不忘必有迴響的，必然是重要的事情。你想一下，一年365天裡，哪些日子你記得最清楚？肯定是生日，或者紀念日，總之，是對於你來說重要的日子。只有把工作中峰終值的重要性突出，你才會牢牢記住。
《中國機長》這部電影里，我們看到機組人員的專業度挽救了很多生命，這也讓有些覺得平時訓練無關緊要的人，意識到了專業的重要性。日後在訓練中，就不會得過且過，不會隨心所欲。
我們假設一個職場的場景，老闆要開會，如果同事隨口和你說一句，要開會了，你會重視嗎？你可能覺得他在騙你！但如果是正兒八經地全公司通知，你就會知道，哦，原來開會是真的，你才會真的重視開會的時間。通知方式的不同，就把重要性凸顯出來了。
我們在突出重要性時，可以做到兩點：
- 一是反覆：我們常常說，重要的事情說三遍，也就是不斷的重複，就會增加一件事情的重要性。你可以每天提醒自己所制定的工作目標，告訴自己一定要實現。
- 二是方式：正如我剛才假設的場景，用方式的變換來突出重要性。比如把工作安排在一天中精力最旺盛的時候做，也是突出重要性的一種方式。
（3）製造驚喜
記得要給自己製造工作中的小確幸，正如《小歡喜》里的一句話：可生活不就是這樣嗎？總是在你最痛苦最難熬的時候，就突然跑出來一件好事，就突然給你一個驚喜，正因為有這個驚喜，你才有繼續活下去的希望。
驚喜，即是意料之外的收穫，是在你期待之外的。關於這一點，我們可以：
- 將能力應用範圍進行拓展：什麼意思呢？如果你是一個文案，嘗試著給各大平台投稿，也許有一天，你所寫的內容會成為流傳，甚至得到金錢的獎勵；如果你是一個設計，可以試著參加各種設計大賽，說不定就得獎了……不要將你的能力和專業局限在工作範圍內，輻射的越廣，收穫的驚喜就越多，這也是為什麼那麼多人要做兼職的原因。
- 從隨機中獲得：我寫過一篇關於《反脆弱》的文章，從隨機事件中獲益，就是反脆弱，我們要製造這種反脆弱，從逆境中不斷獲得成長，給自己驚喜。沒有精心布局，隨機發生，讓你失去對生活的掌控感，從有序進入到無序狀態，面對震動，解決掉這些小麻煩，從而獲得出人意外的驚喜。
工作中因為有驚喜，才會讓你對上班有了美好的想像。
（4）增強對利益和情感的價值認同
價值認同是指個體或組織通過相互交往而在觀念上對某一或某類價值的認可和共享，或以某種共同的理想、信念、尺度、原則為追求目標，實現自身在社會生活中的價值定位和定向，並形成共同的價值觀，它是社會成員對社會價值規範所採取的自覺接受、自願遵循的態度及甚至服從。
- 團隊價值，團隊之間互相了解嗎？團隊之間互相信任嗎？如果沒有，試著從你開始改變，去相信你的同伴，去了解你的合作者，讓彼此的分別價值變成共同的價值。這樣才會有，「莫愁前路無知己，天下誰人不識君」的豁達。
- 目標價值，個人目標與團隊目標，還有公司目標是否一致？如果不是，就制定一個與之相符的目標，當大家都是一根繩上的螞蚱，就不會輕易離開。
- 獲得價值， 你的滿足來自於哪裡，是金錢還是成長，是物質還是精神？確定好你的價值。
公司里經常有同事說，三觀不一致，所以不能做朋友，也不能做同事，無法在公司繼續待下去，有時候，價值的出入，會直接導致峰值變負，終值變差。
04
總結
大家為什麼喜歡看好萊塢？因為其中的情節設置，有層出不窮的小高潮和最後的大高潮以及最終的彩蛋峰值和終值都讓你回味無窮，所以才一次次走進電影院，欲罷不能。
漢武帝劉徹時期有個妃子叫李夫人，生前，婀娜多姿，能歌善舞，深得劉徹的喜愛。可是李夫人命薄，入宮沒幾年便重病在床，形體枯槁，容顏憔悴。劉徹多次親臨探視，李夫人都以被蒙頭，拒而不見。她說：「我是因貌美而得寵，如今色衰也就寵衰，皇帝所以要看我，是要看美麗的女人。當他看到我現今的樣子，一定會厭惡而唾棄」。李夫人死後，劉徹的腦海中還是那個楚楚動人的俏佳人。
我們要記得，峰終定律，第一個是事件中的高潮，即為峰；第二個是事件的結束時刻，即為終。讓你工作的每一天，每一周，每一個月，每一年，讓你的每個工作任務，都有高潮和精彩的結尾，你就不會再陷入兩三年就想跳槽的怪圈，不信，你試試！