很多人會有這樣的疑惑：

為什麼有些公司的薪酬水平很高，而他自己公司的薪酬水平卻很低？例如華為公司一個應屆畢業生也比一些公司的經理工資還要高！

為什麼在一家公司，無論工作多努力，都比不上隔壁公司的一個基層員工的工資？

為什麼無論一個員工多麼優秀，企業給他加工資，都不會沒有限制地給他加？

這一切疑惑的背後，其實都源於一個因素：企業的薪酬水平。

薪酬水平是指企業內部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況。薪酬水平市場定位是指在薪酬體系設計過程中，確定企業的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度。薪酬市場定位是薪酬管理的關鍵環節，是確定薪酬體系中的薪酬政策線、等級標準和等級範圍的基礎。通過薪酬市場定位，我們可以明確企業的薪酬水平在市場上的相對位置，這對提升企業的競爭力有著重要的意義。

錯誤的薪酬歐水平市場定位，會給企業帶來一系列惡性的後果：薪酬水平定位過高，導致企業的人工成本支出水平過高，企業不堪重負；薪酬水平定位過低，也會導致員工滿意度下降、員工離職率偏高、內部管理成本加大等。

所以，做一個合理的薪酬水平市場定位，對企業的健康發展，保持企業競爭力非常重要。接下來，我們先來了解一下薪酬水平定位的策略。

薪酬水平定位策略

薪酬水平定位一般用「分位值」來表示。在薪酬水平領域，一般可以分4個分位值，分別是25分位、50分位、75分位、90分位。

25分位，常常被作為較低水平的基準值。意味著市場上75%的企業比這個薪酬水平高，25%的企業比這個薪酬水平低。企業的外部市場競爭力很弱。

50分位，屬於市場的中位值，意味著薪酬水平比市場一半的企業水平高，比一半企業的水平低，正好處於中間線。是大多數企業瞄準的一種基準線。企業的外部市場競爭力中等。

75分位，較高的基準值，意味著薪酬水平比市場上75%的企業要高，比25%的企業要低。企業的外部市場競爭力很強。

90分位，是很高的基準值，意味著薪酬水平比市場上90%的企業要高，比25%的企業要低。企業的外部市場競爭力很強。

薪酬水平的市場定位，其實就是確定企業的薪酬水平在哪個分位值範圍。

根據不同的分位值，可以體現企業薪酬水平不同的定位策略。

如果企業薪酬水平定位於25分位以下，表示企業的薪酬水平定位策略是市場滯後策略。採用滯後型薪酬策略的企業，大多處於競爭性的產品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。受產品市場上較低的利潤率所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業實施滯後型薪酬策略的一個主要原因。

如果企業薪酬水平定位於50分位，表示企業的薪酬水平定位策略是市場跟隨策略。跟隨型薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力。跟隨型薪酬策略是企業最常用的策略，也是目前大多數組織所採用的策略。

如果企業薪酬水平定位於75分位以上，表示企業的薪酬水平定位策略是薪酬領先政策。領先型薪酬策略是採取本組織的薪酬水平高於競爭對手或市場的薪酬水平的策略。這種薪酬策略以高薪為代價，在吸引和留住員工方面都具有明顯優勢，並且將員工對薪酬的不滿降到一個相當低的程度。

當然，還有一種策略是混合型策略。是根據職位的—類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均採用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司針對不同的職位族使用不同的薪酬決策，對核心職位族採取市場領袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實行市場追隨型或相對滯後型的基本薪酬策略。

各種薪酬水平定位策略的優缺點如下表所示。

如何做好薪酬水平市場定位

了解了薪酬水平定位的四大策略之後，我們來看看如何做好企業的薪酬水平定位，才更有利於企業的發展！薪酬水平市場定位受很多因素的影響，例如公司的戰略目標、行業周期、企業不同的發展階段、財務等，接下來，我從這4個維度出發，談談該如何做好薪酬水平市場定位。

1.從公司的戰略目標維度做好薪酬水平市場定位

公司的戰略重點不同，所採取的薪酬水平定位策略就不同。如果企業希望快速拓展市場，達到的市場占有率的高速提升，那企業就要採取領先的薪酬戰略，這樣可以吸引更優秀的人才；如果企業想維持現狀，那可以採用市場跟隨策略；如果企業想收縮某個業務鏈，減少投資，那企業可以採用市場滯後策略。

