一、問題：
用人單位是否有權不批准員工的事假申請？勞動者未按規定出勤是否構成曠工？
二、回答：
法律法規中並未明確規定用人單位在何種情況 應當批准員工的事假申請。一般而言，由於勞動關係具有人身從屬性，除了勞動者依法享受的休息日以外，用人單位有權要求員工出勤提供勞動。
對於員工的事假申請。是否批准屬於用人單位用工管理自主權的範疇，應當尊重用人的決定權。但是，就勞動者確實存在需要取得事假的合理事由，並按照用人單位的規章制度提交了事假申請，而用人單位沒有批准的情形下，勞動者在申請的事假期間沒有出勤提供勞動是否必然構成曠工呢？就此，司法實務中一般不簡單地認定勞動者曠工，而是根據勞動者申請取得事假的合理性、勞動者對於事假理由舉證的程序等綜合進行判斷。
三、案例分析：
李某於2017年入職了某公司。2017年5月16日，李某因病打電話向部門經理請事假5天，部門經理批准但是副總未批准。根據公司的規定，超過三天需要副總批准。
2017年5月16-20日李某未出勤，後於2017年5月21日回到公司上班。
公司以李某請假沒有公司人員的陪同為由認定請假無效，以李某曠工為由解除與李某的勞動關係。李某認為公司的接觸行為違法，因此提出勞動仲裁，並提交了2017年5月16日的診斷正作為證據。該案後經法院一審和二審，法院最終支持了李某的主張。
法院觀點：
一審法院認為，李某2017年5月16日以身體不適為由電話形式向部門經理請假，之後公司以李某身體不適不批准其事假並要求陪同李某看病，其做法欠妥，其不批准事假的理由也存在不當。根據李某提交的診斷證明，李某確實存在身體不適的傾向，但其在就診之後未及時上交診斷證明以及未及時回復公司的《返崗通知書》，其行為也存在不當之處。李某雖然存在一定的過錯，但公司直接以曠工為由解除與李某的勞動合同，系處理過重，構成違法解除。二審法院也支持了一審的認定，維持了一審的原判。
四、事假的解析
事假是指勞動者因私事無法出勤向用人單位提供勞動而向用人單位申請的休假。國家未規定用人單位應當給予用人單位應當給予勞動者事假，根據勞動部關於印發《對<工資支付暫時規定>有關問題的補充規定》的通知，勞動者因事確實需要請假的，用人單位可以相應扣發工資。