年前一个朋友告诉我，他们年终涨薪时没有给他涨薪，老板告诉他一年下来工作不是很出色还达不到可以涨薪的标准，朋友一气之下离职。
后来离开后，其他同事告诉他，招进来顶替他的员工工资1万整。朋友刚进去时候才5千，在里面整整待了三年多才不急不快的涨到七千五，听到这个消息他又急又气，说公司没人性老员工辛辛苦苦几年不涨，随随便便面试就定高薪不公平，又抱着手，等着看公司的吃大亏的好戏。
这样的情形在很多公司，甚至我们自己都有亲身经历过，在公司工作涨薪慢，看到别人跳槽空降来的，就凭一张嘴面试时候凭什么就比自己辛苦多年下来工资还要高？公司面试的和老板是不是傻？
对于企业，为什么跳槽议价权更高？
1、老员工的确定性vs新员工的不确定性
老员工在企业里面因为公司对你非常熟悉，从技能、经验、业绩甚至包括性格、爱好、未来发展潜力否非常熟悉，所以你在企业里面的价值是恒定的，也就是你值多少钱公司心里面很明确。
但是面试的新员工却不一样，因为面试的过程虽然是解决信息不对称的过程，通过面试掌握对方技能、经验、能力、潜质等等，但是面试的信度与效度有限，无法做到对人100%的判定，大多数也就70%的判断算不错，甚至于很多没有系统面试方法论的企业面试的信度效度只有20%-30%，可以说是“凭感觉”招人的。这时候，面试官问的问题、判断的要点都是岗位的必要要点只是不全，当人选都能够应答到位，则会被认定为合格甚至优秀，那么在薪资谈判的过程中这样的人选就会更有议价权。
当然，作为员工也知道，在企业里面要谈涨薪何其困难，跳槽时候互相知之甚少谈判就更有利了。企业也在某种程度上默认跳槽面试较大幅度议价是一种可接受行为。
说到底，就是老员工企业可以确定到底值多少钱，在加薪的时候就会考虑值不值得。但是新员工不太确定，企业凭借其判断的方法，就会有一种风险投资的思维，觉得“多花点钱试试，万一行呢”，所有就愿意为那种可能性多花钱搏一把。
2、为新人附加价值买单
曾经在帮我们老板招聘中层经理的时候，有的人选我们判断能力经验和前任经理水平差不多，但是老板也愿意稍微多点钱招进来，老板说新来的人能力可能差不多，但是是外面新来的，能带来点新东西。
这也是很多管理者的潜在想法，外面人能力没有高出很多，但是能带来新东西。带来的新东西会包括几个部分：
鲶鱼效应：外面新人进来，即便能力并不是很出色对于新人自己本身进入到新环境自己总是会为了适应新环境和表现自己会比自己本身状态要更加努力的，这种状态持续短的三四个月，长的能有近一年，而对于新人进来其所属更大的团队来说，新人进来会让大家有一种竞争感，尤其是新人比较努力的状态时，这就会让老员工有所压力。迫于压力，老员工也会有所改变去适应这种状态，而变得也努力起来，这就是鲶鱼效应。在一群奄奄一息的鱼群中放入一只鲶鱼，鲶鱼会导出乱窜，原来的鱼群就会被惊扰活跃起来，而重新被激活。
带来新的工具方法：新进来的人，不管你是夸公司还是跨行业，外面的进来总有不一样的工具、方法或者思维，这些东西能用上就是一种价值，没有用上给管理者带来思考也是一种价值。
新鲜血液：不同于方法，新人进来给团队注入新鲜血液，让团队的工作方法、工作习惯、团队文化都会带来新的变化。这种变化对于一些常年不变的企业来说，是一种变革的助力，让整个团队在文化上、在氛围上都感知到新的东西在注入。
这三方面则是企业除了购买新人未来的可能价值以外的“增值服务”，所以即便和老员工能力相当，那也是一个外来新人所具备的天然价值。
3、“外来和尚会念经”的心理潜意识
对于未知的新人，潜意识里面总会觉得外面的和尚会念经、外面的公司的人总是就好一点，得不到的不熟悉的总是会更美好一些，所以在面试甄选阶段，面试官总是习惯性的把对外部招聘新人的这种美好感与内部老员工之间的熟悉感拿来对比。
对比后这种落差会加大，当然期许也会加大，但是这种加大都在潜意识中让企业主会更愿意为对外招聘的人付更高的薪酬。
4、愿意为某个特定的能力买单
曾经任职某公司时，公司是做地基基础工程的，发展很迅速，新年时候公司老板想要拓展房地产市场以外的地基基础工程业务，主要是地铁方面建设工程，而这方面的工程业务需要这个方面领域的专业技术人员，而公司现有的人员在这方面技术是很弱。
