目 錄
第一章：制度目的及適用範圍
第二章：人力資源部的職能和權限
第三章：招聘工作
第四章：員工試用
第五章：員工轉正
第六章：勞動合同
第七章：員工考勤
第八章：員工內部調動
第九章：培訓與發展
第十章：職業生涯規劃
第十一章：員工違紀
第十二章：員工離職
第十三章：人事檔案管理
第十四章：相關表格/附件
第一章：制度目的及適用範圍
一、目的
為了使公司員工內部管理規範化、流程化、制度化，保證公司最佳的人
才結構配置和必要的人才儲備，實現人力資源的優化組合，特制訂本手冊，致力於達成以下目標：
1、構建切實可行的人力資源管理體系，體現「以人為本」的人性化管理理念，在工作中培養和激發員工潛能，培養員工主人翁精神；
2、保證公司各部門在人事管理制度上的統一性和協調性，促進公司整體人力資源道德標準和專業水平；
3、人力資源管理制度中所涉及的全部內容須符合國家及公司所在地的相關規定。
二、適用範圍
本制度適用於公司生產部以外的所有部門。
第二章：人力資源部的職能和權限
一、 核心職能
人力資源部負責公司人力資源的規劃、人力資源的招聘和配置、人力資源的培訓和開發、人力資源的績效管理、人力資源的薪酬和福利管理以及人力資源的勞動者與企業的勞動關係管理；
二、工作職責
1、制度建設與管理
制定公司中、長期人力資源規劃；
制定公司人事管理制度、人事管理流程和人事管理權限，組織、協調和監督人事管理制度的執行情況；
制定公司各部門人員年度編制計劃；
定期進行市場和行業薪酬水平調研，為公司薪酬管理提供決策參考依據；
指導和協助公司各部門員工制定職業生涯規劃。
2、公司機構管理
配合公司各部門的選點調研和人才儲備等基礎性管理工作；
參與公司對各職能部門的設置、合併、更名和撤銷管理；
制定公司各部門的職責和人員崗位職責；
協助公司對各部門管理人員的考察、交流、考核、晉升和降級管理。
3、人事管理
對員工招聘、入職、培訓、考核、調動、離職等基礎型人事管理；
制定公司儲備幹部的考察、選拔、培養和建檔計劃；
對公司各部門所有人員的人事檔案和勞動合同的管理；
協助和組織公司特殊崗位人員的技術培訓和專業測評；
通過各種渠道收集相關人力資源管理的數據，並作整理與分析；
組織並管理實施公司各部門員工的業績考核工作。
4、薪酬福利管理
制定並評估公司員工的薪酬成本的預算計劃；
製作並覆核公司相關人員的工資表；
制定公司薪酬福利管理制度，並作實施和補充管理。
5、培訓發展管理
年初制定公司年度、季度和月度培訓規劃；
監督和協助公司各部門的內部技術交流及培訓工作；
制定公司各部門人員年度編制計劃；
鼓勵公司員工參與繼續學習提高學歷等自我增值行為；
開發和制定相關人力資源培訓課程，並製作和收集相關培訓課件。
6、其他事項
制定公司《人事管理手冊》和參與人事管理信息系統的建設和維護；
拓寬各部門之間和人員之間的溝通交流渠道；
收集並匯總各種渠道而來的最前沿的人力資源管理信息。
第三章：招聘工作
一、招聘的定義
公司（組織）為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找並吸引那些有能力又有興趣到公司（組織）任職的人員，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。一個公司（組織）整體素質的高低，在很大程度上是新聘用人員和公司（組織）現有人員素質的一種總括反映。
二、 招聘的意義
1、關係到公司（組織）的生存和發展；
2、可以確保員工素質的優良；
3、影響人力資源的費用；
4、影響企業的外部形象。
三、招聘原則
1、公司招聘和錄用是建立在「公開」、「公平」、「公正」和「擇優錄用」的原則。對於公司內部符合招聘職位要求的優秀員工，將享有優先選拔和晉升的權利；
