衡量一種設計的成功與否，應該是相對於當初做這種設計的初衷和目的來說的，如果某種設計達到了預期的目的、實現了設計的初衷，自然就是一種成功的設計；反之，就是一種失敗的設計。
當初作出職級並行制度設計的初衷，就是在公務員法的框架下，在保持原有領導職務晉升通道不變的情況下，增加職級晉升的通道，來解決基層公務員「晉升難、待遇低」的矛盾，改變過去當領導才能漲工資的現象，從而提高基層公務員薪酬。
施行職級並行制度的這一目的，讓那些年齡偏大、沒有職務或者職務偏低的公務員們興高采烈、興奮異常，他們對這一制度的期待就如同過去兒童盼過年、盼放假一樣盼著這一制度早日實施。
現如今，職級並行已經實施半年多了，結果怎麼樣呢？
相比於最初的期待，那些沒有職務的老公務員們有所失望，下一步可預期的薪酬比原來會有所提高，但滿意度不高。
另外，因為施行這一新制度，又產生了其他一些不合理的矛盾和問題，在公務員系統內部，產生了消極的情緒和影響。
現在以區縣為例，來分析一下這個新產生的矛盾和問題。
- 一個新入職的公務員多數是23、24四歲的年齡，大都是本科學歷（專科生很少了），一年後定級就是一級科員，此後每隔兩年就具備晉升一級的年限，又因為有晉升比例的限制，如果能順利晉升的話，他在四年後就將遇到第一個能否晉升二級主任科員的天花板（一級、二級主任科員不超過一級至四級主任科員的百分之五十），這時他大約是28、9歲的年級，將有接近一半的人卡在這裡升不動了；
- 再在四年後還有一個更大、更難以突破的天花板——四級調研員，因為三級、四級調研員的比例不超過百分之十，所以將有百分之九十的人最終卡在這裡無法晉升了，這時他大約三十出頭的年紀，不到十年的工齡，而在此之後直到他退休還有26、7年的工作年限（對多數人來說）。
這種狀況就意味著：從三十多歲直到退休的這個期間內，每個人都有極為充足的晉升年限卻無法晉升，工作年限多少已經不重要了，年輕的和年老的公務員在職級上拉不開差距，工作年限和個人所擁有的職級沒有多大的相關性。
這種現狀就同當初搞職級並行制度的目的、初衷背道而馳了。
職級並行的目的，不就是要讓沒有職務的老同志也要達到較高的級別、享受較高的薪酬待遇嗎？
可這樣的制度一旦實行，臨近退休的老同志在職級上就同五十多歲、四十多歲甚至三十多歲的年輕人處於比較相近的職級上，工作年限不同的人無法對應不同的職級（拉不開職級的檔次差距），這是這種制度設計一個最明顯的不合理的地方。
而人的天性又是要追求公平公正、追求合理的，這個天性和現實的矛盾、衝突會進一步造成人的情緒上的消極和惰性，不利於調動人的工作積極性。
這種設計的另外一個弊端是本身太過複雜，不利於公開透明，卻方便了擅長渾水摸魚的違規操作、黑箱操作。
首先，存在一個容易產生歧義的比例計算。
在一個單位里，這個比例到底怎麼掌握、怎麼計算？
新進來的人員、剛調走的人員、剛退休的人員、吃空餉（不上班）的人員到底怎麼算、時間起止節點如何界定，這會有多重解釋、多種說法，這給有選擇性地計算、掌握這一比例提供了方便，同時也就是為違規操作提供了方便。
一個單位的比例計算尚且存在這些問題，若是全縣統籌計算這個比例，那就更複雜了，一個普通公務員也許知道本單位的公務員的情況，可是全縣的公務員狀況他哪裡能掌握？
這個比例如何變化、如何計算，他就完全無能為力了，只能由著人事組織部門說什麼就是什麼，完全成了一個群眾無法監督的黑箱操作的過程了。
而一旦有了黑箱操作，會產生什麼後果，在這裡就無需多說了。
另外一個問題，符合晉升年限的人有很多，但因為存在比例的限制，只有極少的晉升指標（必然存在激烈的競爭），在這種情況下，先晉升誰呢？
規定上說了，要「綜合考慮工作需要、德才表現、職責輕重、工作實績、擔當作為、資歷等因素，不是達到最低任職年限就必須晉升，也不能簡單按照任職年限論資排輩」，要經過「黨委（黨組）集體研究、民主推薦、組織考察」等程序。
如此下去，把職級晉升又搞成領導職務的選拔任用程序了，任職年限的重要性又給否定了，任職年限的長短成了參考的指標了。
這樣一來，「年輕人具有高職級，年老的人卻具有低職級」就成為一種合規合法的常態。這種狀況又違背了當初搞職級並行制度的初衷和目的。
二十多年前，一場卡拉瑪依大火使得「讓領導先走」成為一句極度貶義的流行語，幾天前的美軍斬首伊軍大將的行動又使得「讓領導先走」成為一句包含有公道、正義的褒義語，而上述職級晉升程序又必然會導致「讓領導先升」的必然結果，無論是工作實績還是職責輕重，誰能說超過領導？
