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各行各業都說自己缺人才，家族辦公室行業尤其如此。
海外成熟金融市場的家辦行業，已經有豐富的實踐，但國內家辦行業才剛剛起步。
我原本以為只是國內家辦缺人才，但最近關注一些海外家辦後發現，成熟市場缺人才也是常見問題。
家辦到底需要什麼樣的人？又缺什麼樣的人才？
1.稀缺的品質
國內叫家辦的機構很多，真真假假，做的事情不完全一樣，都在各顯神通。我們在這裡討論家辦，大體還是要有一個共識，即回歸家辦作為財富管家服務家族的基本屬性。
我與很多從業者交流時，都問過這個問題：做這個行業，最重要的事情是什麼呢？
大家不約而同地回答：贏得家族的信任。
信任不是金融資本，是社會資本。
一個管家要贏得家族的信任，大體需要的品質包括誠信、靠譜、能幹等。這其中，講誠信是第一位的——倘若缺少了這種品質，越能幹的人可能造成的傷害就越大。
家族要想尋找到一位重視誠信的外部職業人，很難嗎？
實話說，不容易。
這種不容易，體現在家辦管家們需要經受利益衝突的考驗，還要經受時間的考驗。
有財富的地方，往往就容易有利益衝突。
所以，有的海外家辦專門針對職業道德標準列出條文。這些條文， 強調讓員工與家辦、家辦與家族的利益衝突透明化。定期披露，為的是讓問題儘量擺在檯面上。
這種做法，據說能夠發揮神奇的效果。
條文多半是常識，但常識最難遵循。比如，投資委員會成員做決策投票時，究竟是從決策本身及家族利益出發，還是心中還念叨著自家表兄的某隻基金產品呢？
既然做家辦，當然要把家族的利益看為最重。就像我們常說的，要像捍衛生命一樣去捍衛委託人的財富。
在根本上，這是一種價值觀。
因為誘惑的存在，人們要認同並恪守某種價值觀，並不容易。能夠長期堅守信念的人，即符合作為管家的道德標準。
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2.架構師與復合型人才
家辦的業務，除了比較核心的資產管理部分之外，還會涉及家族傳承、家族文化、家族慈善等。
這些業務領域，不同家辦涉及的範圍不一樣，有的單一些，有的更多元。業務越多元的家辦，對架構師或者CIO（首席投資官）的要求也就越高。
挑選一位優秀的CIO，不說萬里挑一，最起碼也是千里挑一。
在一個剛起步的家辦市場中，優秀CIO的缺乏也是必然的。這類人才的養成，不可能僅靠學院式的培養，更要有實戰經驗。
實戰就需要舞台，需要項目來錘鍊。
況且，人才培養基本也是乏善可陳的。中歐和上海高金等學府中，分別由芮萌和吳飛等教授在牽頭推相關的短期盈利性課程，積累了一些經驗，但也尚在摸索中。
架構師或者CIO不易挑選，資深的家辦經理人其實也難得。
有經驗的海外家辦，會建議針對家辦投資人才做「交叉培訓」。他們認為，最糟糕的管理方式，是讓團隊獨立行事。這人負責私募股權，那人做對沖基金，還有一個做現金管理，且每個人在自己知識領域內守口如瓶，「山頭」意識強。這種情況下，一旦有人離職，機構就會被動。
「交叉培訓」意味著家辦人才的復合性，不是只懂局部或者某個方面。特別是在業務多元的家辦，家辦經理至少掌握基本的與外部資源對接、溝通的能力。而這些能力的養成，得在實踐中邊摸索邊學習。
所以，有些海外同行會感慨，這個行業的瓶頸就是人才。
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3.舞台的悖論
在家族辦公室工作，這算是一個多大的舞台？
西方行業人士說，「如果你只和一個家族辦公室打過交道，那你只知道一個家族辦公室。」
這句話的意思是說，每個家辦都是不一樣的。
同樣的，同一個家辦對於不同的從業者來說，感覺也不盡相同。有人滿意於這個舞台，有人卻缺少持續擔任管家的耐心。
管家們需要多優秀，才符合家辦行業的優秀標準？
不論什麼類型的家辦，金融投資都是核心的業務。家辦想要的人才，當然最好是頂級的投資家——他們的視野、經驗、圈子資源等等，都可能提升家族資產增值的機率。
悖論在於，頂級投資家未必就願意藏身於家辦里。正如《華人家族財富》之前提及過的一個問題：家辦是個很賺錢的行業嗎？家辦一定更能夠展現自我的價值嗎？
鑒於精英投資家的職業選擇面很廣，他們未必一定選擇家辦。另外，這裡邊也有一個人力的性價比問題。
這意味著，符合家辦特質的優秀人才，既要有恆定的價值堅守，也要有較強的專業能力與技術，還要有一個願意從事這份事業的態度。
這樣的人才，焉能不難得？
- The End -
撰文 夏朴
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