2、所有應聘者機會均等，不會因求職者的性別、民族、宗教信仰和是否有熟人推薦而區別對待。
四、招聘流程
確定招聘需求
1、各部門年終根據公司全年發展狀況，核查本部門各崗位情況，初步擬定下一年度人員招聘計劃；
2、人力資源部匯總各部門對下一年度的招聘計劃，根據各部門目前人員結構及公司發展規劃，制定下一年度全年招聘計劃；
3、公司實行定崗定編制，所有崗位年度用人計劃在年初時由人力資源部根據公司戰略規劃，確定人才招聘、培養和儲備工作；
4、公司因業務拓展或臨時特殊項目引起的用人需求；
5、員工離職或公司辭退不合格人員後引起的崗位空缺用人需求。
招聘申請
1、 各部門準確評估本部門下年度的工作量或根據現階段部門人員流失情況，填寫《員工招聘申請表》，詳述招聘原因，崗位職責和學歷要求，並交至人力資源部；
2、 人力資源部根據各部門的《員工招聘申請表》集中向公司彙報，根據需求人員的輕重急緩展開全面的招聘工作；
3、 公司管理人員、經理、總監和副總等職位的招聘計劃須由總經理計劃批准。公司基層員工、臨時工和實習學生的招聘申請只需人力資源部經理批准；
4、 公司計劃外人員的招聘申請須上報總經理後方可執行；
5、 人力資源部招聘專員根據招聘計劃的執行情況，定期與相關部門溝通和協調。
招聘費用
招聘費用是指為了完成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經相關部門審核後，遞交總經理批覆，最後由財務部和人事部執行。
招聘周期
招聘周期指從人力資源部收到各部門《員工招聘申請表》後，到部門新員工到崗試用的時間。一般崗位的招聘周期通常不超過四周。特殊崗位將視實際情況，經申請招聘部門和人力資源部協商後，作招聘周期的延長或縮短。
招聘渠道
人力資源部根據《招聘申請表》中所需招聘人員的性質選擇並確定招聘渠道，收集信息。通常招聘渠道為：
a:招聘網站（本公司現選用的網站為《揚州人才市場招聘網》）；
b:內部人才推薦；
c:中介機構、獵頭公司；
d:參加招聘會；
e:一些免費的招聘網站（《百姓網》、《58同城》、《趕集網》等）；
f: 報紙雜誌刊登招聘廣告。
人力資源部根據職位情況和市場情況選擇合適的招聘渠道。如選擇刊登報紙雜誌招聘，招聘初稿須經公司相關部門領導審核批准後方可刊登。
簡歷篩選
1、現場招聘後，人力資源部根據應聘簡歷進行分類和歸檔，依照各部門崗位和職位要求，作應聘簡歷的初步篩選；
2、網絡招聘信息發布之後，設置專門的郵箱接受相關簡歷的投遞，人力資源部以各部門對招聘崗位的要求作為標準，進行簡歷篩選，確定準初試人員；
3、人力資源部將確定的准初試人員簡歷送至各部門，與各部門負責人進行討論並確定初試人員。
面試
1、 根據篩選好的簡歷進行電話預約，約定的內容包括：面試的時間、地點以及簡單的路線介紹。需要攜帶的物品：身份證、畢業證、資格技能證書，簡歷、一寸照片三張、黑色簽字筆。部分崗位需攜帶設計的作品。經理及以上職位的應聘者，應聘時須提供之前工作經歷的證明人（有效的聯繫方式）。重要崗位的面試，人力資源部通知應聘者面試前須對其之前工作背景作調查；
2、 面試人員應聘時須填寫《應聘人員登記表》，並提供個人自製簡歷一份；
3、 人力資源部進行初步面試，初試人員面試時須填寫《面試評估表》，面試結束後讓被面試人簽字確認。最終，向人事經理彙報確定其是否通過初試；
4、 複試時由用人部門負責人或者總經理親自面談，面談內容主要圍繞應聘人員的專業技能和職業規划進行深層次交流；
5、公司原則上不支持聘用臨時人員，只有生產工期較緊時，由用人部門直接向主管生產的副總申請，得到同意後方可招人，否則，不得自行安排和接受臨時人員。
第四章：員工試用
一、入職辦理
1、人力資源部應及時電話通知通過複試的應聘人員，確定入職試用時間；
