職場人的艱辛與無奈，都在這些數字里

• 分工作年限來看，不同工作年限的職場人在職業發展方面具體面臨的困難存在差異。

工作了1年以內（含1年）的職場人在職業發展方面遇到的困難並不突出；

職業規劃不明晰的問題在從業時間介於1-3年的職場人中更為突出；

而3-5年的從業時間給了工作者一定的工作經驗與積累，在面臨外部機會時不知所措的問題更加明顯；

工作了5年以上的勞動者作為「職場老人」，「35歲危機」和裁員降薪的挑戰在這一群體中更加普遍。

3.升職加薪成為職場人2021關鍵詞

與職場人普遍遇到的職業發展瓶頸相呼應，升職加薪成為2021年職場人最關注的話題。

• 對於職場滿意度較高的職場人，隨著疫情影響逐步得到控制，我國經濟社會持續穩定恢復，不少人「格局打開」，尋求「積極轉型」，成為「斜槓中青年」。

• 而對職場滿意度較低的職場人而言，更多感受到「內卷」和「裁員」的壓力，或是遇到「35歲門檻」，選擇「躺平」或「摸魚」的方式應對。

4.超60%的中層遭遇職場能力瓶頸，提升無從下手

• 中層管理者普遍面臨著職場能力不足的問題，占比為64.05%。具體來說，學習效率較低的問題較為突出。

• 中層面臨職場能力困境的首要原因是缺乏有效的職場能力提升渠道。

5.超70%職場人正經歷暴力溝通

• 在與同事交流合作方面存在困難的職場人，職場暴力溝通是最普遍遇到的問題，占比達到73.16%。該群體將溝通障礙的主要原因歸結於對方較低的合作交流意願，其次是溝通能力欠缺。

• 在與上下級和外部交流溝通上，暴力溝通、消極溝通的現象同樣普遍：在向上溝通方面存在困難與挑戰的職場人，80.84%表示領導的管理風格構成了較大的壓力，致使溝通不暢的現象；

在對外溝通與協調方面面臨困境的職場人，79.90%認為合作方故意施壓或消極溝通是溝通結果不達預期的原因；

在向下管理方面存在困難的職場人，82.77%認為下屬較低的交流意願阻礙了溝通效率的提升。

如果你覺得這些數據還不能讓你感受到真實的職場之難，我們不妨換一種方式來感受：

試想，當你結束一天忙碌的工作，頭昏腦脹地關上電腦，坐在工位上復盤今天的工作成果，卻感覺好像什麼目標都沒達成……

當你絞勁腦汁寫下一篇文案，製作一份ppt，準備一次溝通會，花費大量精力和時間，而另一位同事卻能完成地更快更好……

當你想要提升學習，在各種網站購買資料，輾轉於各個職場「導師」的社群、公眾號、抖音號，耗費大量時間金錢，但是收效甚微……

當你慢慢實現自己的職業規劃，即將轉上管理崗位，突然發現熟悉的同事和夥伴變成了陌生的下屬……

作為在職場上摸爬滾打，但仍有一口心氣的你，需要擁有一套「職場能力手冊」來幫你搞定上面種種問題。

職場並不是不相信努力，只是大多數人的努力沒有正確的方法。

二、忙不完、活得累、沒成就……

當代職場人的艱辛又豈止這些

1.00後被整頓得搖搖晃晃

「80後在加班對領導唯唯諾諾，90後在摸魚裝模做樣，只有我們00後在整頓職場。」前不久，一張微信朋友圈截圖在微博被瘋狂轉發。

今年這個夏天，1076萬畢業生走上社會，他們其中大部分都是標準00後，「整頓職場」的話題走紅並不意外，通過00後從小就熟悉的網際網路工具，這些話題迅速地被傳播、被聚焦，一時間引起了大量關注。

拒絕加班和「996」文化、看老闆不爽就辭職、遭遇職場不公時立馬化身「仲裁俠」……在社交媒體、短視頻平台，這些濃縮了各種「流量密碼」的段子讓網友津津樂道。

但另一方面，根據Just So Soul研究院的一項問卷調研顯示，面對996加班現象時，51.43%的00後應屆生表示可以為了薪資待遇接受「996」，29.89%的應屆生雖然感覺很難接受，但是會在找到好的工作前忍耐一段時間，僅有16.26%的應屆生認為完全無法接受，會主動辭職。

