2019年流行语出炉了，“我不要你觉得，我要我觉得”上榜，提起这句话，很多人就会想起黄晓明在《中餐厅》的霸道管理模式，“这是你的问题”、“我说了算”……这些让人听了很不爽的话，让大部分职场人很有代入感，纷纷表示，天下的老板都一样，专制独行，死不认错。在职场，老板和员工好像天然是两个阵营的，我们理所当然地认为，老板固执地抱着自己的“我觉得”不肯放，员工的“你觉得”成了不能说出口的痛。

最近小月很苦恼，年底了业绩不佳，老板找他谈了明年的规划，提出了一个新的发展方向，希望小月作为一个项目负责人，全权负责新项目的拓展和营销，计划在三个月里就能够盈利，在一年内撑起公司主要的收入。小月说，他的老板是个老人，有些跟不上时代潮流，他所说的新项目，不过是别人玩剩下的东西，没有在风口进入，却想在衰退期一博，实在有些强人所难。关键是，老板总是让他剑走偏锋，又不给任何预算投入，这样的任务，简直就是为难人嘛！小月还说，要是做的到，早就自己当老板去了。老板就像黄晓明，“我不要你觉得，我要我觉得”，可他的“我觉得”根本就是个不可能完成的任务！

大家发现没有，在这件事情上，小月一直强调的是不可能，小月的“你觉得”都是否定词，却没有真正表达观点，这就是我们今天要说的话题。当我们以为“我不要你觉得，我要我觉得”是职场的霸道制度时，也许只是一种误判，在“我觉得”和“你觉得”之间，存在着一些误会！

01

什么是“我觉得”，什么是“你觉得”？

在开始话题之前，我们先来明确一下，什么是“你觉得”，什么是“我觉得”，将这两个词做一个归属。我认为，员工是“你觉得”，是基于员工立场而言，针对工作提出的个人意见看法，带有强烈的便捷主义和沉默注意。老板是“我觉得”，是基于公司立场，针对全局发展提出的统筹考虑，带有强烈的利益性和公开性。

在老板的“我觉得”里，有两个特征：一是一切能用钱解决的问题都不是问题；二是一切问题只要用心，都能解决。在员工的“你觉得”里也有两个特征：一是这是一种额外的劳动输出，比如本来做一件事可以获得工资，现在却要花双倍的力气来获得相同的工资；二是身为员工，才有做不到的权利，否则就直接当老板了。

在小月的例子里，我们可以将信息归类，作以下观点陈述：

老板的“我觉得”：公司现有业务不景气，想要开拓新的方向，对小月的能力充分信任，希望担起大任，为公司开疆辟土，时间节点上，以三个月和一年为划分，提交可观的成绩。只要小月用心做，肯定能做的好！

小月的“你觉得”：老板所谓的新方向已经是别人的鸡肋；没有预算资金投入，无法做事；这是强人所难，完成一个不可能完成的任务。如果这样的任务能完成，何苦还在公司打工。

在两个“觉得”之间，我们发现，老板的“我觉得”都是宣之于口的，是一个大方向问题，为了公司的利益着想；而小月的“你觉得”是闷在心里的，是不想承担过多的责任；在这样的情况下，小月将老板定义为“我不要你觉得，我要我觉得”的控制型领导，未免有失偏颇。

为什么说“我不要你觉得，我要我觉得”是职场最大的误会？

明确了“我觉得”和“你觉得”的具体内容，我们再来分析，为什么说“我不要你觉得，我要我觉得”是职场最大的误会？

1.两者内容指向不同，造成误会

大家发现没有，表面上小月和他老板谈论的是一件事情，但在内容指向上，其实是两个不同的概念！老板谈的是公司未来的目标，而小月心里想的，是未来自己的KPI指标。

目标是指想要达到的境地或标准。沈从文《题记》里：“由我自己说来，我所有的作品，都还只能说是一个开端，远远没有达到我的目标”。目标是对预期结果的主观设想，是在头脑中形成的一种主观意识形态，也是事件的预期目的，为事件指明方向。

KPI是公司衡量流程绩效的一种量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。

就这两个概念来说，目标具有期望性，是美好的；KPI虽然是辅助目标的，但却有一种强烈的压抑性，是引起员工反感的。在实践过程中，KPI往往是压跨一个人的最核心因素，小米雷军曾说过，KPI不适应时代潮流！有调查显示，80%的员工讨厌KPI考核！还有报道称，是KPI毁了索尼！

可见，当老板在谈目标愿景，员工却在想KPI指标的时候，两者对事件的看法就会有误会，从而导致一个从乐观的角度进行，一个从悲观的角度设想。

2.两者表达方式不同，造成误会

我们刚才已经说了，老板的“我觉得”有公开性，而员工的“你觉得”有沉默性，这就是一种表达方式的不同。《大话西游》里有一句经典的台词：你想要你就说嘛，你不说我怎么知道呢？虽然你很诚恳地看着我，但是你还是得说啊！

