老张是公司新上任的经理。老板之所以把他提拔上来，是因为老板觉得老张的管理能力还是不错的。
老板认为老张“管理能力不错”，这一点体现在哪几方面呢？主要有以下两点:
第一，老张的表达能力还不错
对于老张来说，他能够跟任何人都能聊得来，并且能够精准表达他自己的观点，老板觉得这是管理者必须要具备的第一个要素。
第二，老张的情商比较高
对于老张来说，他能够在公司领导和同事中左右逢源，见人说人话，而且跟别人沟通让别人也很舒服。因此，老板觉得只要情商高，能搞定人，那就可以做好管理。
基于以上两点，老板把老张提拔了上去。
然而，老张做了经理之后，他做得并不是很适应。他发现，他遇到了以下三个问题，是他难以适应的：
第一，下属的工作总是无法按时完成
虽然老张的沟通能力还不错，可是他发现，他招聘进来的下属，总是无法按时完成工作，他也想尽了办法，想激励下属积极工作。可是下属的工作无法按时完成的原因，是下属的能力不足。
而这些是老张当初看人不准造成的。
老张的时间，几乎都是花在了跟下属的沟通上，却忘了，选择对的下属去工作，才是管理者的开始。
第二，下属总是抱怨不公平
老张的下属，有的人总是抱怨，忙的忙死，闲的闲死，所以忙的人，总是抱怨自己的工作量太大。
而老张的分配原则是，谁能干就叫他做多点。
这导致一些下属怨气很大。
第三，下属的离职率很高
老张做了管理者之后，他发现跟下属之间，好像隔着一堵墙。老张不知道认为跟下属之间应该保持距离，从而提升他的管理威望。但同时，这样的行为，也让下属觉得没有归属感。平时，老张也很少跟下属互动，因此，下属的离职率比较高。
情商高就能做好管理？错了！这三点没做好，情商再高也没用
其实，像老张这样的管理者，在职场中还是有很多的。表面上看，他们的情商、沟通能力都很强。然而，这些能力，只是管理者应具备的一个条件而已。但是，如果有三点做不好，那情商和沟通能力再高也没有用。
哪三点？分别是：识人、用人、留人。
以上三点，对于管理者来说，是必须要掌握的三点。否则，你的团队会像一盘散沙，毫无战斗力！
接下来，我针对这三点来进行分析，看看管理者如何提升这三方面的能力。
一、识人
管理者的第一任务是选对人。如果没有选对人，那不仅是浪费企业的时间，还可能会给团队带来不可逆转的伤害。
有些管理者去面试候选人的时候，会非常随意。比如，只注重工作经验，而忽视个人的品德等方面的因素，那可能会为企业招聘到一个损害企业利益的员工。
以前公司有一位刚升上来不久的财务经理。他招聘的时候，一般只会看工作经验和能力，其他的从不去考察。后来，他招聘了一名会计。这名会计在入职之后，就表现出了跟面试前不一样的一面。做事比较拖拉，而且脾气暴躁，经常跟领导作对。
这就是识人能力不足导致的结果。
那该怎么做，才能更好地去识别一个人呢？建议管理者一定要建立岗位的胜任力模型，让候选人的胜任力能够显示化。
岗位的胜任力要素，指的是如果要胜任某个岗位的话，需要具备哪些知识、技能、素质等。
比如，下图所示，是人力资源岗位的胜任力模型。
情商高就能做好管理？错了！这三点没做好，情商再高也没用
在你招人之前，最好能了解这个岗位的岗位胜任力要素有哪些：
1、了解这个岗位平时需要负责哪些工作；
2、了解要做好这些工作，需要具备哪些知识、技能、行为的；
3、了解要做好这些工作，需要具备什么价值观、自我形象、个性、品质、内驱力、动机等。
4、了解企业、个人看重候选人哪些道德品质，例如诚信、遵纪守法等
了解以上内容之后，在面试的时候，要有意识地去考察这些要素。只有做到有针对性地去考察，才能了解一个人，提升识人能力。
情商高就能做好管理？错了！这三点没做好，情商再高也没用
二、用人
员工进入公司后，会有两种结局:要么发展得很好，要么平庸无能，没有什么业绩。
