本文作者：世界創新思維名師 王參謀
分享微課：六塊價值牌|金牌
用思維設計價值，讓思考更有價值。
大家好，我是王參謀。
今天我開始分享德博諾博士「六塊價值牌」中的：
金牌價值
價值觀在我們思想和行動中無處不在，雖然我們認為它很重要，但是卻並不真正了解它。
我們知道自身的真正價值是什麼嗎？
如何設計並實現自身的價值？
我們了解自己和組織追求的真正價值又是什麼嗎？
六塊價值牌
金、銀、鋼、玻璃、木、銅的框架和命名
便於我們：
注意、尋找和領會價值
進行價值評估
做出最後的決策和行動
金牌價值
金牌價值所涉及的是人類價值。
積極層面的價值包括，例如：
讚賞
成就
讓人驕傲和獲得重要成功的事情
負麵價值，如：
羞辱
忽視
……
就應該儘量避免。
試問：
人類的基本需求，例如：
生理、心理、環境、人際之間的價值就是我們在思考、決策、行動時應該注意考量的。
我們還要思考如何避免一些消極價值，例如：暴政、壓迫、欺負、歧視與不公正、焦慮與不確定，等等。
金牌價值和其他工具的關係
金牌價值並不常是「客觀價值」，它們往往和感知有關，和人有關，但又非常重要。
在德博諾思維繫統里，我們可以感受到它們為很多工具輸送底層設計和核心養分。
例如，金牌價值
和
紅帽的關聯
和
黃帽與人有關的價值思考的關聯
和
黑帽中應對過於強勢的黑帽思考者的關聯
和「感知的力量」的工具「結果和結局」中思考人類價值與時間軸的關聯
和「有利因素、不利因素、興趣點」一分為三地探索的關聯
和「考慮所有要素」的關聯
和「考慮他人觀點」的關聯
和「相關重要價值」的關聯
.....
女性高管拿15%的薪水，好不好？
德博諾博士舉過一個例子。
他讓女性高管思考：
同崗位女性應該比男性多拿15%的薪水，因為她們可能付出得更多。
一開始，女性領導者都說自己經過系統思考，她們都覺得：太好了！
可是運用 「結果和結局」——C&S工具進行分析後，85%的人改變初衷，支持者下降到小於15%。
運用這個工具思考的時候，其中的系統因素也在細化，除了時間的即時、短期、中期、長期的考慮，大家的思考更下沉到：
對男性員工會不會有消極價值的影響？
會不會造成另一種歧視和壓迫？
會不會造成女性員工進一步焦慮？
會不會導致員工關係的緊張？
所以，說自己本能地、下意識地就會思考價值，也許是自欺欺人的。我們必須刻意地，反直覺地，系統而全面地思考各個層面人群的價值影響因素。
怎麼對待過度「黑帽的人」
六帽中有人過度使用黑帽，導致討論中的對抗、爭論、自我防衛、自我限制。
結果討論的效率下降，甚至沒有結果。
如何轉化和應對過度使用黑帽的人呢？
德博諾博士指導我們用「以黑對黑」的策略。
具體而言，可以先用黑帽和他們平行起來，讚美他們的黑帽，讓他們再多給予指導，儘可能尋找更多的漏洞和潛在問題，以同理心的方式協同思考。
這就尊重了黑帽思考者的金牌價值，讓他們有成就感，從而慢慢獲得他們的信任和好感。
然後我們可以再用
綠帽，讓黑帽思考者看到自己是否有能力想出高質量的解決方案，讓他們獲得進一步的榮耀，獲得我們的欣賞。
如果他們能夠有自己的貢獻，那我們就是在用
綠帽影響著黑帽。
如果他們還不願意，那就讓大家看到黑帽思考者是相對孤立的了，不能按照思考的遊戲規則行事，這樣對他們不太有幫助，因為誰都不喜歡被貼上這樣的標籤。
所以，先和黑帽思考者平行起來是一個多麼了不起的自我認知改變！
先改變自己，尊重別人，再希望去感化或改變別人，而不是一味地指責、挑剔、批評，從而導致裹足不前。
可以看出來，德博諾的思維工具，由：
「點」——用一個具體思考工具
「線」——串接起工具的組合
「面」——搭建思考的整體框架
「體」——由價值或其他顆粒度更為細化的要素，支撐起多維思考
從而從單點到多維，再到高維，細緻、周到、縝密、深刻，建構起一個思維的體系和結構。
通過這個結構，我們好像帶上了洞察力眼鏡，像AR一樣，幫助我們增強現實，看到的更為通透、清晰。
金牌價值更為關注的是人類價值，從更加細化的方面為我們的思考提供線索和營養，讓我們刻意地看到、體會和領悟價值和人的關係及意義。
用思維設計價值，讓思考更有價值，期待下一講與你相見！
文章：王參謀
封面&插圖：Jenny
排版：Jenny，張夏媛
本文經王瓊工作室授權轉載
文章來源: https://twgreatdaily.com/Q6aOa24BMH2_cNUgPCzK.html