中國進入高質量發展階段，如何在適者生存的邏輯下，既取得業績，又獲得幸福感和內在和諧，將是企業未來必須要思考的課題。
文｜趙建琳 朱耘
ID | BMR2004
又是一年畢業季。據此前統計，2023屆全國普通高校畢業生規模預計達到1158萬人。另據58同城發布的《2023年畢業季調研數據報告》，00後占比達到58.4%。
隨著00後逐漸成為初入職場的主力，圍繞他們展開的話題也日漸多了起來，比如在熱搜上經常會看到「00後整頓職場」「00後的辭職信可太硬氣了」等話題，職場中的代際變化給身處領導崗位的管理者拋出了一個課題：領導力如何順應代際與時代的變化？
最近，北京大學國家發展研究院管理學教授、北京大學國家發展研究院BiMBA商學院原聯席院長楊壯接受了《商學院》雜誌記者的專訪，他指出00後身上存在三個特質：一是網際網路深刻滲透進他們的生活，使得他們掌握更豐富的知識，擁有更多想像力；二是生活條件相對優渥，見識廣泛；三是強調自尊，有自己的想法，也會自主做人生選擇。因此，他認為，職場領導者應關注到這一代際的生活背景、個性特點，調整管理的方式方法，幫助這一代職場新人看到工作的意義，培養他們的興趣，尊重個人意願，傳遞加強自律的重要性。
事實上，當我們討論「00後整頓職場」時，本質上反思的是「什麼是領導力？」。今年3月，全球傑出的領導力問題解決專家約翰·麥克斯韋爾的新作《領導力的5個層級》一書正式出版，楊壯是這本書的譯者之一，在長達15年的研究過程中，他對領導力的含義有著深刻的理解，由此他也看到了外界對領導力含義的諸多錯誤認知，這些錯誤認知會導致執行層面出現種種問題。他非常認同約翰·麥克斯韋爾提出的「領導力就是影響力」。在楊壯看來，領導力就是你想做的事情別人也願意做，且願意追隨你去做，其本質上是一個修身養心、提升自我綜合素質的過程，它體現了人性當中「真善美」的部分。
北京大學國家發展研究院管理學教授、北京大學國家發展研究院 BiMBA 商學院原聯席院長楊壯
01
認識領導力
十多年前，楊壯在教授管理學課程時想要給學生找一部反映領導力話題的影視作品，學生紛紛推薦《甄嬛傳》，這讓楊壯內心頗為震動，「大家對領導力的含義存在非常大的誤區」。他發現，在很多人的認知里，會弄權、處於領導位置的人一定有領導力，領導力就是控制力。事實上，這些都是錯誤的認知。
約翰·麥克斯韋爾是對楊壯影響極大的幾位學者之一，楊壯十分認同其提出的「領導力就是影響力」。在約翰·麥克斯韋爾看來，領導力有五個層級，從低到高分別是職位、認同、業績、育人和巔峰。
第一層級是職位，依靠職位的領導者只能夠產生頭銜所帶來的影響。人們追隨他僅僅是因為不得不這樣做。領導者依靠規章制度、政策和組織紀律來控制員工。他們的下屬只會在規定的職權範圍內服從他們，並且通常只做他們被要求做到的事情，職位無法代替影響力。
第二層級是認同。人們跟隨領導者是因為他們信任領導，從而想要這樣做。當領導者喜歡下屬並把他們當作有價值的人對待時，領導者就開始對他們產生影響，培養了下屬對領導者的信任。因此這一層級領導者的任務是了解追隨自己的人，弄清楚如何與他們相處。
第三層級是業績。好的領導者不僅要創造一個愉悅的工作環境，還要有能力創造業績。在這一層級，領導者獲得了影響力和公信力，下屬因為領導者為組織所做的一切而追隨他們。也是在這一層級，領導者可以成為變革的推動者，面對並解決棘手的問題。
第四層級是育人。給他人賦能是這一層級領導者會做的事情。領導者會利用自己的地位、關係和業績對下屬進行投資，推動其發展，直到這些下屬也成為領導者。本質上這其實實現了領導者的自我複製。
第五層級是巔峰。達到這一層級不僅需要努力、技能和意願，還需要很高的天賦。這一層級領導者可以把下屬培養成第四層級領導者。第五層級的領導者做到了將文化傳承留給組織。人們跟隨他們是因為他們本身以及所代表的價值。
在楊壯看來，上述領導力的五個層級層層遞進，這與美國著名社會心理學家馬斯洛提出的需求層級理論有異曲同工之妙。馬斯洛提出，人類需求分五級，從低到高分別是生理需求、安全需求、歸屬感與愛的需求、尊重需求、自我實現的需求。領導力本質上是修養身心、提升自身綜合素質的過程，其核心是一個人如何分辨對錯、好壞、美醜，能否堅持真理，能否把事情做對的同時，也能做對的事情。
02
領導力為什麼重要
今天，職場人正經歷著深刻的自我覺知和覺醒，對於到了下班點不敢走，領導走了才敢走的現象，有人不再忍受；面對工作時長考核，人們不得不無效加班的情況，有人開始反抗；遇到被領導要求節假日加班且不支付加班費的現象，有人直接拒絕。「不想卷了」「躺平」「00後整頓職場」等詞條頻繁登上熱搜，一定程度上反映出職場管理中存在的問題。