很多人会说：这是因为员工没有能力。
真的是员工没有能力吗？或许，只说对了一半。另一半是：一个员工，如果在企业里做不出业绩，跟管理者的关系也很大。
作为员工，当进入一家公司之后，可能做的事情，未必是他所擅长的。有些管理者会把很多他不擅长的事情交给他。
这时，可能会压制住员工其他的优势能力。
那作为管理者，该如何用人呢？我建议你做好以下三点：
第一，善于发现并利用员工的优势
员工的优势，在面试员工的时候，就要有初步的了解。了解他进入公司之后，能够做好哪些事情。
后期在实际的工作中，要善于挖掘员工的优势。
管理者要学会发现下属的优势。然后给员工布置一些他擅长的事情。这样不仅可以把任务及时做好，还能够激发员工成就感，增强员工的自信。
比如，员工的写作能力不错的话，可以交给他一些写作任务，让他能够从中发现自己的潜能。
第二，善于调动员工的积极性
调动员工的积极性，不能仅仅靠薪资福利，还需要靠管理者日常的调动。对于管理者来说，要调动员工的积极性，可以从以下两个方面努力：
做好任务的统筹安排
员工大多比较被动，那管理者要学会给员工定目标，安排任务，让员工有目标感，这样他们的主动性就会增强。
及时做好反馈
很多员工的积极性，消失于管理者的怠慢。比如，员工很认真去做了一件事，遇到问题去找领导，结果领导一直没有去解决，那员工的热情就会慢慢消退。
因此，管理者要调动员工积极性，就要及时做好反馈，让员工心里有底。
第三，要善于管理员工的期望
任何人做任何一件事，都会有一个期望。员工的期望，决定了他对一件事的认真程度。
所以，管理者要让员工有动力去做事，就要学会管理他的期望。
管理期望，可以用描述法，让员工知道，他做的事情，会是一个什么现状，能达到什么效果等。
比如，你交给员工去开公司的年会，你可以说：年会是公司最重要的活动之一，老板非常重视，而且到时会有很多重要嘉宾过来，因此，你要落实好每一个细节。
当他听你这么说的时候，他会想：原来这份工作这么重要的。他的期望就会被瞬间抬高。那他的工作状态也会变得不一样。
情商高就能做好管理？错了！这三点没做好，情商再高也没用
三、留人
接下来讲讲如何留人。留人是管理者的重点工作之一。对于管理者来说，如果留不住核心员工，那情商再高，沟通再好也没有用。
员工是否能被留下来，有客观因素，例如，薪资福利等。也有主观因素，例如做得不开心。
马云曾经说过，一个人是否离职，主要有两个原因，一个是钱不够，另一个是心委屈了。
钱不够，是公司的原因，管理者无法改变。但是，员工心委屈了，就跟管理者有极大的关系。
研究发现，有至少50%以上的明星员工是被平庸的上级被逼走的。
那管理者该如何做，才能更好的留住员工呢？有三点建议：
要尊重员工
对现在的员工来说，他是否会服从一个领导，绝对不是这个领导的职位有多高，而是这个领导有多尊重他。
管理者要耐心倾听员工的想法，不要试图把你自己的观点强加到他们的身上，否则会适得其反。
尊重员工，意味着管理者要倾听员工的心声，尊重员工的想法，只有这样，员工才会长久做下去。
不要轻易批评员工
那些有魅力的管理者，是不会轻易批评员工的。
哪怕员工做错了事情，也不会轻易“你怎么做得那么不好”这句话说出口。
现代管理绝对不是靠大声说话来实施的。
管理者批评下属之后，不仅会严重打击他的积极性，而且不会对解决问题产生好的作用。
做员工的坚强后盾
在员工的心里，会把领导当成自己的后盾。
因为他们遇到问题的时候，首先会想到的就是领导。
但是，如果你对他不闻不问，那他心中的坚强后盾就会消失。
对于小部分员工来说，也许能够独立自主解决问题。但是对于大部分人来说，是很难做到的。他们希望领导能够在他们遇到困难的时候，给他们一些帮助。
所以，下属有事找你，一定要重视起来，尽量帮他们解决！