PK——对于企业来说一点都不陌生。

当下，越来越多的企业将PK机制奉为激发团队动力的重要手段。

为了完成目标，设计了一系列的PK机制：

个人和个人的PK

部门和部门的PK

特定时间内的PK......

但结果总是不尽人意，团队依旧像一盘散沙！

而有的企业，只需要一个小小的PK设计，就能瞬间激活员工，为了目标拼命冲刺！

那么多的PK手段，到底哪种才是适合你企业的？今天以微观为例，为您系统导入如何做适合你企业的PK机制！

Top1.第一大：业绩PK

在公司里，落地PK业绩最实战的方式有三个：日PK、周PK、月PK。做这三个PK要把握三个不同的维度。

日PK=单一指标PK

日PK指标要简单，千万不能搞复杂。比如企业的一个推销产品，每日员工卖多少个？收入了多少钱？像微观的日考核指标，就是一天社群小组能邀请几个线上VIP加入，员工能卖几张线下课的门票等等。

周PK=综合业绩PK

周PK是PK综合业绩。是由日PK业绩通过一周积累而得到的业绩综合分数。

比如你的企业员工一周内卖多少个产品，服务多少个客户，只要是一周时间内销售所得的全部收入都算在综合业绩里面。像微观的粉丝运营事业部的员工一周内卖的所有1元爆破社群思维都可以综合计算到周业绩里面。

月PK=综合积分PK

月PK是PK综合积分。就是通过日PK、周PK、月PK的业绩积累，换算成业绩分，比如在微观内部，销售1个爆品产品所得的资金假设为1元就积1分。

通过业绩积分的形式，企业员工在平常工作就会一直保持战斗状态，公司的月度业绩就不会差，而不是等到月底一看报表，这个月业绩不行再去冲业绩。

在公司里PK对象有四大类：人与人、店与店、组与组、分公司与分公司。

这四类PK对象需要通过设立奖励和规则来激发强大的斗志，拿微观的实例来说，我们会将做业绩的同仁分成几个战队：精英队、狼牙队、尖刀队等等。

个人第一奖励=全组总业绩提成X1%

比如每队里面有8个人，每个队的组内第一，额外奖励八个人的总业绩乘以1%。相当于公司再另外拿出一个点，把全组的业绩总和的一个点都奖励给第一名。

个人第一的奖励实际就是做组内PK，激活组员的PK动力。

获胜队奖励=对赌金+买马金+公司额外奖金

两队PK中获胜的组，我们还会做一些机制PK：

1.参与PK员工：对赌奖金

2.未参与PK员工：买马金

3.公司：额外奖金

举个例子：

首先，我们将微观粉丝运营事业部16位员工分成精英队和狼牙队，两队进行业绩PK，那这两个组就互为敌人，每个组8个人分别拿出了500块对赌奖金，两个队加起来是8000块钱来进行业绩对赌。

其次，在微观有一个买马的文化。两个队做PK，其他不做业绩的同仁，比如做图的员工、做人力资源的员工、做研发的员工等等，他们可以买马支持其中一队。

买马文化既可以突破部门墙，又能够让同仁去督促业务员做业绩。

假设有五个观众3000块买精英队赢，另外五个观众3000块买狼牙队赢，两边加在一起就有6000块钱，作为支持两队业绩PK结果的预设金。

最后，公司额外拿出来8000元用作奖励，这两个队做PK，合计第三方需要收三笔PK金，共计2.2万。

如果本阶段的PK结果出来之后，是狼牙队赢。那2.2万全部奖励给狼牙队，最终买马获胜的员工就会分走6000块钱。剩余的奖金分给获胜的组员，可以按照业绩占比分，也可以平均分配。

用PK金激活团组动力，以前做排名，8个队员工可能觉得排在第三名或者第四名也挺好，但是通过PK金的设置，两两PK，这个时候团组的潜能和动力就被激发出来了。

特别注意：PK全程需要第三方进行监督把控,保证PK的有效性，并进行公开激励。

同时团队不能只关注业绩，对员工的行为没有任何要求，这样做员工只会越来越自私自利。

毕竟业绩代表的只是员工能力，但一个企业不是光靠有能力的人，才能干起来的。还需要很重要的一个因素：立场。

以前我们老说绩效考核，绩是能力、业绩；效是表现，最大的表现就是立场。所以我们要培养人，就不能光用业绩，也要有其他维度的考核。

比如品牌分就是员工对公司的付出和贡献的积分，如果他做了令我们尊重的立场或者是行为，我们给他加品牌分。员工在平时对这种品牌的积累能力是不一样的。

只有你这样做，你在公司才能真正培养人才，这个人才既有能力，又有立场。

Top2.

第二大：敌人PK

这个世界上所有的进步其实都是源自于竞争，尤其是敌人化的竞争。公司里面该怎么用这个敌人PK机制呢？

经营公司就是经营一个场，公司就叫职场。而职场有两个特点：团队规模要大、企业要有高手。

公司里面如果团队规模不大且公司没有高手，没有狼，那这个企业职场肯定不对，员工肯定没有危机感。

所以要想办法把团队规模做大，把企业规模做大；同时，一定要引狼入室，一定要引进高手，员工自然就会裂变。

一般真正的高手其实研究的敌人都是很少的，只聚焦到敌人。所以我们在公司要把员工形成一对一的PK。当然这个敌人要在一个层次上。

比如说ABCD，A一般能卖200张以上的票，B也能卖200张以上的票，C能卖100张以上的票，D能卖100张以上的票，E能卖80张以上的票。

那我们分组的时候，A和B在一个战队，他们两个一定要决战出一个输和赢。那C和D还有E，他们可以作为一个战队。一定要决战出一个第一名。

小成功靠自己，大成功靠敌人。

能让你进步的其实只有敌人，就像有加多宝就肯定有王老吉，有麦当劳肯定有肯德基，有支付宝肯定就有微信。

只有一对一PK，才能形成员工真正有效的竞争意识，激发他们的潜力。

Top3.

第三大：满意度PK

微观有个客户叫傣妹火锅，全国两三百个直营店，做的算是很大了。然后他们在做满意度PK。

其实满不满意很难PK，所以他们定了一个指标，叫做零差评PK，一定要把不满意消灭掉。

结果就有一个客户在互联网上差评了傣妹，这个客户用了匿名，手机号码一般11位，但是网站上只显示了8位。

他们团队为了把这一个客户解决掉，做到零差评。最后整个团队用了排列组合的方式，打了200多通电话，终于真的打到了那个客户，就把这个故事跟客户讲了一下说，为了找到你，我已经打了200多通电话了。

那个客户都被感动了，赶紧就把那个差评改成了好评。

所以这就是PK的魅力，如果不做PK，团队员工就不会有这种不达目的誓不罢休的信念。

PK到最后，我们要做兑现的仪式。

红黑旗

微观红黑旗仪式，奖励第一名团组发红旗，上面写着：冠军之师，勇不可挡；惩罚最后一名的团组发黑旗，上面写着：将帅无能，累死三军。

奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊，做奖励要么就给钱，要么就给成就感；惩罚，要么罚钱，要么给失败感。黑旗就代表着失败，红旗就代表着成功。

领红黑旗要做仪式，让赢的团队感觉很有尊严，让输的团队感觉非常痛心。

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总结：

互联网时代下的企业不仅要与时俱进，顺势而动，各个团队也要结合自身业务特点，落地PK文化，设计PK规则，遵循三大PK机制，团队才能时刻保持战斗状态，为公司打出好业绩！

第一大PK机制：业绩PK

第二大PK机制：敌人PK

第三大PK机制：满意度PK

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