2、入職時需要攜帶的物品:身份證、畢業證書、資格技能證書，4張免冠照片（3張一寸；一張兩寸）、餐具、所屬本人的當地中國農業銀行卡卡號，在當地交過保險的還需攜帶養老保險手冊、就業登記證、離職證明等；
3、需要住宿的新員工還需根據當時的氣候情況攜帶被褥行李，以及洗漱用品等；
4、新員工辦理入職時須填寫《動易員工登記表》；
5、新員工辦理入職時，人力資源部準備好《勞動合同》，並填寫好裡面的公司填寫內容，由新員工填寫個人信息並簽字後加蓋公章，一式兩份作為人事存檔；
6、將新員工事先攜帶的相關證件資料全部複印，並與個人照片、《勞動合同》、《動易員工登記表》和《應聘人員登記表》一起存入人事檔案庫；
7、人力資源部向新員工簡要說明公司組織構架，介紹各部門管理層，並詳細言明公司相關管理制度及相關注意事項；
8、人力資源部為新員工製作工作牌和考勤記錄卡後，將入職後的新員工帶到用人部門定崗定責；
9、新員工到部門後，由部門負責人安排參觀部門，並介紹部門同事相互認識；
10、由部門安排專人陪同向平時工作對接部門人員介紹新員工相互認識；
11、人力資源部根據新員工到崗情況，及時變更公司通訊錄。
二、入職培訓
1、人力資源部積極與用人部門商討制定切實可行的新員工培訓計劃；
2、為了能儘快掌握公司系列產品知識，新進業務員須進生產車間學習一周左右；
3、不定期組織相關部門管理層進行企業發展歷程、企業文化、工作心態、績效考核、部門協調與管理等方面的培訓；
4、人力資源部協助業務部定期組織內部工作經驗、技能分享會。交流主題圍繞《業務部人員工作手冊》中的工作細節、注意事項和表格規範化填寫進行。
三、見習報告
1、業務部新入職員工在未獨立工作前，需每天寫一份日工作小結，於次日上午交至人力資源部；
2、新入職員工在見習期間需每周寫一份見習報告，有其主管填寫評語後交至人力資源部；
3、人力資源部對所有的見習報告作審核，寫出意見，並集中存放備總經理調閱；
4、實習人員實習結束後如申請試用，須將相關證件交人力資源部辦理試用登記。
員工入職試用計劃流程圖
第五章：員工轉正
一、轉正手續
員工試用期結束後應為其辦理轉正手續，第一步：填寫《員工轉正申請表》；第二步：個人部分填寫完畢之後由其部門主管打分並確定其是否通過試用，如未通過可延長試用期或者建議離職。如試用通過，工資將會作適當調整，執行定崗定級工資；
二、定薪/調薪
1、新員工試用期結束後根據期試用期間的表現，對其轉正後的工資實行定薪設置，定薪須填寫《定薪單》，並隨同該員工檔案一起在人力資源部存檔，同時，在財務部備案；
2、根據轉正後員工的日常表現、工作業績以及工作年限，定期不定期地對其工資進行調整，工資調整時須填寫《調薪單》，並隨同該員工檔案一起在人力資源部存檔，同時，在財務部備案。
第六章：勞動合同
一、依據
1、《中華人民共和國勞動合同法》；
2、地方政府主管部門法規和企業制定的管理規章制度。
二、流程
1、合同期限
簽訂勞動合同的期限為3年，試用期不超過6個月；
員工進入公司試用前，須與公司須簽訂《勞動合同》後方可試用，員工簽訂《勞動合同》前應仔細閱讀合同相關條款，了解並認可工作崗位職責和職務要求；
在履行《勞動合同》中，如公司出資派遣員工出外學習培訓，員工與公司簽訂的《專項培訓協議書》的服務期限長於勞動合同到期時間時，勞動合同的終止時間將自動被延長至《專項培訓協議書》的服務期限；
公司今後的發展過程中如出現了勞務派遣的員工，公司須與勞務派遣公司簽訂嚴格的派遣員工的總體勞動合同。派遣員工與勞務公司簽訂的勞動合同期限不得少於兩年，且不得超過其與公司簽訂的總體勞務派遣合同的時間。
2、合同變更
由於簽訂勞動同合時所依據的客觀情況發生根本性的變化或因機構調整等原因，致使原合同無法履行時，經雙方協商一致後，變更原合同中的相關條款。
