環境更重要還是人才更重要？
失敗原因千千萬，成功必然有方法，企業如何獲得系統性的成功？
如何提高企業&個人績效？
11月24日下午，《第五力浪潮——打造高績效4D團隊》作者鄧臻
來到OKR踐行者線下沙龍現場，為大家分享他的創業故事以及方法論。
01 、鄧臻老師的故事
每一個人不經意的一句話，可能會帶給你改變的重要性的意識。
OKR踐行者線下沙龍分享開始，鄧臻老師用他的親身經歷為大家分享道：
「2011年的時候，我就想要去讀MBA，我當時還在創業中，但是花了錢報名以後，沒有把課上完。所以我創業8年時間，一直不斷的換新的產品。做到8年時間，發現公司財務狀況並不好。
當時在想，我要不要考MBA？雖然創業也做的很好，但是還是覺得自己失敗了，所以我當時就想到三個字：要讀書。
我就定了一個目標。我要去世界排名前三好的學校學習！後來我做到了。那個階段的學習成長很多，也對人性的理解也有了更加深刻的認識。
後來我選擇了教育行業，很多人在多項目、在做客戶。沒有人在做產品。我當時從美國引入三套系統。4D系統就是我當時引進的，而且做的很成功。2015年，我把這些系統整合成了一個更高級的系統，叫做'交績五'。」
沙龍現場
關於目標制定和高效落地，在執行的過程中，會遇到很多的問題。因此，做目標制定的最終還是績效。
關於績效管理和績效提升，是完全不同的兩件事情。很多時候，我們希望人能夠把自身的潛力完全發揮出來。績效管理的結果是，這個人在領導面前，比領導不在的時候還高。但是績效提升，是領導在與不在，表現都是一個樣子。
績效提升，關注的是人性。
績效管理，更關注的是結果。
02 、吉爾伯特方法論模型
在一個組織中，有兩類因素影響績效：環境與個體。環境對績效的影響約占75%。 ——托馬斯·吉爾伯特，國際績效改進大師
「行為工程模型」（Behavior Engineering Model），這是一個非常系統、有效地分析個人、組織績效的影響因素的模型。
有兩類因素影響到績效：一類是環境因素，包括信息、資源和激勵，這一類因素對績效的影響大約占75%；另一類是個人因素，包括知識、技能和動機，這一類因素對績效的影響大約占25%。
為了更好的令大家了解這一概念，鄧臻老師在活動現場舉了一個非常生動的例子：「為什麼很多家長都喜歡買學區房？即使價格高的嚇人，依然阻擋不住父母的為孩子的心？當然，你也可以說，最好的學區房就是我們家的書房。但我相信，從人性的角度而言，大部分家庭的書房，家長自己本身也無法營造良好的讀書環境。所以，學區房的本質在於：環境！」
對於企業而言，也是如此：先關注環境，再關注個體。
但是很多評估人才的標準就是個體，而不是環境。那麼什麼是環境？我們對於它的標準，就是兩個人以上就叫做環境。
環境是提升績效的關鍵，因為當環境的支持性很強的時候，團隊中的個人就更容易表現出自己的能力，完成組織對個人的期望從而完成任務。
環境：信息（35%）資源（26%）激勵（14%）
個體：知識（11%）才幹（8%）動機（6%）
03、環境激勵與個人提升
信息
第一：目標
信息裡面有三個方面：第一個是有一個清晰的目標，這個才是重點。
目標不是唯一的，而是在系統裡面，而且你要對他進行一個明確的定義，就是清晰的目標。清晰的目標就是要可視化，清晰的目標和清楚的目標是不一樣的。
想要達成目標，需要關注三方面：
（1）時間——時間是高績效人最大的寶藏。
有人說時間管理，時間管理，是一個數字層面。其實，你要想做一個目標的話，你要對時間有一個sense，這個敏感，比如說，我從我們家到這裡，需要半個小時。我潛意識知道優先順序如何知道我的安排。
能量低的時候，比較需要做關係。
能量高的時候，比較需要做決策。
（2）數量——目標也要量化。
其實一定是你經過計算出來的。這個企業，今年做3000萬，這是個數量。培養出5個優秀的人才，這方面可以複製我的（做出我同樣水平的5個人），那這也是數量。但是優秀的人是不可複製的，而是需要挖掘。
我們總是要定數量，要切分這個數量，要讓他能完成。要讓他去學習、提升。最後，你要找到完成數量的人。
（3）勝任力——跟你人性相關，你得有自知之明。
勝任力就是，這件事情你做過。到最後，整個拿到成果的路徑，你需要做一遍。所以作為老大來講，最大的挑戰，你應該自己做過某些東西。或者是你身邊的某些人做過。