老板在公开自己的“我觉得”时，并没有经过实践检验，且由于自身的局限性，很多事情可能说的并不准确，这个时候，作为员工，应该正确表达自己的“你觉得”，而不是闷在心里。当员工没有提出反对和反驳的时候，老板自然认为，提出的愿景目标是可行的。

那么，员工要如何正确表达“你觉得”呢？

很多员工在表达的时候，往往只会说“我不能”、“我做不到”，都还没有开始就提前宣告自己的失败，自然让老板不喜。所以，表达的方式很重要。

（1）用类比，说的明白

我记得以前有个老板经常和我说，不要说高大上的理论，听不懂。所以，我们不要把老板想象得多么厉害，尽量用俗气的比方来作喻，让老板能够一下子明白。

甘罗的爷爷是秦朝的宰相，满足不了皇帝要吃公鸡下的蛋的请求，不知道该怎么说。甘罗就用了一个比喻，让秦王放弃了想法。甘罗代替他爷爷上朝，对秦王说他爷爷在生孩子，秦王问男人如何生孩子，甘罗反问，那公鸡怎么能生蛋呢？

可见，在面对老板的时候，无论是拒绝还是接受，你都应该说出来，当老板一时无法理解的时候，用一个比喻来形象生动的说明事情。

（2）用方案，说的有力

在我们的案例中，小月强调的是不可行，但他没有提出可行的方案，显得语言苍白没有力度。李嘉诚曾经告诫员工：“当你提出问题时，请你提出解决方法，然后告诉我哪一个方法是最好的”。

我记得有一次，老板交给小圆一个任务，因为不是很熟悉工作的性质，小圆觉得做不到。老板就问她做不到的原因，小圆说，首先任务的完成需要资金；其次需要一个精通这方面业务的人才；最后还要一些专业的设备。老板听了之后说，你看，这不是不能完成，而是需要资源配合，只要你提出了，就能解决。

福特汽车公司总裁李·艾科卡说过，你可以有聪明的想法，但如果你无法让人明白你的想法，那你的大脑就不会让你有任何的结果。可见，“你觉得”还是有发挥的余地的，但当公开对上沉默，当具体的方向对上否定词，就造成了“我觉得”和“你觉得”的矛盾。

03

用目标管理消除误会，让“你觉得”变成“我觉得”

既然是误会，自然得解开，让“我觉得”和“你觉得”其乐融融才好，那么，如何做呢？这里，我们提出一个概念三个原则和一个方法。在一个概念的统领下，依靠三个原则和一个方法，实现“我觉得”=“你觉得”！

1.一个概念：目标管理

目标管理是由美国管理学家德鲁克于20世纪50年代提出，被称为“管理中的管理”。一方面强调完成目标，实现工作成果；另一方面重视人的作用，强调员工自主参与目标的制定、实施、控制、检查和评价。是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的一种管理方法。

在目标管理下，老板和员工才会朝着一个方向看，因为目标是大家都想实现的，无论是老板还是员工。在此时，老板的“我觉得”和员工的“你觉得”就会达成一致，哪怕是一种和解。

在刘易斯-卡罗尔的《爱丽丝漫游奇境记》里有这样一段对话：

“请你告诉我，我该走哪条路？”

“那要看你想去哪里？”猫说。

“去哪儿无所谓。”爱丽丝说。

“那么走哪条路也就无所谓了。”猫说。

你瞧，没有目标，路径就没有意义！很多人会问，目标管理和KPI有什么区别吗？当然有！

• 目标管理是一种绩效管理方式，从考核周期的初期设定目标，中间进行辅导、考核、反馈、调整，到考核周期结束回顾目标并相比较。
• KPI是关键绩效指标，是用来考核的量化数据，比如一个新媒体人的KPI可能是阅读量、转化率、二次传播率等，可用数据呈现的一种方式。

在目标管理的大框架下，才能让“我觉得”和“你觉得”在一个空间里对话，让彼此消除固有的偏见，取得一致的意见。想要做好目标管理，要有三个原则和一个方法。

2.三个原则：方向统一、进度一致、意义统一

（1）方向统一原则

即由总目标分解成各子目标过程中， 必须确保各目标的一致性。在小月的例子里，我们可以发现总目标是为公司找到可拓展可盈利的新项目；分目标是三个月里这个新项目要能够盈利，一年内要给公司带来可观利润。这是关于任务的一个目标一致性。在老板和员工两个主体之间呢？总目标是公司能够尽可能的多盈利，分目标就是老板有钱赚，员工也有钱赚。

从这一点来看，小月和他老板的总目标都是一致的，也就是他们最终的路径是指向同一个点，只不过在过程中有了一些变化。那么在一个新任务下达的时候，我们首先要想的就是，和自己的目标是否一致，如果是，就不要急于去否定老板的“我觉得”。而老板首先要做的，不是下达指令，而是在思想上，统一方向。

