一、入職管理
建 議：
1、自覺簽訂勞動合同，並妥善保管合同文本，避免「未簽訂勞動合同二倍工資」的賠償風險。
2、入職登記表不能必然被視為勞動合同，入職登記表需記載勞動者的崗位、薪資、合同期限等勞動合同應具備的必要條款，且有證據證明是經與勞動者協商一致，才可視為勞動合同。否則，在產生糾紛時，仍需向勞動者支付未簽訂勞動合同雙倍工資。
3、依法約定試用期，並按規定支付勞動者試用期工資，試用期應包含在勞動合同期限內。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，且不得延長。
4、勞動合同期滿後，應及時與勞動者續簽勞動合同，否則仍需支付勞動者未簽勞動合同雙倍工資差額。
二、在職管理
建 議：
1、用人單位可以根據自身生產經營需要，合理調整勞動者的工作崗位及工作地點，但用人單位應與勞動者進行充分協商，儘量通過變更或補充簽訂勞動合同的方式完成調整。
若未能協商一致時，務必充分考慮勞動者的權益保障問題。用人單位調整勞動者工作崗位或工作地點時，尤其注意以下相關因素：
一是客觀上是否基於用人單位生產經營需要；
二是是否屬於對勞動合同約定內容的重大變更；
三是調整變更是否對勞動者有歧視性、侮辱性；
四是是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響；
五是勞動者是否能夠勝任調整後的崗位；
六是工作地點調整後，如給勞動者造成不便，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。
2、為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務，是法律強制性規定，雙方關於不繳納社會保險的約定無效。企業需依法為勞動者繳納社會保險，避免承擔未繳納社保的各項損失。
3、法律規定了勞動者的休息權，確需安排勞動者周內、周末、法定節假日加班的，須按照法律規定支付勞動者加班費，並留存支付加班費的證據。
4、合理安排勞動者年休假事宜，勞動者未休年休假的，可向用人單位主張未休年休假工資，用人單位應當支付。
5、工傷保險屬於社會保險中的一種，用人單位應當嚴格按照規定參保。若未給勞動者繳納工傷保險，一旦發生工傷事故，用人單位要承擔全部的工傷保險責任。
三、離職管理
建 議：
當發生終止情形或作出解除行為時，用人單位宜留存相關憑證或固定原因證據，並根據規定支付相關經濟補償或其他待遇。
用人單位違法終止或解除勞動合同的，須承擔恢復勞動關係或支付賠償金的法定責任。
1、與勞動者解除勞動關係必須履行相應的程序，不僅要有相應的事實依據和規章制度依據，還要事先告知工會。
2、企業規章制度必須經民主程序制定，且應當告知勞動者。
3、用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動合同。
4、在簽訂競業限制協議時，違約責任的約定須明確，且應與損失賠償條款分別約定，如未作約定或約定不明，可能出現無法使違反競業限制協議的勞動者承擔違約責任的後果。
園長幼師通服務平台 為中國學齡前教育工作者提供專業資訊服務，致力於幫助托育園&幼兒園園長、教師專業化提升，為托育園&幼兒園提供專業服務的第三方服務平台。
*聲明：本文大部分文字和圖片均來自網絡，由園長幼師通服務平台小編因教學和研究需要轉載或選編的文章，重在分享優秀教育理念，版權歸原作者所有，如有侵權，請後台留言聯繫刪除。