每一個企業都應該有一張路徑圖。比如你每天從家裡出發，走過多少過關鍵節點，不斷縮短這個路徑，最終找到一個規律，然後拿這個東西去複製。所以勝任力模型，是企業人才發展路徑。絕大多數中小企業，是沒有勝任力的。
第二：溝通
溝通是我們能不能拿到目標，最關鍵的一個因素。我可以幫助你定一個好的目標。但是目標能否落地，取決於你跟別人的溝通有沒有效。
有效的溝通，就是簡單、重複。我們花在跟我們目標相關的人，溝通太少了。
第一個是你的家人，第二個是你的朋友。你跟他們在一起溝通，是一個建立起來績效的環境。是一個Garden，但是你跟你同事之間的溝通，要基於目標，不是聊天。所以在公司里，更多還是有一個績效文化。
一個高績效的人，可能是不合群的。或許是因為他跟同事的溝通很直接……大家經常在一起吃喝玩樂，他從來不跟我們在一起。越是績效表現高的員工，他的績效表現，可能是別人的兩到三倍。有些核心，尤其是底層的人才，絕對是整個行業的人才。為什麼今天中國創業很多失敗，因為都在搞關係，而不是核心競爭力。可是問題又來了，沒有人願意等10年。大家總是換換換，換了很多表層的能力，其實最主要的，還是你核心的本事。
溝通是需要訓練的：第一是你需要讓別人多說。第二你要及時給對方一個正面的反饋。第三你要把對方當回事。
第三：反饋
反饋就是復盤。
復盤很簡單。你需要在一件事情結束後，問自己兩個問題：第一個問題是，我今天的課程我做的好的地方是什麼？第二、我今天的卡點（問題點）是什麼？
學習一個新事物需要花很多時間，但是復盤則需要花費很少的時間。還有最簡單的復盤方法，就是在你會的時候，教給別人。
目標總結：目標一定要清晰，並且要花時間細化和量化。溝通是終身技能。反饋就是復盤。
資源
第一：時間
人的某個時間段，他想的問題是什麼？25歲的時候想創業——我要變成一個牛人。
35歲的時候遇到瓶頸會想——我要轉型，我要上一個層次，更新人生方向。
45歲的時候——我願意跟你做朋友。因為我們之間要合作。
人的終身技能，叫做學習。一個人只要具備學習新東西的能力，這個人不會太差。
3年的時間，你成為一個領域的專家，你可以做到。但是前提是，你的心智需要達到一定代價，需要花費足夠有效的時間和精力。
你在自己身上的投資，永遠不是買房地產，而是投資自己。時間會給你答案，花5年不行，那就10年，逐漸的你的影響力就高了。
因此，時間是我們的好朋友，要成為時間的同行者。
第二：空間
我們創業也好，無非就是說我們在找到一個生存空間。比如說游牧民族，他們要找到有水源的地方。我們應該是一個城市的野蠻人，我們不斷的尋找……
第三：工具
我們這裡說的工具不是科技碼農們說的軟體，工具有可能是本、紙貼或者是白板等。
我們要正確的使用工具，對於企業的績效表現，對於個人提升了20%，如果一個團隊都在使用工具。5個人的團隊可能2-3倍。所以前提就是說，你得會用工具。
老大第一就是要選工具。就是標準化、模塊化等等。工具可以讓你百分之百的拿到成果。但是你要小心一點，不要被工具化。
很多時候，一個高效的決策者，他不是在科學的層面，而是在意識的層面。安逸和舒適的生活環境，不太激發人的潛意識。
激勵
每個人都需要激勵。
懲罰，往往是無效的。（因為懲罰，是你沒有辦法才做的事情。你有辦法，不會去懲罰。當你懲罰的時候，你會覺得我對你無可奈何。）
絕大多數人，低績效的人，懲罰管用嗎？你要真是個人才，你需要被懲罰嗎？所以懲罰是一種手段，激勵遠遠大於懲罰。
其實人之所以工作，不一定是要賺這份錢。是你給他更大的舞台可以發揮，所以他這邊懲罰是沒有用的。激勵還有另外一個比較容易混淆的東西，叫做獎勵。獎勵其實有時候有效，有時候很低效。
獎勵是，有時候我先給。比如說，無緣無故，我送一個人一本書，其他人會覺得不公平。而另外一個人在一段時間內進步很大，我送書作為激勵，其他人會覺得我也要努力。
一個高績效的管理者，應該在目標上花更多的時間。越會定目標，你身邊的人也越高效。
以上部分內容整理自鄧臻老師現場分享。本次活動由OKR踐行者主辦，CIO的夜讀時光媒體支持。
沙龍活動現場照片
以上是本次11.24活動內容的輸出，非常感謝所有參與的小夥伴們參與，期待下次活動我們再遇見！
（比較遺憾的是沒合照，刮大風的天氣，小夥伴們依然非常熱情。）
文章來源: https://twgreatdaily.com/BvuBn24BMH2_cNUgrxrp.html