市场上这样的人并不缺，但是从行业的段位、公司的水平上，这样的技术人员是不太愿意进入我们这样的行业领域的，所以老板愿意花两倍加钱来招聘这样的技术人员，当时公司的员工就抱怨说：这技术又不难，我也懂一些，给我点时间熟悉一下，我也能做，这样招外面的人真让人寒心。
实际上，公司就是等不了这个时间，单单就这个技术，就能结束公司的业务需求。
所以很多时候，作为员工，我们看见公司花高价吸纳外面的人，其会的技术自己也会那么一点，感觉那样的高价对不起高出你不多的技能，但实际上哪高出的不多对于公司他就值那么多。
整体看来，这种情形对于企业来说是一种投资，并且是较高风险的投资，风险随着企业面试甄选的能力而变化。对于个人而言，则是一种“不公平的对待”，毕竟有强烈的对比。
但作为员工，我们有些什么手段、方法来面对这种情形呢？
作为企业当然需要解决内外员工薪酬的平衡问题、面试甄选的风险问题以及外聘人员在薪酬上对老员工的冲击，但是作为员工只停留在等待公司的应对是被动的，作为员工我们仍旧需要主动积极的化解这种尴尬。
1、提高能力业绩
往往面临着看到外面招进来工资比自己高这样困境的人大多数在工作上并不是很得志，一般会缺乏涨薪晋升机会，更多的是职场中的“中间力量”，不上不下。
这样的职场人群一般没有大环境问题不会被面临裁员，但是每年拔尖的晋升涨薪中往往没有机会。在这样的层级待久了，随着年龄的增加可替代性会越来越强，因为能力上升太慢，但年龄优势渐失，所以对外招聘的时候企业即便是能力同样要求，但只要年轻一些，那么就容易被认定为至少潜力上会高于老员工，年轻可以培养嘛，这样下来对比老员工薪酬高的概率自然要高。
所以在企业里面，唯有让自己变得更有主动权才有议价权。职场上唯一的主动权就是你拿的出手的业绩，而拿得出手的业绩则来源于你的能力、技术，只有不断的提高自己的能力技术，才能成为不可替代的人。在具备拘束后即便在原公司没有机会，也可以走出去看机会，让自己变成“外部”有议价权的人。
2、在企业内部去对标（涨薪晋升的标准）
在内部找到一个可以“议价”的标准，然后让自己去具备议价权。内部能够议价一般是两种情况，一个是你的业绩优秀达到了涨薪晋升的标准后自己提出来要求，另一个则是你能力业绩达到一定高度当你离职时，你的老板会来和你议价，这就是当你还是内部员工时所能获得的两个议价机会。
而第一种情况往往是内部晋升、涨薪的绩效业绩标准，也就是当你达到一定业绩后就能得到，而绩效业绩一般是稀缺的，也就是A等往往是少数人，所以本质上你还是得回到提高业绩，而第二种情况则是自己必须成为不可替代的人或者替代性会很小的人，尤其是让老板知道你走了后外面找一个人成本会高很多，但是你的能力已经完全覆盖了岗位当前及未来一段时间的要求，这样在成本的权衡上，你的可议价薪酬会保持不低于市场水平，甚至处于中上。
当然和提高业绩能力不同的是在内部创造议价权，是能够去找标准的，也就是企业涨薪晋升的标准，有了标准其实也就是回归员工自己，愿不愿意去绩效的战场上厮杀。
3、让自己成为公司需要的那个人
公司为什么要对外招人、公司对外招人的时候为什么不是按着你的模子来招的？因为你还不是公司心里面最理想的那个人。当然，如果你是公司心中最理想的那个人时你也就不会面对这个问题了。
所以要想办法变成公司想要的那种人，公司需要什么技术，自己就要在什么技术上钻研擅长脱颖而出，公司需要比什么样的风格的人自己就要想办法改变自己成为适应公司的文化的人（如果实在改变不了风格，也说明自己不适合公司，怪不得公司招比你贵的人）。
怎么去知道公司要什么样的人呢？多听听公司老板的用人理念、对部门人员技能要求，多和上级谈谈看看他对自己对部门业务能力有哪些拔高行的需求、多看看公司对外的招聘信息看看有哪些技术能力上的要求。
所以综上，不要只看着外面招进来的人薪资高于你，往往这种情况大多数还是自己火候有所不足。当然公司问题一定有，但是我们改变不了公司，唯一能做的就是自己强大到不可替代，才能站在职场食物链的顶端。
以上供参考。