靠譜，是對一個人最高的評價

不一定，對吧。能稱之為靠譜的人，承擔任務只是一方面，工作結果也很重要。

換句話說， 靠譜的人，一定能把事閉環。

那好。既能承擔任務，又能拿出結果，這樣的人該算靠譜了吧？

不一定。這又為什麼？

因為靠譜是分層次的。 能把事完成，僅是低層次的「對事靠譜」。

舉個例子。在職場中有一些人，每天機械式地做完手頭該做的事，對其他的不管不問。也就是，當一天和尚撞一天鐘，把自己活成一個只動手、不思考的機器人。

他完成了工作的閉環，也拿出了結果。但你會怎麼評價他？

大機率是「這個人做事勉強算靠譜」。

所以，我們需要分清靠譜的層次，擺脫低層次，走向高層次。 從「事的靠譜」，變成「人的靠譜」。

當你個人與「靠譜」二字綁定在一起，就不受環境、職業、崗位的約束，始終能得到別人的信賴。

靠譜，分為4層：收到做到，說到做到，想到做到，知道做到。我們一個一個來聊。

二、收到做到，就是執行力強

所謂收到做到，就是執行力。不推諉、不拖延，不談理由、不找藉口。

但很多時候，一些人所謂的執行力，是指那些按流程就能做好的事。

有清晰的工作步驟，有配備的團隊資源，有明確的衡量標準，只需要按部就班就可以完成。

這樣的情況，你評價他會用「執行力強」嗎？大機率是「能按流程完成本職工作」。僅此而已。

所以，執行力雖然是老生常談的話題，但要做到並不簡單。

舉個例子。某公司的一位部門經理，上級交代給他一項任務，但是他的團隊中沒人有過此類經驗。他應該怎麼辦？

跟上級解釋，然後把任務推掉。可以嗎？

或者照葫蘆畫瓢，把煩惱扔給他的下級，讓下級負責把任務完成。可以嗎？

當然可以。但是這樣的話，他的上級恐怕很難把他看作靠譜的人。

那麼，這位部門經理如何做才算靠譜呢？

收到做到。既然任務已經來了，那就想方設法完成。

比如，在公司內外，尋找有此類任務或接近性任務經驗的人，然後請教方法；或者尋求外包人員的幫助，等等。

盡力去做，就算最後難以完成，上級也能諒解。退一步來說，這樣你也能拿出一個有說服力的理由。

也就是說， 上級給你一個0，最好不要原樣還回去一個0。窮盡一切可能，先做到3，再做到5，再做到8。

別成為團隊中的黑洞，事進來，一個迴音都沒有。

此外， 收到做到，還需要有創造性的工作能力。

舉個例子。還是那位部門經理，老闆突然給他安排了一個緊急項目。

但是根據業務經驗、團隊資源，他再三思考，認為這個項目老闆考慮不周。貿然執行，短時間會有效果，但長期弊大於利，會極大地傷害用戶體驗。

那麼，他該怎麼辦？

為了長遠發展，冒死進諫，期待改變老闆決策嗎？一次不行，就兩次、三次？這算靠譜嗎？

不一定。因為老闆做決策自然有他的道理，沒有一位老闆願意看到自己的決策被下級直接頂回來。

那麼，明哲保身，保持沉默，無腦執行，算靠譜嗎？反正事情是老闆交代的。

也不是。不假思索地盲目執行，更不是靠譜。那該怎麼辦？

其實， 面臨A和B兩難選擇的時候，不妨去C中尋找答案。比如，有沒有可能，存在雙贏的解決方案？

能看到風險，這很好。然後呢？怎麼策略性解決？

如何既滿足上級的期待，又能夠把風險點降低？怎麼在資源不足、激勵不足的情況下解決問題，確保交付完成？

真正的執行力，不僅是完成任務，更是對任務本身的不斷改進，以期取得更好的效果。

困難，應該在事後彙報時，作為成績說出來。它就變成了加分項。

事前提出困難，別人往往會把它看成藉口。是你的減分項。

堅信一句話，只要思想不滑坡，辦法總比困難多。這，才是靠譜。

所謂「收到做到」，就是有回覆、有思路、有動作、有結果、有反饋。

三、說到做到，就是信守承諾

能「收到做到」的人，溝通成本低，安排的任務，馬上能落實。