這一趨勢也和整體調研情況一致，表明了年輕一代在職場問題上清晰的認知。

一時間，你甚至弄不清在螢幕里整頓職場的00後和在職場上被整頓的00後，究竟是不是同一代人。

2.35歲陷阱與中年失業像一把抵在後腦的槍

「35歲現象」和「中年失業」已經成為大中城市勞動者的心病。這兩年來，熱搜上動則出現的「網際網路裁員潮」「整個團隊被自願離職」「35歲以上的人都去哪了？」等標題頻頻戳中各位在職場上打拚的朋友。

失業後送外賣的企業副總，被「精簡」後開網約車的建築設計師，離職後擺攤賣煎餅的38歲程式設計師……經濟不景氣，企業在寒冬中不得不「降本增效」，管理層的一個決定下來，改變的是無數人的生活軌跡。

如果是單身人士，或許還有一定的輾轉餘地，畢竟生活支出是自己可以決定的，但如果已經成家，失業的恐懼將會被無限放大。

「職場自救」、「晉升指南」等話題也就越來越受到關注，大家都想學習提升自己的能力，不光是為了保住飯碗，也是為了掙得一份更好的、更值得過的生活。

3.職場瓶頸期，漫長而又難以跳過的折磨

我的室友，30歲的時候去了家網際網路公司，直屬上司比他還小兩歲；後來還得知通過校招進來的新人，工資和自己一樣。他寫材料到半夜1、2點，隔天提交給小自己兩歲的上司，換來的是一次又一次的否定。他一度陷入嚴重的自我懷疑和情緒內耗。

另有部門一個新人同事，這份工作還是她第一次面臨著這麼長期，這麼頻繁地加班。「工作完不成就是完不成，別管你是餓得肚子咕咕叫，還是困得眼皮打架，都得把工作幹完，而且得做好。」

這麼努力了，可她寫的稿子閱讀量還是不及格。很長一段時間她陷入自我認知的矛盾中：以前覺得自己很有能力，現在發現自己什麼都不是。

我的領導一開始工作也經歷過各種挫折：提的每一個方案都被否定；甚至就算方案通過，效果也不怎麼樣。搞得每天下班回家後，她都在哭，周末還要去看心理醫生。

但最終還是咬牙堅持了下來，她說：「最崩潰的時候，我都沒想過辭職，因為這是我想做的。而且我的確在這個工作里得到了很多進步。」

每個人的職業生涯，都不可避免地會有一個瓶頸期。陷入職場「瓶頸期」的我們，一定經歷著有比累、迷茫、掉頭髮、工資少、不被認可還要更加受挫的感受。

對職場人來說，想突破職業瓶頸，就要尋找和提升個人的職業核心價值。那麼我們又該怎樣尋找和提升個人的職場價值呢？

三、如果有了好的方法，

其實你會比現在輕鬆得多

職場提升說起來很簡單，但是實踐起來好像總是摸不著頭腦，或者見效很慢，那是因為你還沒有掌握一套好的方法。

任何工作都講求理性，提升自己的職場能力更需要一個科學的框架，能夠從短期、中期、長期的不同維度來實現入門——掌握——精通的三款式跨越。

市面上有一些課程，看起來內容豐富、導師權威，但其實在內容的安排上，並沒有條理，尤其是沒有一個進階式的規劃，只是把大量課程內容壓縮處理，一股腦兒倒給你，自然讓人看了摸不著頭腦。

同時，職場能力其實更看重基礎，而不是什麼所謂的專業能力——專業能力決定了你的上限，但溝通、談判、流程管理、團隊協作這些基礎能力看似平平無奇，卻決定了你的下限——無論什麼行業什麼崗位，那些越基本的能力也是越容易讓人忽視的能力，這些才是現在大多數人需要補齊的短板。

最近上市的《DK職場基本能力手冊》，其實就是一本很好的職場能力修煉手冊。

這本書在海外可謂是大名鼎鼎，它的編寫團隊彙集了可口可樂、普華永道、埃森哲、聯合麗華、殼牌集團等全球知名企業的培訓專家、高管和顧問，可以算的上是全球知名企業的職場人都在用的提升心法。

它的出版方是出版業內聞名遐邇的英國DK 公司，相信愛讀書的人都知道，DK出品的圖書，向來都是「顏值與內容齊飛」，精美的圖文設計，優質的印刷裝幀，無論閱讀體驗還是捧讀手感，都是一等一的。

為什麼這本書能夠風靡全球，被無數職場人追捧呢？

首先還是紮實的內容和科學的編排方式。在這本書里，圍繞團隊管理、領導力、提高績效、溝通表達、提案演講、談判等六大模塊，一共有將近140條提升小技巧，有針對性地建立了一套訓練體系。