3、合同續簽
合同期限屆滿後，勞動關係即被終止。甲乙雙方經協商同意後可續簽勞動合同。意向續簽勞動合同的一方須在原合同到期的前三十天，向另一方提出意向。
4、合同解除
（1）有下列情形之一出現時，甲方（公司方）可單方面解除與乙方（員工方）的勞動合同，且無需向乙方（員工方）支付任何補償：
試用期內，乙方（員工方）被證明無法勝任其工作崗位，且經過培訓後仍不符合錄用條件者；
乙方（員工方）嚴重違反了勞動紀律或甲方（公司方）相關管理制度規定者；
乙方（員工方）嚴重失職、營私舞弊，對甲方（公司方）造成重大損失者；
乙方（員工方）泄露了甲方（公司方）商業機密，造成重大經濟損失者；
乙方（員工方）違反了國家相關法律制度，觸犯了刑法，受到司法機關追究相關刑事責任者。
（2）有下列情形之一出現時，乙方（員工方）可單方面解除與甲方（公司方）的勞動合同，且無需向甲方（公司方）支付任何賠償：
試用期內，乙方（員工方）發覺甲方（公司方）所提供的工作崗位不適合自己，且乙方（員工方）向甲方（公司方）提出重新調整其工作崗位的申請得不到回應時，乙方（員工方）可提前三日書面通知甲方（公司方）解除合同；
甲方（公司方）侵害乙方（員工方）合法人身權利，強迫其從事非法勞動時；
甲方（公司方）不能按照合同規定向乙方（員工方）支付約定的勞動報酬或規定的勞動條件時。
（3）出現下列情形時，甲方（公司方）可單方面解除與乙方（員工方）的勞動合同，但須提前三十日以書面形式通知，且需向乙方（員工方）支付相應補償。
勞動合同訂立時的依據發生了根本性的重大變化，致使勞動合同無法繼續履行，經雙方當事人協商後不能就變更後的勞動合同達成一致協議時。
（4）員工提出單方面解除勞動合同的規定：
試用期內的員工提出解除勞動合同須提前三天遞交書面申請；
轉正後的員工提出解除勞動合同須提前30天向所在部門遞交《辭職申請表》。
三、勞動合同簽訂後，違約的經濟補償與賠償
凡公司出資派遣員工出外學習培訓，員工必須按規定與公司簽訂《專項培訓協議書》，作為勞動合同的附件。員工如在《專項培訓協議書》服務期限內單方面提出終止勞動合同，須向公司賠償一定比例的出外學習培訓費用，具體賠償金額根據雙方協商達成一致後的規定。
第七章：員工考勤
一、 考勤事項
1、工作時間：（春夏季：8:00-12:00，13:30-17:30；秋冬季：8:00-12:00，13:00-17:00）具體時間由公司依據不同季節進行調整。實行8小時工作制。各部門可根據工作需要，作相應的加班、調休的決定，加班、調休需經部門經理審批，並報備人力資源部。
2、 考勤：公司使用微電腦考勤機進行考勤管理。
員工每天上午上班、下午下班各打卡一次；
請假或其他私事中途提前離開公司的視同下班，需打卡一次；
員工忘記打卡或非人為原因無法記錄實際考勤時，需由部門經理在其當日考上簽字證明；
員工請假的，請事先填寫《員工請假單》由部門經理簽字後交由人力資源部。特殊情況不能事先告假的，必須以電話或簡訊等方式及時通知部門負責人，並於假期結束後，補寫《員工請假單》由部門經理簽字後，交由人力資源部存檔，否則以曠工處記；
員工必須本人親自打卡, 嚴禁代打卡現象，一旦發現代打卡，當事人（雙方或多方）均按「遲到」或「早退」考勤；
月底人力資源部統計考勤,對上下班未打卡，且沒有在卡上面註明事由的，作 「曠工」處理；
遇有惡劣天氣或其它不可控因素而影響正常出勤時，考勤方式將另行通知。
二、考勤管理辦法
1、遲到/早退和曠工的分類及獎懲規定：
遲到/早退
如有特殊情況，遲到/早退半小時內，請於下班後或周日補足延誤的時間。遲到時間達到3個小時者將作半天事假處理。
曠工
