子曰：“君子不器。”——《论语为政》
孔子说：“君子不要像器皿那样，只能在固定的某一方面发挥作用。”
也就是说，既然人才的才能有方方面面，那合格的管理者应该想方设法为员工提供多个平台，充分发挥其才智。
联想公司将人才训练比喻为蓄水池：第一个是从社会和学校招聘，联想把这个作为蓄水池，为将来后备人才做准备。
联想的研发人员都是直接从学校招进来的，员工的平均年龄不到30岁，这也是技术型公司的特点，因为它需要创造力、全身心的投入和工作的激情。
另外还有两个水池，一个是员工职业训练，另一个就是干部行政训练。联想的人力资源会对每个岗位和人才进行充分评估，即一个岗位到底需要什么样的能力，要求是什么，这个岗位核心能力是什么。
人才与岗位是否完成匹配，是否做在人尽其才。针对技术人员流动比较大，对此，联想进行的是职业训练。
联想的措施是根据企业需求，做了六、七个等级的序列，然后开始评估，技术人员的问题解决了。
这样一来，让员工清楚地明白：如果我不走，不仅会有可观的收入，还有较好的发展平台。因此，有些专家工程师的收入比经理还高。
一般来说，环境造就人才，人才也改造环境。在当今社会，环境对人才成长与发展的作用显得日益突出和重要。每一个人的成长都与社会生存环境息息相关。只有合理利用环境，完善环境，才能做到人尽其才，才能使天下无弃才。
管理学上有一种“天花板”现象，是说一些人才想顺着职涯发展阶梯慢慢往上攀升，当快要接近顶端时，自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面，所以他们的职位往往只能爬到某一阶段就不可能再继续上去了。这样的情况就是所谓的玻璃天花板的障碍。
在现代职场中，天花板现象也时有发生。我们经常会听说，某某在外企发展很好，但还是跳槽了，为什么？很可能就是触到了天花板。
多企业角度来说，人才的频繁流动对企业的内部管理会造成一个很大压力。要想稳定人心，提高员工的对企业的忠诚度，就要完善内容的管理机制。内部管理机构不善，必然会影响人才的稳定性。联想公司深知，稳定的人才对组织的重要，公司在为员工的发展前景方面，就提供了一个“没有天花板的舞台”。
每一个员工都有独特的优缺点，而管理者成功的秘诀不外乎将员工优点放大化，缺点缩小化。
如果员工因害怕失去而停滞不前，只专注于问题与怀疑困惑，反将无助于企业目标的完成。如果能运用领导技巧，来激励员工，来影响员工，让员工全心投入，才能为达成共同的目标而奋战不懈。