而且，每條技巧內容，都會按照入門掌握進階提升的方式編排，不但授人以魚，而且授人以漁，讓你即使掌握了這本書之後，也知道該如何繼續提升自己！

其次，它經得住時間考驗。你可能想不到，這本2022年剛剛經過新版修訂的職場手冊，最早問世的時間是20年前。

它脫胎於DK公司著名的「enssential managers」系列叢書，經過無數次的重版，不斷疊代，去掉過時的內容，添加時下的新內容，憑藉優秀的內容、高效的提升方法、權威的編寫者隊伍，獲得了全球無數讀者的信任。

在2016年，DK公司將其中最受讀者重視、也是最能解決職場人痛點的若干冊進行整合彙編，最終推出了第一版《DK職場基本能力手冊》。

隨著這幾年來，世界經濟遭遇疫情衝擊，未來職場工作的變化越來越明顯，《DK職場基本能力手冊》迅速更新，有針對性地添加了關於「居家辦公」「遠程會議」等符合當下時代問題的內容，如今我們看到的，正是最新修訂的新版《DK職場基本能力手冊》。

我們說了那麼多，不如實際看看前面提到的那些問題，《DK職場基本能力手冊》是如何給我們建議的吧！比如……

1.管理時間（短期：管理好工作流程，讓自己掌握主動權）

我們很容易因為不太重要的緊急事件分心，而忽略了關鍵任務。為行動設定優先級，是你每天都應該安排在日程表上的任務，應該嚴格遵守。

一個簡單的應對辦法就是在一天終了時列一份待辦清單。仔細審視清單，對照你的願景、價值觀和關鍵目標對每一項進行評估；然後按優先級給每一項編號。你也可以嘗試更系統化的方式，將任務劃分為以下四個類別。

2.培養雙向情商（中長期：運用情商構建社會關係，激活個人工作效率和團隊效率）

我們都知道在職場上情商的重要性。但是情商有兩個方面：一個是向內，一個是向外。

前者是指你對情緒的自我意識和管理自己情緒的能力。

後者則是指你的共情能力，也就是對他人情緒的意識，以及有效管理與他人關係的能力。情商中的內向和外向因素，都是由許多技巧或能力組成的。

內向型主要是指對自我的管理，其中包括對情緒的自我管理、可信度、責任心、成就導向、適應力、樂觀、主動性等方面。

外向型主要是指對關係的管理，其中包括開發他人能力、鼓舞型領導力 、影響力 、溝通 、引導變化 、衝突管理 、建立關係 、團隊與合作等方面。

3.規劃自己的職業道路（長期：規劃好自己的職業之路，有目標才能前進）

自我評價是職業生涯管理中長期存在的組成部分。了解了自己的優勢、工作方法和價值觀，便做好了迎接機會的準備，而成功的職業生涯就會由此鋪開。

自我導向的職業生涯管理指的是當事人自己指導、管理和影響其職業生涯的進程。這不僅需要你對自我進行探索和認識，也需要對周圍環境進行探索和認識。

在尋找工作機會時，那些積極收集個人需求、價值觀、興趣、才能和生活方式偏好相關信息的人更有可能獲得滿意有效的成果、制定成功的職業規劃，並在工作和職業生涯中收穫成果。

在當今瞬息萬變的商業環境中，職場人需要積極地經營自己的職業生涯。想要確定你能在哪裡通過何種途徑做出最有效的貢獻，你需要了解自己，不斷提升自我，並有能力確定何時以及如何在工作中實現改變。

對於剛剛展開職業生涯的人來說，那些有潛力滿足他們的職業目標並與其價值觀相符的企業往往更有吸引力。

在適應了一份工作後，他們便會轉而關注如何取得階段性成果、贏取信譽、學會與老闆相處，以及管理自己的形象。

處於職業生涯中期的管理者則更關心重新評估職業、豐富既有技能、朝通才靠近。

在職業生涯的後期，管理者則更多關注為他人提供教授和指導，以及如何在退休前做出貢獻。

*文章為作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。

9月16日，筆記俠「AI新視野，增長新勢能」第二屆新商業智能大會，將在杭州寶盛水博園大酒店舉辦。

眾多行業大咖、一線企業、初創公司在這裡聚集，分享彼此對AI的認知和經驗，幫你發現AI帶來的增長勢能，看到未來，融入未來，成為未來！

余票不多，先到先得。

分享、點贊、在看，3連