員工請假條未經部門負責人簽字確認或未經部門負責人同意，私自休假的，將視為「曠工」。當月連續曠工5天以上（含5天）者，將由公司相關部門負責人研究後作出相應的處罰決定（曠工的處罰規定：曠工一天按當事人日工資的三倍進行處罰）。
2、假期規定：
法定假：公司基本執行國家法定假日規定，共計11天。元旦1天、清明1天、勞動節1天、端午1天、中秋1天、國慶3天、春節3天（公司有時會根據生產狀況作調整） ；生產一線工人因按實際出勤天數計薪，暫不遵從上述規定。
年休假：年休假是公司依照員工工作年限和勞動繁重緊張程度，給予的春節期間延長法定假期的帶薪休假，公司年休假將集中在春節期間進行補休（時間為3-5天）。
婚假：
（1）按法定年齡結婚(女20周歲，男22周歲)者可享受3 天的婚假；
（2）根據《江蘇省（市）人口與 計劃生育條例》，晚婚 (女23周歲，男25周歲)可享有13天的休假 (含3天法定婚假)；
（3）結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假；
（4）再婚者只可享受法定婚假（3天），不能享受晚婚假。
備註：婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發 。
產假：產假是指在職婦女產期前後的休假待遇，一般從分娩前半個月至產後兩個半月（計3個月），晚婚晚育者可前後長至四個月，女職工生育享受不少於九十天的產假。
（1）難產者，增加產假十五天.多胞胎生育者每多生育一個嬰兒增加產假十五天。 產假90天是按自然天數計算，包括法定節假日。晚育假、晚育護理假如遇法定節假日可向後順延 。
（2）產假90天是包括雙休日和國定假日。晚育產假的30天只包括雙休日，但不包括法定假日。 產假時間：90天+30天（晚育）+15天（難產）+15天（每多生一個嬰兒多15天假期）。
（3）產假期間的工資：
（a）公司若沒有為產婦繳納生育保險，那麼產婦的產假工資應由公司支付（支付金額不低於當地最低工資標準）；
（b）向公司申請保險補助自行繳納保險的，公司不以任何形式發放工資；
（c）公司若為其正常交納生育保險，可憑保險單由公司代為向當地社保中心申領產假工資。
喪假：員工休喪假的具體操作可參考原國家勞動總局、財政部《關於國營企業職工請婚喪家和路程家問題的通知》之法律規定： 職工的直系親屬（父母、公婆、岳父母、配偶、子女）死亡時為料理喪事給予的假期。喪假一般不得超過5天；如需去外省市料理喪事的，假期可酌情增加，但除路程外一般不得超過7天。喪假期間工資、獎金照發。超過的時間按事假處理 。
備註：目前國家還沒有對非國營企業職工休喪假具體規定。
病假：員工因病必須治療、休養的假期為病假。病假必須出具相關醫療機構（診所）的就醫證明（或含本人就醫信息單據），否則，作「事假」考勤。病假時間包括休息日及法定假日在內。
病假薪資發放標準
※1個月以內
工齡未滿2年的，按照基本工資的60%支付工資。
工齡滿2年未滿5年的，按照基本工資的70%支付工資。
工齡滿5年未滿8年的，按照基本工資的80%支付工資。
工齡滿8年以上的，按照基本工資的90%支付工資。
※1個月以上（如請假時間過長，不能正常工作的，雙方協商解除合同）
工齡未滿2年的，按照基本工資的40%支付工資。
工齡滿2年未滿5年的，按照基本工資的50%支付工資。
工齡5年以上的，按照基本工資的60%支付工資。
事假：員工因私不能上班所請之假期為事假。2天內，由部門經理審批，並在請假條上註明工作交接人（如連續請假3天含周六在內部門經理亦可批准）；2天以上，由部門經理審核後並以電話、簡訊、郵件或書面形式報總經理審批，同時向部門經理提交書面工作交接手續。
備註：事假扣除工資的計算方法：
其日工資x事假的天數
第八章：員工內部調動
一、調動目的
1、通過人事調整，合理化調配公司人力資源組織結構；