（2）进度统一原则

NLP卓越商业领袖导师苏学锋说过，“企业发展是建立在‘个人奋斗’之上的，是在‘个人奋斗’基础上的整合。以企业发展目标为导向，通过组织的系统设计，将员工的个人发展目标同企业的发展目标整合起来，才能实现企业与个人的互动和共同发展”。

个人分目标是企业总目标对他的要求，同时也是员工个人对企业总目标的贡献，只有分解到个人，才能高效的完成总体目标。在这个过程中，各分解目标是紧密相关的，必须过程同步，一步步靠近总目标。

我们经常会听到企业的老板要求员工跟上他的脚步，这就是进度一致的原则。就像木桶原理里，一个桶能装多少水，并不取决于最长的木板，而是取决于最短的木板。在进度上也一样，并不取决于快的那个，而是受约束于慢的那个。一旦有了快慢，“我觉得”和“你觉得”就不在一条线上，就会造成种种的误会。

（3）意义统一原则

目标管理的意义是什么？意义就是你的为什么！就小月的案例来说，小月一直在思考事件对于老板的意义，但没有意识到新项目对于自己的意义是什么？人在职场，如果不接受挑战，永远墨守成规，是不会有进步的。

心理学大师理查德·怀斯曼在《发现你的行动力》一书中有这样的一句话：思维惯性在我们大脑中根深蒂固，我们一直受其摆布，这也成为我们改变自我的特大阻碍。在职场，我们已经形成了条件发射，凡是从老板嘴里说出来的都是为资本服务的，往往忽视了，在同一个公司，就是在同一条船上，大家的意义其实是同理的，就是扬帆起航！

就像小月，当他听到老板对新项目的期望时，第一个思维念头是，老板又提了无理要求，老板又想要压榨员工了。但如果我们找寻这其中的意义，发现通过完成这个新项目，自己的收入和能力将会有质的提升，双赢的局面有什么不可以呢？所以，老板要做的是启发员工的同理意义，员工要做的是剖析自己的为什么，而不是追究老板的为什么。

《经理人的困境》一书的作者杰西·索斯特林认为：很多时候，人们往往专注于目标，却没有考虑这么做的意义，导致难以坚持完成目标，或者目标完成后，发现成功后的感受与预期有所偏差。所以意义，是让“我觉得”和“你觉得”划等号的关键所在。

3.一个方法：DOAM法

• 行动方向（D）：即明确的战略意图或战略任务。比如小月的案例里，新项目的指向就是一个行动方向，一般来说，新媒体从图文时代步入短视频时代，就是一个方向的转变。
• 目标（O）：是对行动方向的进一步阐述，想要将方向做成什么样的描述。比如一个人想要在2020年成为一个头条号的自媒体，那么通过优质认真、变成黄V、获得青云奖等，都是目标。
• 行动计划（A）：实现目标的行动分解，有是个特征：具体化、不重叠、有侧重、有责任人。具体化可以用数字来展现；不重叠比较好理解，就是不重复；有侧重是在计划里有根据二八原则，将主要计划分配在对目标有关键推动作用的事情上；有责任人可以是具体执行的人，但更重要的是，是能够对整个计划负责的人。
• 衡量标准（M）：针对每项行动的具体衡量标准，必须可量化，可考核。小月案例里，三个月盈利、一年可观收入等，就是一个衡量标准。

如果小月再接到任务后，能够用DOAM法进行分解，根据每一步提出哪些可行哪些不可行，我相信他的领导不会一刀切的。不可否认，老板总是对员工有着超越预期的期待，但我相信，一个好的老板，不会做下达真的不可能的指令，比如公鸡下蛋。当别人做出来了，而你无法做的时候，只会招来老板的质疑，质疑你的能力，质疑你的态度。记住，“我不会”、“我不能”、“办不到”不是一个员工该说的话，也不是真正的“你觉得”，

04

总结

综上，“我不要你觉得，我要我觉得”真的是一种霸道管理吗？吴军在《格局》一书中说过一句话：很多时候决策一个人做就好了，未必都需要民主集中，征求所有人的意见。他说这句话是有道理的，多少时间是浪费在会议讨论上，最后没有一个拍板的人？职场上，往往，照着一个人的决定，照着一个决策做就好了。

“我觉得”和“你觉得”最大的误会，就在于员工错将目标看成是KPI，于是压力扑面而来。就像公主看到青蛙是个王子，而你看到的是只癞蛤蟆，公主觉得遇见了真爱，你觉得恶心。再加上在表达方式上，“我觉得”总是在发声，而“你觉得”总是在沉默，多少误会就在不说中，越来越深？为了改变这种误会，我们就要引入彼得·德鲁克的目标管理，首先用三个原则在思想上获得统一，方向的统一、进度的统一、意义的统一；然后再用DOAM法将所有的“觉得”步步分解，获得“觉得”的统一，我和你的统一。

不要让“我不要你觉得，我要我觉得”的误会越来越深，职场，最终都是殊途同归的！