近年來，因掌握企業商業秘密的技術人員「跳槽」給企業商業秘密的保護帶來了困境，為了平衡勞動者就業擇業的權利與企業商業秘密的保護，「競業限制」制度應運而生，並成為了勞動法領域熱點問題之一。
什麼是競業限制？
1、競業限制是什麼？
競業限制又稱競業禁止或競業限止， 一般分為法定競業限制與約定競業限制。
法定競業限制，是指競業限制義務來源於法律的直接規定，主要見於《公司法》《合夥企業法》《個人獨資企業法》對於董事、高級管理人員及企業合伙人、管理人等規定。
約定的競業限制，主要見於勞動合同領域，一般是指用人單位在勞動合同或保密協議中，與本單位高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的勞動者約定，在勞動合同解除或者終止後的一定期限內，或者勞動關係存續期間，不得到與本單位生產或經營同類產品、從事同類業務有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務。
2、競業限制協議的簽訂主體？
答：對於用人單位，根據商業秘密或技術秘密的保護需要，與相關勞動者簽訂。
對於勞動者，競業限制協議僅針對高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。對於其他負有保密義務的人員，不以職位高低一概而論，而以其實際從事崗位、是否能接觸到商業秘密為審查基礎，如職務屬於技術研發、銷售、財務等敏感崗位，具有接觸用人單位技術秘密或經營秘密的便利，可以成為競業限制協議的簽訂主體。
3、勞動者是否必須要簽訂競業限制協議？
不必須！尊重當事人意思自治，即便勞動者拒絕簽訂競業限制協議，用人單位不能僅以此為由解除雙方勞動關係。
即便未簽競業限制協議，一般而言勞動者在職期間也不能違反競業限制義務，離職後也不能違反保密義務。
當勞動者主張違約金畸高的情況下，法院應當如何審查認定呢？
在競業限制協議中，用人單位與勞動者之間通常會對競業限制違約金作出約定，旨在填補勞動者的競業行為造成用人單位的利益損失。那麼，當勞動者主張違約金畸高的情況下，法院應當如何審查認定呢？
近日，上海市第一中級人民法院（以下簡稱上海一中院）審結一起競業限制糾紛案。上海一中院二審綜合競業限制期限、員工的主觀過錯以及公司的實際損失等因素，改判勞動者支付約定違約金的50%，即94萬餘元。
前員工入職競爭企業，「老東家」不滿
常力醫療公司是業內知名醫療公司，陳先生是該公司的一名資深員工，在該公司工作已近20年。
2014年1月，常力醫療公司與陳先生簽訂《競業限制協議》，約定陳先生離職後的競業限制期為一年，補償標準為其離職前十二個月的月平均基本工資的三倍，若陳先生違反競業限制義務，應向常力醫療公司支付相當於離職前兩年基本工資的違約金。
2020年6月19日，陳先生向常力醫療公司提出辭職，雙方解除勞動關係。辭職後，陳先生於6月底入職飛達醫療公司。同年11月，陳先生又入職至另一業內知名的東健醫療公司工作。
常力醫療公司得知此事，認為陳先生的行為違反了雙方簽訂的《競業限制協議》，遂向勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱「仲裁委員會」）申請勞動仲裁，要求陳先生繼續履行競業限制義務，返還常力醫療公司已支付的競業限制補償金24萬餘元，並支付違反競業限制義務違約金189萬餘元等。
仲裁委員會作出裁決：陳先生繼續履行競業限制協議，支付常力醫療公司違反競業限制義務違約金47萬餘元。
一審：違反競業限制義務，支付違約金189萬
雙方均不服仲裁裁決，分別向一審法院提出起訴。