2、達到公司人力資源組織機構最優化配置，使人盡其才，提高各部門工作績效；
3、利用「鲶魚法則」改善各部門長期以來形成的固有化的低效率工作模式，激發各部門順應時代變化，採用現代化管理手段。
二、調動形式
員工在聘期間，根據公司發展情況，公司有權對員工現職崗位作如下調整：
1、外派
根據公司有關規定和發展需要，公司會派出相關合適人員到分公司或辦事處擔任相關職務；
人力資源部根據外派職務的崗位要求，從公司現職人員中選派適當人選進行面談，雙方分別提出外派要求，達成共識後填寫《人事變動表》（附上外派職務要求和被派人申請要求），並上報公司總經理審批；
審批結束後，人力資源部分別向派出部門和接收部門發出《內部調動通知單》；
外派人員在新崗位報到前須辦理原部門工作交接，並按時到接收部門報到。逾期未到者，按曠工或不服從調配論處。
2、調崗
因機構調整或工作需要，或根據員工的工作能力和發展意向，公司有權對現職人員進行調崗；
當公司內部出現職位空缺時，除正常的內部晉升和外部招聘外，公司其他部門員工可以書面申請的形式，向公司人力資源部申請平級調崗；
調崗申請人符合空缺崗位要求的，人力資源部將負責對調出與調進部門協調。在徵得雙方部門負責人同意後，申請人填寫《人事變動表》和《工作評估表》後，上報總經理批覆；
審批結束後，人力資源部分別向派出部門和接收部門發出《內部調動通知單》，申請人接到通知後須按時到接收部門報到。逾期未到者，對當事人予以警告處分，可繼續留用原部門。同時，取消其以後的一切調崗申請權利。
3、借調
因工作需要，公司有權把現職人員臨時借調到其他部門工作；
用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部組織用人部門、借調部門和被借調人員三方協商一致後，三方分別在《人事變動表》上簽字確認；
將三方確認後的《人事變動表》交總經理處審批，審批結束後，人力資源部分別向借調部門和接收部門發出《內部調動通知單》，被借調人接到通知後須按時到接收部門報到，逾期未到者，按曠工或不服從調配論處。
4、待崗培訓
當員工被認定其績效表現和工作能力無法勝任現在崗位的工作需要時，用人部門有權安排其到人力資源部接受待崗培訓（培訓後如仍無法勝任相關工作崗位的，人力資源部經理可與當事人商量解除《勞動合同》）。
第九章：培訓與發展
一、培訓目的
1、達成對公司文化、價值觀以及公司未來發展規劃的了解和認同；
2、掌握公司相關管理規章制度、崗位職能和工作職責；
3、提高員工的知識水平和機構，制定員工職業生涯規劃；
4、增強員工執行力，提高工作績效；
5、端正工作態度，提高工作熱情，培養團隊精神。
二、培訓職責
1、公司人力資源部的培訓職責：
根據公司的發展規劃，制定公司教育培訓體系和實施細節；
制定員工職業生涯規劃，落實實施方案，協調各部門貫徹執行；
根據公司年度工作規劃，各部門提交的培訓計劃和部門績效考核結果，評估培訓需求，統籌制定中短期培訓計劃；
負責制定公司年度培訓費用預算，並負責培訓資源的開發與管理；
根據公司培訓工作開展情況，做好培訓檔案的建立和管理，及時評估培訓效果。
2、公司相關部門的培訓職責：
根據部門工作需要，制定年度部門培訓計劃申請，並組織實施相應的培訓工作；
協助部門員工制定和實施職業生涯規劃；
建立和管理本部門員工的培訓檔案。
3、員工個人的培訓職責；
員工享有公司予以相關培訓的權力，也有培訓他人的義務。員工除了積極參加公司或部門組織的各項培訓外，仍需在提高專業水平、工作技能和綜合素質方面進行自主學習。同時，對自己在公司的職業發展做出具體規劃，並在部門領導的指導下賦予完善和實施。
三、培訓、學習領域
培訓內容包括：綜合素質、專業技能、管理知識和消防安全知識等。
四、培訓形式
1、崗前培訓