但這依然是被動行為，是對指令的落實執行。想要在職場脫穎而出，還是要有主動性。

說到做到，信守承諾，一口唾沫一顆釘。

我們經常能看到喜歡誇大自己的人。

比如，喜歡說「整個」。你負責什麼？我負責公司整個的銷售團隊。具體一點呢？配合10個銷售寫PPT。

比如，喜歡大幅度「四捨五入」。你們有多少用戶？不超過100萬吧。實際呢？20多萬。

比如，把未來的成績算作今天的。你們團隊年創收多少？2000萬。是哪一年的？預計明年。今年呢？300萬。

比如，完全不把承諾當回事，或者超出自己能力過分承諾。「放心吧，你的事，就是我的事。」第二天酒醒之後，「你說了啥事？」

有些人，喜歡說大話、說空話、說假話，經常把話說得很滿，但做起事來總掉鏈子，大幅度低於你的預期。這就是不靠譜。

俗話說，說話算數招待見，言而無信惹人厭。 做不到，就別說。能做到，就想著說。

說到做到，不僅是對別人尊重，也是對自己負責。別破壞了自己在別人心中的「信用值」。

不然次數多了，成了職場上的「失信被執行人」，那路就越走越窄了。

靠譜的人，路總是越走越寬。從不輕易承諾，但一旦說了，就必須得辦到。

總能達到你的預期，經常會超出你的預期。明明能做八九分，但說個五六分留有餘地，確保別人的期待不落空，再去尋求超越期待值的辦法。

對公司來說，管理者制定年終目標、季度目標，研究激勵措施、獎勵方式，必須要保證說到做到。

否則，不僅會讓老闆的滿滿期待落空，也會在下級中喪失威望，同時給自己打上了「不守信」的標籤。

一句空話，換來無數惡果。

四、想到做到，就是感知力和責任感強

說到做到，具有一定的主動性。但「想到做到」，主動性更強。這一層次有兩個小星級需要修煉。

第一個星級，能想到別人想到的東西。就是感知力強，情商高。

你可能也發現過，在公司里，有時候上級還沒有說話，但某個同事已經感覺到上級要說什麼了，甚至能提前去做上級還未安排的一些工作。這就是一種感知力。

所謂感知力，就是指： 對自己內部、外部世界，以及他人的內心，有更敏銳的覺察、理解能力，並能夠有效整合這些信息，作出判斷和思考。

感知力，不等於敏感。敏感是被動的，易受環境刺激。感知力是主動的，去主動覺察事物。

感知力強，能幫你更好地處理人際關係，提升工作能力。

具體來說，它包含3點。 自我監控，他人共情，外部沉浸。

自我監控，是能敏銳地感受自己身體內在的細微變化，體會自己的狀態。這是對自我的感知。

就是說，階段性地把注意力從事情上轉走，內觀自己。

回憶和思考：剛剛做了什麼？做得怎麼樣？有沒有達到效果？還能怎麼調整？

再比如，做工作時，也可以多去感受：做這件事，是愉悅還是無聊？過程流暢舒服嗎？容易分心走神嗎？

忠實面對內心，你就能提升對自我的感知力。

他人共情，是能切身體會到別人的心情、想法、感受，站在別人的立場考慮。這是對他人的感知。

我們常說換位思考，但這仍然是主觀意願：倘若我是他，我會有什麼樣的感受和想法？

本質上，這還是在用自己過往的經驗和框架去思考，並沒有真正代入別人的角色，體會別人的感受、想法和邏輯，也沒有觸及別人的內心。

與其帶著主觀性，去換位思考，不如直接溝通感受吧。

詢問對方：你的感受是什麼？怎樣想的？能不能跟我詳細解釋一下？

放低姿態，用空杯心態去溝通，接受別人的表達和傾訴，聆聽、接受、包容。了解到他人的真實感受，才是真正的共情，才是對他人的感知力。

外部沉浸，是能自主地將注意力集中在外部的環境中，體驗和感受外部世界。

你有沒有過這種情況：休假時，還一心記掛著沒做完的任務；旅行時，老是擔憂自己的事情和安排；娛樂時，感覺這些東西好浪費時間；社交時，抱著功利目的，想著拉近關係、擴展人脈……

