員工的不當行為性質惡劣，但公司的規章制度並未事先規定，公司是否可以以嚴重違反規章制度解除勞動合同？
實踐當中，員工的不當行為有五花八門，無論事先如何謹慎細緻地考慮用工當中可能發生的情況，公司的規章制度也無法面面俱到地將所有不當行為涵蓋進規章制度中。
筆者理解，雖然規章制度當中沒有列明員工的不當行為，但如果員工的不當行為性質特別惡劣，已經嚴重違反了民事行為的基本原則（如誠實信用原則、公序良俗原則等），則已經影響到了勞動合同繼續履行的基礎，不允許公司解除勞動合同對公司顯然不公平。筆者認為，在這種情況下，可以根據規章制度的規定並結合一般生活常識和民事行為的基本原則進行合理解釋，尋求到有法院根據一般生活常識和誠信信用原則等認可用人單位按照嚴重違反規章制度解除勞動合同的行為。
另外，《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第13條也明確規定，在規章制度並未作出明確規定，勞動合同亦未明確約定的情況下，如勞動者存在嚴重違反勞動紀律或職業道德的行為，用人單位可以依據《勞動法》第2款的規定與勞動者解除勞動合同。
此外，《上海市高級人民法院關於適用<勞動合同法>若干問題的意見》第11條也規定，勞動合同的履行應當遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當事人之間除了規章制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務和依據誠實信用原則而應承擔的合同義務。如《勞動法》第3條第2款關於「勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德」的規定，就是類似義務的法律基礎。因此，在規章制度無效的情況下，勞動者違法必須遵守的合同義務，用人單位可以要求其承擔責任，勞動者以用人單位規章制度沒有規定為由提出抗辯的，不予以支持。