新員工正式入職後須參加由人力資源部組織的崗前培訓，培訓內容以介紹公司發展、公司管理規章制度、消防安全知識、心態和必要的專業技能學習；
2、公司內訓
人力資源部根據各部門實際需要，針對性的設計培訓課程，不定期分別組織各部門培訓學習；
3、部門內部經驗交流學習
部門內部經驗交流學習作為部門的常規培訓。如人力資源部計劃組織業務部利用每周六的下午的一個小時，用來對《業務部業務工作手冊》的部分章節作內部演講交流。交流演講時全體業務員都須參與。根據入職的時間長短，輪流對《業務部業務工作手冊》中的重要流程章節做演講交流，重點突出相關業務跟單中的表格規劃化填寫及重要注意事項。對於，演講表現優秀的員工，人力資源部將代公司給予一定形式的實物獎勵；
4、外訓
根據公司發展需要，與專業管理培訓機構聯繫，選送公司相關中高層管理人員出外學習先進的管理模式和成功的管理經驗。
第十章：職業生涯規劃
一、基本原則
1、創新發展原則---人才培養機制；
2、規範、科學化和程序化原則---人才制度化管理；
3、公正、公開、公平的競爭原則---擇優儲備、選拔和任用人才；
4、外舉不避賢內舉不避親的原則---任人唯賢，儲備、選拔和任用人才；
5、專業指導與過程跟蹤的原則---人才職業生涯規劃實施；
6、完善專業技術，不斷自我增值的原則---鼓勵學習與自我提升；
7、能者上庸者下，獎罰分明的原則---人才考核管理。
二、短期目標
計劃、實施、檢查和評估職業生涯規劃，明確人才選拔、聘用、儲備、培訓和考核等管理目標。建立健全的人才管理制度和流程。集合公司現有人力資源結構，激發企業人才潛能，合理有序地進行人力資源最優化配置。
三、中、長期目標
穩步建立現代化製造企業的人才發展戰略，促使人才發展管理與組織目標管理統一。建立完善的人才管理體系，實現多元化公司管理經營目標，確保公司高效化經營與發展。
第十一章：員工違紀
一、員工違紀處罰形式
對於違反公司相關管理制度的員工處罰可分為行政處罰和經濟處罰兩種。行政處罰可分為「警告」、「降薪」、「降職」和「解聘」，其中「警告」又可分為「口頭警告」和「通報警告」。經濟處罰分為「罰款」和「降薪」。
1、口頭警告
有下列情形之一，經核實後，給予口頭警告處分：
上班期間未佩戴工作證者；
在公司禁煙區吸煙者；
工作中不誠實守信和捏造請假事由者；
工作中過長時間接聽手機、說笑嬉戲、玩遊戲，以及閱讀與工作無關的報刊雜誌等；
工作中未經請假批准，擅離職守者；
打聽和傳播小道消息者；
替他人打考勤或請別人打考勤者；
在辦公電腦上安裝非辦公軟體，並在辦公期間使用這些軟體程序；
無故缺席公司組織的會議、培訓學習和集體活動者。
2、通報警告
有下列情形之一，經核實後，給予通報警告處分：
因個人過失導致工作失誤，並造成一定損失者；
不滿意領導工作任務安排，不予執行者；
違反操作工序，導致工作影響者；
浪費辦公耗材和破壞公司財產；
撿拾公司或他人財物後據為己有，隱匿不交者；
惡意挑唆、詆毀和中傷同事，挑起事端者；
一月中累計有兩次相同性質的口頭警告或三次不同性質的口頭警告者。
3、降薪/降職
有下列情形之一，經核實後，給予降薪、降職處分：
有威脅同事人身安全或影響公司聲譽的言行；
屢次違反公司相關管理制度，有嚴重不良行為；
一年中累計有兩次相同性質的通報警告或三次不同性質的通報警告者。
4、解聘
有下列情形之一，經核實後，給予解聘處分：
嚴重危害同事人身安全和惡意損壞公司聲譽的舉動；
無視公司相關管理制度，屢有嚴重不良行為；
一年中累計有兩次相同性質的降薪/降職或三次不同性質的降薪/降職者。
二、處罰撤銷
員工被口頭警告後半年內沒有違紀，或被通報警告後一年內沒有違紀，或降薪/降職後的一年半內沒有其它違紀行為者，經公司相關部門協商後撤銷對其的處罰。處罰後，能及時糾正錯誤或表現突出者也可提前撤銷處罰。