我們總是填不滿注意力的欲壑，容易被各種內在念頭、外在刺激吸引。總覺得只做一件事太浪費時間，想同時做好幾件。

但正因如此，思緒才會飄忽不定，無法定下心來做事。不如試著集中注意力，放到眼前的事物上。

那麼，外部沉浸與自我審視是否矛盾呢？

不矛盾。無論你在做什麼事，都能分成多個階段。

處於某個階段中，就儘量心無旁騖，全神貫注，摒除掉腦海中的雜念。這是外部沉浸。

完成一個階段後，可以對做完的事「回看」一遍：我的狀態如何？情緒如何？此事還有優化空間嗎？這是自我審視。

當你能感知自我、感知他人、感知外部的時候，你就擁有了感知力。

感知力強並以此指導行為，就有更大機率想到別人想到的東西，更容易成為靠譜的人。

想到做到的第二個星級，是能想到別人想不到的東西。這是責任感的體現。

比如，一名項目經理，正在負責一個重要的客戶項目。在過程中，他發現項目面臨一些技術難題，這些難題會影響項目進度和質量。

這時候，他立即向上級如數彙報了這些難題，並請求上級的幫助。

如果你是他的上級，你會怎麼評價他？

大機率是，什麼問題都來找我，還要你幹什麼？

換句話說，這是他沒有責任感的表現。

假設這位經理，沒有向上級彙報難題，而是動員團隊成員、利益相關方一起，研究解決辦法。並且，還緊盯項目進度，最後按時完成交付。

在整個項目結束以後，他詳細彙報了項目過程，並針對避免類似情況進行了建議。

這個時候，作為他的上級，你會怎麼評價他？

這個人，有責任感，能擔事！

所以，責任，不是對說過的事負責，而是對沒有說過、甚至沒有想到的事負責。

你能不能查缺補漏，隨時補位？幫別人補上那關鍵的一環？

有感知力，就能想到別人想到的事。有責任感，就能想到別人沒有想到的事。

放在一起，就是靠譜的第三層次，想到做到。

五、知道做到，就是知行合一

知道做到，其實就是知行合一。靠譜的4個層次中，它的主動性最強。

比如，知道暴飲暴食，對人的健康不好；知道肆意發泄情緒，會傷害別人；知道強行下命令，不跟團隊達成共識，會削減團隊凝聚力。

但是，知道什麼是對的，卻從不按對的方法去做對的事。這不是靠譜的人。

為什麼知道卻做不到？

信息超載。

想學的東西太多，反而抓不住重點。我們天然喜歡接觸新事物、新知識點，但卻忽略了對已有知識的認知和理解。

這就演變成，無時無刻不在學習，卻又每時每刻都在拋棄。

消極過濾。

每當我們看到新觀點，總會用已有的成見、經驗去對抗。也就是說，大多數人其實只希望看到自己想看到的。

沒有空杯心態，選擇性屏蔽周圍的信息，就會導致故步自封。

缺少跟進。

很多時候，你學了一個新方法，但過了一段時間，大機率會回到原來的習慣上，生活仍然照舊。這就是因為缺少跟進。

如何從知道變成做到？

精要主義。

追求少而精，而非多而泛。深入學習每一個新知識，不必太急切。畢竟世界上那麼多東西，是學不完的。

做事也是如此，保持專注，集中精力在1到2件有用的事情上。

綠燈思維。

保持思維的開放性，對於新觀點，不急於質疑，嘗試找出它的邏輯和道理。

持續跟進。

在行動的同時，不斷跟進反饋，修正完善，疊代提升。比如用PDCA戴明環輔助。

而且，知與行最好不要割裂去看。

王陽明曾在《傳習錄》中以吃東西、行路為例，闡釋知與行的關係。

「知行」是說：食物的好壞，除非自己嘗嘗，否則無法知道它的真味；路途的狀況，除非自己走過，否則也無法知道是險峻還是平坦。

「合一」是說， 知是行之始，行是知之成。知是行的開端，行是知的成果。把知道變成行動，再通過行動去提升自己的「知道」。

知行是一個硬幣的兩面，知中有行、行中有知，二者不可分離、不分先後。

結語

當下，生意越來越難做，錢越來越難掙，再加上內心的焦慮、不安全感等因素，每個人都越來越追求穩定的回饋—— 在值得的人身上花時間。

如何成為那個值得的人？

靠譜，就足夠了。

但靠譜是分層次的。低層次的，僅是「事的靠譜」。高層次的靠譜，是「人的靠譜」。

當你成為了靠譜的人，你的身邊就會吸引聚集靠譜的人。在彼此的互相作用下，做事流程越來越舒服，成果越來越好，你的成長進步也會越來越快。

靠譜的人相遇，一定會發生奇妙的化學反應。

對於管理者來說，更要培養團隊的「靠譜能力」。

心理學中有一個「泡菜效應」：同樣的蔬菜在不同的水中浸泡一段時間後，將它們分開煮，其味道是不一樣的。

近朱者赤，近墨者黑。 環境對人的成長，有著不可抗拒的影響力。

如果你的團隊大部分都是靠譜的人，其中的個別人、新人也會受此影響，漸漸成為靠譜的人。你用人拿結果也會很順暢。

但如果你的團隊情況相反，那就要注意了。能「出淤泥而不染」的人固然很好，但也很少見。尊重現實和規律，最好不要把希望寄托在極小的機率上。

收到做到，說到做到，想到做到，知道做到。

這不僅是靠譜的層次分級，也是一個人、一個團隊持續成長的可參考路徑。

盡力讓自己成為那個值得的人、值得的團隊、值得的組織。

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