2.從行業周期維度做好薪酬水平定位

不同的行業周期，薪酬水平定位策略也不一致。行業的生命發展周期主要包括四個發展階段：幼稚期，成長期，成熟期，衰退期。

在幼稚期，一般需要企業快速發展，否則就會被淘汰出局，所以，幼稚期的企業一般都是採用領先的薪酬策略。比如，像共享單車行業、區塊鏈行業，在行業剛誕生的時候，由於人才不足，加之前景不明，所以需要高工資才能吸引人才。而且在幼稚期，誰能夠吸引更多的優秀人才，創造更好的業績，誰就能站在領先的位置，所以採用領先的薪酬策略，對企業的發展更有好處！

在成長期，這一時期市場增長率很高，需求高速增長，技術漸趨定型，行業特點，行業狀況及用戶特點已比較明朗，企業進入壁壘提高，產品品種及競爭者數量增多。所以，這一時期，企業的盈利能力還不錯，可以採用市場領先策略，進一步鞏固市場地位。

在成熟期，這一時期的市場增長率不高，需求增長率不高，技術上已經成熟，行業特點、行業競爭狀況及用戶特點非常清楚和穩定，買方市場形成，行業盈利能力下降，新產品和產品的新用途開發更為困難，行業進入壁壘很高。行業的頭部企業已經確定，企業競爭已經沒有幼稚期那麼激烈。所以，不同類型的企業，採取的薪酬策略不一樣。頭部企業，可以採用領先型策略，以保持競爭力。也可以採用跟隨型策略，因為頭部企業的品牌效應，可以不用高工資也可以吸引優秀的人才。其他企業如果想超過頭部企業，則需要採用領先策略，才能吸引優秀的人才。

在衰落期，這一時期的行業生產能力會出現過剩現象，技術被模仿後出現的替代產品充斥市場，市場增長率嚴重下降，需求下降，產品品種及競爭者數目減少。企業的盈利能力普遍下降，可以採用跟隨策略，降低成本，延續生命周期。

3.從企業不同的發展階段做好薪酬水平定位

在創業階段，員工人數少，企業利潤少，員工這時不會有什麼過高的要求，創始人一般會採用畫大餅的方式來吸引員工。而且，對一些企業來說，需要把更多的資金用在開發市場上，所以，一般可以採用滯後的策略，從而保證企業能夠存活下來。

在企業的高速發展階段，這時，企業已經有了很大的盈利能力，員工開始跟企業分享成果，同時，企業也需要回報員工在創業階段的貢獻，更重要的是，要鞏固企業高速發展的需要，所以，可以採用領先的薪酬策略。

在企業成熟階段，員工考慮更多的是長遠、穩定的工作和由此帶來的長期收益，而不像企業高速增長階段的不確定性給員工收益帶來的難以預測的風險性，使員工更注重短期的薪酬收入。所以，成熟平穩階段的企業，可以選擇薪酬水平跟隨策略，與市場競爭對手薪酬水平相當，以維持企業員工享受與標杆企業員工同等的待遇。

在企業衰退階段，企業產品滯銷，利潤下降，企業應遵循事物發展規律，不應再花更大的精力來維持已經無法回天的產品。企業應儘可能讓員工知道企業所面臨的處境，爭取員工的理解和認同，選擇薪酬水平滯後策略。並採用各種方法，讓員工自願與企業「同舟共濟」，接受企業的薪酬水平調整策略，以適應企業經營戰略目標的快速轉移。

4.從財務的維度做好薪酬水平定位

如果企業決心要高速發展而不計利潤，那企業可以採用領先策略；如果企業要高利潤，同時不希望高速發展，可以採用跟隨策略；如果企業想壓縮人力成本，那企業可以採用滯後策略，但要考慮到員工的滿意度會降低，同時，離職率也會提升。

通過以上四個維度，我相信，一定可以制定一個符合企業發展現狀的薪酬水平定位策略，最終實現企業和員工的共贏！

作者：劉仕祥，實戰落地演說教練，資深生涯規劃師，人力資源管理師，暢銷書作家。著有《在最能吃苦的年紀，遇見拚命努力的自己》《直擊人心：從0到N職場溝通術》《20歲不努力，40歲會出局》《人力資源管理從新手到高手》。

【訂閱】點擊我的頭像關注我，不僅能夠免費學習到你在別的平台學習不到的演講口才和個人成長知識，還有可能交到很多高品質的朋友！