領導先升後把職數占滿了，又有多少剩餘的指標留給普通公務員呢？所以這個結果同樣是違背職級並行初衷的。
再一個是軍轉幹部職級套轉與晉升的問題。
軍轉幹部在公務員中能占到百分之二十以上的比例，這是一個特殊而龐大的群體，他們轉業時已到了三四十歲的年紀，由於歷史上安置的原因他們在進入公務員隊伍時大多受到了降職的處理。
根據「特殊人員特殊對待」的合理性原則，對這個龐大的、不能忽視的群體的職級套轉與晉升問題，理應用專門的條款作出明確的規定。
在《職級並行規定》中是有這麼一句話：「機關接收的軍隊轉業幹部，按照國家軍轉安置有關規定確定職級」。從形式上說，這也算是對軍轉幹部這一特殊群體進行特殊對待的一種合理的方式，可問題是：這個「軍轉安置有關規定」對這一群體的職級問題到底是如何規定的呢？
沒有明確的規定，是個缺失，是個空白，只能做一些合理的推定和發揮，這給這一群體不合理的職級套轉方式提供了操作空間，直接導致了軍轉群體職級套轉問題上的亂象。
所謂「國家軍轉安置有關規定」，目前最權威的就是《軍轉安置暫行辦法》，在這辦法中，對軍轉的工資做了明確的規定：其工資待遇按照不低於接收安置單位與其軍隊職務等級相應或者同等條件人員的標準確定。正是有了這一明確的規定，保證了軍轉幹部「降職不降工資」的特殊待遇。
但公務員的職級是個新東西，在這個2001年出台的安置辦法中不可能有關於「職級」問題的相關規定，於是在職級並行中關於確定軍轉幹部職級的「有關規定」在實際上缺失了，成了一句空話。
如果在這次職級並行中能夠按照「合理參照」的思路確定軍轉幹部的職級，也是行得通的。
可問題是：誰能給你合理參照呢？因為這一缺失，導致在職級並行實施過程中關於軍轉群體的職級確定上的混亂和不合理的狀況，也導致了也很多人的嚴重的不滿情緒。
上述種種問題，都是由於職級並行制度在設計上存在先天的缺陷造成的。
當然它的初衷和目的是好的，但實施效果卻違背了初衷和目的，所以這是一次失敗的設計。
至於設計失敗的原因，可能是多種多樣的，但設計者視野狹窄、考慮不全面、對合理性不敏感應該是最主要的原因。
比如兩年的工作年限就具備晉升上一職級的資格的規定，對於中央部委這些大機關可能是適用的，設計者也許就是以中央部委為參照物做出了「兩年夠格」的規定，但對於縣級、市級這樣的小機關，這樣的規定就不適用、不合理了。
為了彌補這一缺陷，對不同的機關又作出了不同的比例限制，把一個簡單問題人為複雜化了，從而導致了前面分析過的種種矛盾和問題。
大機關有大機關的特點，小機關有小機關的情況。
大機關相比於小機關普遍具有職務晉升快的優勢，這既符合「大衙門裡好做官」的俗話，也是個必須尊重、必須正視、必須認可的現實。作為一種合理的制度設計，必須充分考慮這一現實並作出與這一現實相嚙合、相陪襯的規定。
比如針對中央部委、省級機關、市級機關、縣級機關這個不同的現實狀況，分別作出兩年、三年、四年、五年的年限晉升資格規定，取消複雜的比例限制，簡化晉升程序——僅僅是做這種簡單的修改，就能解決前述三十多歲就卡在天花板的問題、年限長和年限短拉不開級別差距的問題、領導幹部擠占普通公務員職數的問題。
我不明白這麼簡單的一個解決問題的方式，是設計者想不到呢，還是故意把問題複雜化，以利於有些人可以渾水摸魚呢？
再如軍轉幹部職級確定的問題，既然所謂的「國家軍轉安置有關規定」在實際上是虛空缺失的，只要在規定中加上一句「按照原工資待遇確定對應的職級」就能解決現在所面臨的衝突和矛盾。
為什麼不這樣做呢？
也許在某些人看來，軍轉在部隊時級別升遷太快，如若這樣規定就讓他們賺了大便宜。可是若從全局衡量，他們在住房、子女教育、婚姻家庭方面都付出了很多，相關的轉業安置政策也沒落實，就算讓他們在職級上賺這點小「便宜」，也彌補不了他們在其他方面所做的犧牲。
所以，出現這個問題要麼是因為在制定這個制度時不嚴謹、有疏漏，要麼是在理念上、在如何看待軍轉群體的觀念上出了偏差。
總之，這是一個很不成熟、很不科學、很不合理的制度設計。
隨著下一步的貫徹實施，將會產生更多更嚴重的矛盾和衝突。
我在這裡可以做個大膽的預言：最多兩個晉升年限也就是四年的時間內，這個職級並行的框架不得不進行大幅度的修改。
備註：內容來源於微信公眾號《求真求善求公正》，原題目為《職級並行，一次失敗的制度設計》。圖片來自於網絡。