楊壯在20多年的教書過程中發現了幾個現象：經歷經濟的高速發展之後，儘管人們的財富在不斷增加，但很多人並不快樂、不幸福；一些人做事情過於功利，價值觀不清晰；一些人的成功是在內在不和諧的情況下取得的，內在動力不強，但迫於外部壓力不得不做，最終無法承受而選擇「躺平」。
導致這些現象出現的原因是歷史的局限性。中國經濟的快速發展早先曾經歷野蠻生長的階段，迫切希望改變貧窮的現狀，積累財富，市場規則還未健全完善，人們還未真正意識到管理者、領導者應該給社會、給家庭、給自己帶來什麼價值，因而有人在野蠻生長的過程中丟失了自我，斷送了前程。
如今，中國進入高質量發展階段，如何在適者生存的邏輯下，既取得業績，又獲得幸福感和內在和諧，將是企業未來必須要思考的課題。舉例來說，楊壯曾提到方太集團董事長茅忠群一直在學習國學，方太不只為員工提供物質上的福利，也注重提供精神上的福利，他們關注加強人與人之間的溝通、尊重、協同，目標是讓員工在物質和精神層面都能成為一個幸福的人。因此，在網際網路時代，企業中的組織正從過去的垂直變得扁平，網際網路企業之所以在就業市場中受到青睞，除了它們可以提供豐厚的物質待遇，更因為它們給每個人提供了機會。
因為外界環境變化以及人們對自己的觀察和自省，楊壯注意到人們逐漸認識到了領導力的重要性。最近，楊壯十年前的學生告訴他，當年他教授領導力課程的時候，學生不明白他在講什麼，但如今明白了，並意識到領導力現在是企業面臨的核心問題，同時認識到領導力與管理學並不完全等同。
讓楊壯記憶深刻的一件事是2004年到西點軍校參觀學習，當時他在國內教授管理學課程，到了西點軍校後，他發現那裡除了培養人的軍事能力，還培養人的領導力，引導人去思考自己是怎樣的人，未來要成為怎樣的人。楊壯對此頗為觸動，「這是一種理念的薰陶，促使你去找到問題的本質。」這段參觀學習經歷和多位領導力話題研究學者的影響，促使楊壯後來在研究管理學的同時也重點研究領導力話題。
楊壯認為，領導力與管理學既有交叉也有不同，不同在於管理學看短期，領導力看長期；管理學重視事，領導力重視人；管理學著重解決企業當前面臨的問題，領導力則關注企業乃至國家長遠發展的問題；管理學是在環境穩定的情況下進行學習，領導力則是打破穩定進行創新。「如果環境一直穩定的話，可能領導力不會像今天一樣受到這麼多的關注。」
03
怎樣鍛造領導力？
關於怎樣鍛造領導力，楊壯提出自己的一套方法，即三元領導力理論。三元領導力分別指思想領導力、專業領導力、品格領導力，三者是相互作用和互相影響的關係。
思想領導力包含使命、願景、價值觀和思維模式。使命講的是企業存在的理由和所要承擔的責任，比如阿里巴巴的使命是「讓天下沒有難做的生意」，特斯拉的使命是「加速世界向可持續能源的轉變」。願景講的是企業未來一段時期希望實現的夢想。價值觀講的是企業秉持的核心價值理念，具體來說就是企業管理者和員工的做人準則和做事原則，且這種價值理念能長期地延續下去，不能「一朝天子一朝臣」。思維模式是人們認知和解決問題的思考方式。
專業領導力包含高效決策、激勵人心、匠人精神、變革創新。高效決策是專業領導力的第一要素，它要求決策者要有清晰的價值觀、敏銳的洞察力、準確的判斷力和果敢的決策力。激勵人心，前提是要將人才吸引進來，提供可觀的待遇、充分發揮能力的空間，更重要的是讓人才感到自己被尊重，感到自己的價值被認可，而不是讓人陷入諂媚領導、靠拉關係上位的無奈里，這需要整個中國社會加強對中國優秀傳統文化的學習，加強制度建設。匠人精神，這是一種對待自己的產品或服務的態度。方太、德勝洋樓等諸多企業在產品或服務上堅持的長期主義就是一種匠人精神的體現。變革創新，指的是當外部環境發生變化時，企業一定要及時推動變革和創新，比如韓國三星曾在20世紀90年代遇到過生存上的重大挑戰，彼時三星公司的會長李健熙在公司內大刀闊斧地進行變革，他說：「除了老婆和孩子，一切都要變。」
品格領導力關注管理者和員工的綜合素質，在思想領導力和專業領導力之間起到橋樑作用。它包含正直誠信、負責可靠、合作共贏、勇敢擔當四種核心品質。正直誠信，指的是不作假，不說假話。負責可靠，指言行一致，說到做到，信守承諾，如日本的「經營之神」稻盛和夫曾接管日航變革工作並取得顯著效果。他指出，轉型成功的關鍵就是讓各部門負責人各盡其責，負責可靠，全心投入。合作共贏，即企業內部的員工相互之間要有合作意識，不能只顧自己、唯我獨尊、獨斷專行，要有開放包容的心態和虛心學習的品質。勇敢擔當指的是敢於應對挑戰，敢於改變，願意承擔責任和後果，比如喬布斯、馬斯克、任正非、俞敏洪等國內外企業家身上就體現了這一品質。
三元領導力要求人提高自修能力，向內看自己。楊壯認為，只有充分認識領導力的重要性，在工作和生活中積極修煉自身，練就領導力所需要具備的能力和素質，中國企業在國際中的形象才能再邁進一大步。
來源 | 《商學院》雜誌2023年8月刊