朋友在区域性中等规模地产公司，项目已经开盘但是疫情期间由于无法进行线下销售、复工审批也是遥遥无期，导致公司一直是无进账状态。

尽管公司也想效仿行业大佬一样，用线上售房的方式来解燃眉之急，但是公司规模体量小，线上销售的平台、结算退款机制一直未能马上出台内部高管也是意见不一，所以公司一直都是处于一种大家很闲但是又很慌的状态。

稍微了解都知道，公司每个月的融资利息成本接近年20%，每个月固定支出的利息好几千万，再加上员工公司、固定办公开销成本等等，公司已经耗不下去。最后决定优化裁员，朋友也在被裁行列。

当时另朋友感到意外的人，公司一边裁人，但是又同期在招人，他偷偷向来往比较多的HR打听，原来是公司除了裁掉一些冗余人员外，还裁掉的是职能部门、业务技能单一的人员，而紧急招聘的却是确实那些能帮助公司马上解决问题的人，比如具备融资渠道的、比如有线上地产销售经验等等的。

在经济寒冬下，尤其是疫情后很长一段时期，各种企业，尤其是中小型的公司都因为环境影响导致企业对于人才的需求出现显著变化，以应对企业所面对变化得越来越冷的环境。

而这种变化对企业雇佣用人方面选择的变化来自这四个方面：

1、 解决当前问题的人优于解决未来问题的人

在招聘中企业除了填补当前需要而招聘，还会针对企业未来的需要而做招聘，这种叫做战略需求的招聘。而这种招聘有的时候招企业未来需要的人，有的是找招企业未来需要的技能。后者就主要是针对当前招聘的岗位要求赋予更多的技能。

我曾任职一家公司当时筹备着几年后上市，所以在招财务经理的时候就会要求具备IPO上市的经历。尽管上市从筹备到排队算下来至少四五年甚至更长，但是现在就招聘进来人员能够熟悉公司、熟悉团队、熟悉相关业务，并且准备也需要花时间。

所以企业招聘往往会对人才基于公司的未来几年的战略需求去找除了解决当前问题的人还会要找解决未来问题的人，比如未来企业规模会扩大、企业未来会多元化跨行业、企业未来上市等等，这些战略背景就对人才的未来能力组成上有了新的要求。

而企业为了长足发展，这种要求往往还会高于当前解决为的能力要求，也就是更重视未来索要解决的你那个问题。

但是当疫情寒冬下，企业会对对当下的生存面临严峻的考验，能否活到明天，能撑多久，对企业来说才是最重要的事情，至于未来要先解决了现在才有未来，所以这时候企业会更加注重解决当下问题的能力，更看重能解决当下问题的人。

所以在招聘以及求职双方时候，都会更加专注于现在存在的问题来寻找解决问题的人，求职的我们则更应该分析企业现在所需所求。

2、 解决具体问题的人优于综合素养佳的人

在大中企业当中会更强调对人员综合素养的要求，而这部分要求回归到用人的本质上其实强调的是人的可培养潜质，看重的是的可培养性。

而当企业面临经济问题的时候，解决当下问题是企业的生存的必要要求，对人才的培养，对人才未来的能为企业创造更有想象空间的价值则不再那么关注了。

这样的变化就会导致企业在招聘的时候，会更侧重你过去的经验、技能、项目经历等等，用过去的经验经历来解决这家公司现在的问题。所以会有越来越多的企业缩减管培生的招募，其实招聘管培生就是选择在解决问题与综合素养上选择的后者。

3、 性价比高的人

性价比高的人一直都是企业招人的最大准则，但是不在疫情时期的时候，企业会在招聘时候消费不那么“理性”，招人定薪的策略上会更愿意为更多能力以外的因素买单，比如同样能力同样能解决某问题的人会更愿意花更多的钱雇佣一个大厂背景的或者学历背景更好的人儿放弃能力达标但工作背景不太优的。

在这样的特殊时期时，企业招聘则就会更加趋于理性，但这理性却不是你的要价越低越好，而是会考量性价比——企业并不会不愿意花钱，但一定会看投入产出。

举个栗子，现在社会分工细化明确，很多业务都能够在市场上找到外包，那么衡量找这个人是否在工资支付上有投资收益、是否划算最直接的对比就是拿他和市场上外包业务来对比。比如有家公司招聘一个专门负责招聘的招聘经理，待遇可以给到30万，之前任职的人员只是个主管title。

老板在这个特殊时期却还加薪要招个经理，用老板的话说就是现在公司需要招几个核心的高管和技术人员，招聘主管的招聘效率和质量不行，需要招聘经理才拿得下，而招聘我需要的那些高管和技术市场上最便宜的猎头收费算下来搞定这些职位也要接近百万了，我开30万招聘一个招聘经理还是很划算的。

而对比很强烈的是要给这个招聘经理配置一个招聘助理，有的要价6K，老板拒绝转而录用一个4K没什么经验的，因为不需要他做些什么有难度的，就是个协助者。

这个时候，老板们都精于算账，你得让你在市场上比专业公司要便宜，能产生的价值又很高，那才叫做性价比。

4、能力技能具备宽度有延展性的人

简单说来就是一岗多能针对中小企业会更吃香，一个做策划的能做文案还能做活动好过一个只能写字的，一个自媒体运营能做脚本还能编导最好还可以直接直播总好过五个人一起来。

根本还是在于企业受到环境影响，导致业务的快速紧缩，最终需要业务的模式精简、业务的数量质量也在降低，企业需要从成本、输出的绝对数量都实现降低，而效率需要提高。

具备一人多岗能力的人选则更符合企业这个时候的胃口。一方面一人能胜任多岗，当企业组织规模缩减时，你具备多方向能力，企业更愿意进行其他岗位的调配安排来减少裁员的法律风险以及赔偿。另一方面，在跨岗位调配配置的时候配置成本低，因为招聘B岗位的过程本身需要招聘成本还有进来不合适的离职风险成本，直接把A调过去这样的成本和风险就当低很多。最后性价比高，一个人能做原来一个团队的事情当然性价比高，原来需要五个人做的事情，现在虽然工作量降低了，但是另外四个人的专业方向仍旧需要人来做，你不会就得招，你会就直接用了，那你当然就是性价比高了。

另外，从个人层面来看，具备多向能力，也在不确定的风险时期，会有更多向的求职选择。

以上供参考。