第十二章：員工離職
一、員工離職
1、正常離職時，提前填寫《離職申請》，由部門主管簽字確認後及時交至人力資源部，人力資源部根據具體情況確定其離職時間，時間最長為一個月。
2、辭退，公司有意向辭退員工時，會事先提前通知當事人，並進行面談，面談時一併填寫《離職面談表》，當事人應在接到通知一個月之內離職。
3、自動離職，員工如未做工作交接選擇自動離職，在確認其離職未對公司部門正常運轉造成影響且與公司無經濟瓜葛後，於自動離職之日一個月後與其結算工資；
4、試用期間的員工離職時工資當月結算，實際工作日未滿五天自動離職者，公司不予結算工資；試用不滿一個月自動離職者，公司以當地最低工資標準為基數（一個月以上者以承諾工資標準為基數），除以當月標準工作日，乘以該員工實際工作時間的金額予以結算工資。
二、離職手續
1、員工正常辦理工作交接之後方可結算工資；
2、人力資源部收到已經批准的《辭職申請表》後，到批准日期時通知離職人員辦理離職手續；
3、員工在《勞動合同》最後一頁簽字後，人力資源部在上面註明解除合同的原因並蓋章後隨該員工人事檔案一起封存；
4、 員工退還在公司領取的物品，對於住宿的員工應提前幾天通知，並在結算工資當天搬離宿舍並歸還宿舍鑰匙；
5、人力資源部核算考勤，根據其部門主管的相關工作及物品交接簽字清單，填寫《離職結算單》，得到人事部經理和財務部批准簽字後方可結算工資；
6、當月為該員工辦理退保手續，手續辦理完畢後及時通知其來公司領取養老保險手冊。
第十三章：人事檔案管理
一、基本要求
1、人力資源部負責管理公司所有員工的人事檔案，同時，有監督指導各部門規範部門員工檔案建立的義務；
2、人力資源部對公司所有員工的人事檔案須做到保存完好和必要的信息保密；
3、員工入職後的個人信息、工作經歷、培訓情況、績效考核記錄、工資情況、獎懲記錄、職務變化和離職檔案等情況都須列入人事檔案管理中。
二、檔案管理分類
（一）公司文件管理
人力資源部代公司制定並發出的文件、傳真和通知等，都應分門別類，以發文時間和編號順序等保存一份原件或複印件；
薪資福利類文件在做到信息必要保密的前提下妥善保管。
（二）外部文件管理
由國家或市政府有關部門發布的文件、通知或社會公開資訊等，應作為公司共享資料保管。
（三）員工人事檔案管理
人力資源部負責管理所有公司員工的人事檔案；
人事檔案管理應嚴格執行國家和公司的相關規定。查閱員工人事檔案前須經過人力資源部經理批准，並辦理查閱登記記錄手續。檔案管理人員和查閱者不得私自增刪、塗改和泄露所有人事檔案的原始信息。
（四）員工發展檔案管理
「員工發展檔案」是公司人力資源部為每個員工在公司的發展，建立的內部管理檔案。內容包括該員工的招聘試用、勞動合同、轉正錄用、績效考核、獎懲記錄、薪酬福利（休假、醫療、工傷、教育和培訓）、特殊貢獻、培訓承諾及離職流失等信息。此檔案的目的在於建立公司內部員工管理體系；
「員工發展檔案」從員工到崗試用，簽訂《勞動合同》後建檔，並按部門分類。員工終止/解除勞動關係後，應隨該員工其它檔案一起封存歸檔管理；
「員工發展檔案」僅供公司內部管理使用，公司任何人都不得用作其它用途。
第十四章：相關表格/附件
1《員工招聘申請表》 10《人事變動表》
2《應聘人員登記表》 11《內部調動通知單》
3《面試評估表》 12《調薪單》
4《動易員工登記表》 13《員工違紀處罰單》
5《新員工入職手續清單》 14《解除聘用關係通知單》
6《新員工入職告知書》 15《離職員工工作交接表》
7《員工轉正通知單》 16《員工離職面談表》
8《員工轉正申請考核表》 17《離職原因調查表》
9《員工轉正面談表》 18《離職結算單》
10《定薪單》
本手冊自頒布之日起開始執行，最終解釋權歸公司人力資源部負所有。