一个新入职的员工，如果扣掉自己的职业规划，往往会变成一个失落者，这种失落感就是我们职业规划的机会成本。
比如，有这样一个年轻人，主考官曾经问他：“你的未来目标是什么呢？”年轻人想了想，回答说：“几年以后到您的这个位置。”主考官因此给了他较高的分数。
年轻人入职时，主考官也就是上司对他说：“你如果要做到我这个位置，必须要做好牺牲点利益的打算，你刚来时的工资，只有一般员工的一半3000元左右，一年以后，你的工资才能升到我的水平。年轻人对此十分纠结……
年轻人当然会算这样一笔账：
接受条件，一年的总收入为3000×12=36000元，一年后的预期收益为6000×12=72000元，提升概率100%；不接受条件，两年的总收入为72000元，升值概率为50%。如果单纯考虑升值，那么总收入就会损失36000元，如果只考虑收入，那么升值看起来就是遥遥无期的。
在这种情况下，一个诱人的升值条件，好像里面又有一个很大的苦果在等着他。雇主们假设，一个员工的忠诚对于企业是一笔收入，越是忠诚的员工，收入也应该越高，这样有些收入就可以拿出来奖励忠诚或者考验忠诚。这种忠诚工资应该等于员工效忠行动的机会成本。在上面的例子里，36000元是雇主的一部分成本。
对希望长久经营的企业本来无可厚非，企业主都这么想，感觉很不错。但所有的老板都只雇佣自认为忠诚可靠的雇员，结果就不妙了。
最后，员工总量将定格在一个十分有限的数字上，成本前景更好控制，经济环境不错的时候，比如20世纪90年代初美国经济繁荣向上，高盛公司雇佣的打字员也可以年薪20万美元；但经济不好的时候，曾经顶风发高额奖金的美国国际集团却在不断裁员。
只有这个时候，人们才发现那笔潜在的机会成本和失业冲击到底有多大。
当雇员们盯着感觉良好的忠诚工资，企业主看着自己的抵押手段支出而不随着市场信号感觉调整劳动力的走向的时候，整个经济社会就开始作茧自缚。
只有忠诚的员工才能得到工作，老资格和时间才代表忠诚，大量的企业保持永久合同，既不裁员，也不招新，更不相信自己有能力和时间这么做。
最后的结果就是工资只会上不会下，老化和停滞不前。这在经济学里被称作“工资粘性”。没有新的就业，就没有新的生产，最后公司和国家都慢慢变老。