常力醫療公司在訴訟中堅持要求陳先生返還已支付的競業限制補償金24萬餘元，並支付違約金189萬餘元等。
陳先生則稱自己無需履行競業限制協議且無需支付競業限制違約金。
一審法院經審理後認為，常力醫療公司、飛達醫療公司與東健醫療公司在經營範圍上存在高度重合，確認三家公司屬於競爭企業。陳先生於2020年6月19日離職之後，在競業限制期限內先後入職飛達醫療公司與東健醫療公司的行為，有違《競業限制協議》的約定，存在違反競業限制義務的行為。故判決陳先生返還競業限制補償金，並按照《競業限制協議》約定的金額支付違反競業限制義務違約金189萬餘元。
二審：競業限制違約金過高，改判減半
陳先生不服，向上海一中院提起上訴。
陳先生：三家公司實際經營內容並不相同，且我在三家公司的工作崗位、工作內容也不相同，故並未違反《競業限制協議》。即便法院認定我違反相關義務，《競業限制協議》約定的違約金也過高，應予調整。
陳先生在二審中提供了其與常力醫療公司CEO的微信聊天記錄、飛達醫療公司董事長與常力醫療公司CEO的微信聊天記錄等新證據，旨在證明常力醫療公司CEO對於陳先生入職一事並無異議。
關於陳先生是否違反競業限制協議的問題，上海一中院經審理後認為：
從三家公司的名稱來看，均含有「醫療」二字，顯然三家公司所處行業相同。另，三家公司的企業公示信息反映出三家公司的經營範圍存在高度重合之處，應當認為常力醫療公司已完成初步舉證義務。陳先生如主張三家公司並非競爭關係，應當對其主張提供相應證據，然陳先生對此並未能提供有效證據予以證明。
雖然陳先生再三強調其在三家公司的工作崗位、工作內容不同，但判斷勞動者是否違反競業限制義務，應以其前後就職公司之間是否構成競爭關係為據，而非以勞動者在前後公司中從事的工作內容為據，否則將會帶來易規避之風險。鑒於陳先生未能提供相應的反駁證據，故一審法院認定其違反了競業限制協議，並無不當。
關於雙方約定的違約金是否過高而應予調整的問題，上海一中院經審理後認為：
- 第一，按照《競業限制協議》，雙方約定的競業限制期限僅為一年、競業限制補償金總額為三個月的平均基本工資，而違反競業限制義務違約金為離職前兩年的基本工資。相較競業限制期限的設定、競業限制補償金的金額，違反競業限制義務的違約責任較重。
- 第二，根據陳先生在二審期間提供的新證據，常力醫療公司CEO對於陳先生在飛達醫療公司工作並未提出異議，同時對陳先生之前工作給予肯定並表達不舍，使得陳先生對該行為的性質產生了一定的誤解，後續又轉就職東健醫療公司。由此可見，陳先生的主觀過錯不大。
- 第三，常力醫療公司稱陳先生的行為對公司造成巨大損失，但並未能對此提供相應的證據予以證明。
綜上，上海一中院綜合競業限制期限的設定、競業限制補償金的金額、陳先生的主觀過錯以及常力醫療公司的實際損失等因素，認定雙方約定的違約金過高，根據陳先生的請求予以酌減。
最終，二審判決陳先生返還競業限制補償金，改判酌減違約金為約定金額的50％，即94萬餘元。
（以上公司名均為化名）
法官說法
本案主審法官、上海一中院民事審判庭副庭長王茜指出，對違反競業限制義務違約金的審查，應在誠實信用原則下充分尊重當事人合意，秉持謙抑原則，審慎行使自由裁量權調整約定違約金。違約金確實畸高的，應予調整。違約金數額的調整可酌情參考《競業限制協議》簽訂的時間、勞動者原職務、收入情況、過錯程度、未履約期限，以及用人單位的補償金支付情況、實際損失等。
需要提醒的是，企業為保護其商業秘密、降低潛在的利益損失風險，可以在《競業限制協議》中對違約金作出約定，但應參考上述因素進行合理設定。同時，勞動者也應在簽訂《競業限制協議》時仔細閱讀條款，並按照法律規定及協議約定履行競業限制義務。