身為管理者，在識人時要避免一種誤區，否則，就是識人不明的表現。這種誤區就是「先入為主」，單憑第一印象識人。第一印象有可取之處，但不能迷信，尤其對管理者來說，更是如此，不能夠先入為主，僅憑第一印象就斷定一個人是好人還是壞人、是優秀的還是平庸。
來看一個識人案例：
美國三大汽車公司之一的克萊斯勒汽車公司，曾經名揚全球，然而，到了20世紀70年代中期，卻陷入了破產的邊緣，債台高築、信譽下降，產品積壓如山。
在此之前，克萊斯勒汽車公司發展勢頭一直很好，為什麼幾年後敗落到如此地步呢？歸根結底，是該公司誤用了林恩湯森，正是他把公司由興盛引向了衰落。
克萊斯勒汽車公司的決策者本來有一種求賢若渴的精神，當他們看見林恩湯森是一位財會專家時，便迫不及待地把他吸納到克萊斯勒公司工作，並於20世紀60年代中期讓他擔任公司的總經理一職，到70年代初還任命他為公司的總裁。
克萊斯勒公司的決策者一看到湯森，僅憑第一印象就認定他有駕馭全局的能力。然而，湯森只對財務的計算能做到滴水不漏，絕不會出差錯，但卻缺乏長遠觀念，只是精於眼前數字和利益，對未來趨勢卻沒有準確的分析。湯森永遠只重視下一季度的利潤，卻把長遠發展計劃擺在次要位置。湯森的長處是財務管理，而經營管理卻是他的弱處。因此，他做總裁後做出了許多失誤的決策，使公司一次又一次失去商機，造成一次又一次的經營虧損，到1975年公司增虧高達2.59億美元，迫近倒閉的邊緣。1976年，林恩湯森被迫下台後，克萊斯勒公司的經營才開始有了轉機。
比如，在招聘團隊成員時，一位應聘者的自我介紹在你的頭腦中留下了良好的第一印象，即使以後他的表現不如以前，你也可能認為不是能力問題，而是不夠盡力；相反，有一位應聘者在面試時不拘小節，你勉強聘用了他，那麼，他在給你報告中的一個錯字就會讓你敏感地認為：這個人真是馬虎潦草。這其實就是在驗證自己的第一印象，竭力保持與第一印象的一致性，而要轉變這種印象則需要很長時間，甚至很長時間也無法徹底改變。
通過第一印象來識人，是大多數管理者識人的一種輔助手段，可以在一定程度上了解一個人，但是不能完全徹底地了解一個人，更不能據此來肯定或否定一個人。如果把第一印象絕對化，把識人變成以第一印象取人，就會流於片面，以偏概全，陷入「一葉障目，不見泰山」的誤區，從而導致誤識人才，甚至於失去人才。
管理者應該明白，團隊選人不是選明星，不能先入為主，單憑第一印象取人，而應該以德取人、以才取人，千萬不能被外表和相貌等第一印象所迷惑、所麻痹，以免把蠢材當成了人才，把人才當成了廢才，犯下識人不明的錯誤。
對於管理者來說，在識人、選人、用人的過程中，第一印象可以幫助你迅速做出初步的判斷，但是，它所帶來的誤導也是顯而易見的，這種誤導還會影響到績效評估等一系列的工作中，最後會造成人才的流失。所以，身為管理者，必須要注意避免這一識人誤區。