第一章 總 則
第一條
績效考核（以下簡稱「考核」）是指用系統的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態度、工作能力、工作業績做出評價，來評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果與崗位責任及績效標準的差距，以達成持續改進的工作過程；
第二條 一、客觀評價員工的工作狀態，為公平的競爭機制提供依據；
二、促進企業經營高效率的提高和維持，促進組織目標的達成；
三、開發人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值；
第三條
一、考核結果為員工績效提升提供指導；
二、考核的結果與績效工資直接掛鉤；
三、為員工的招聘、培訓、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調配等人事異動提供依據
四、作為聯繫其它人事管理制度的依據；
第四條 本制度適用於對公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考核。
第二章 職 責
第一條 決策委員會
指定專人或成立小組負責接受、處理員工關於績效考核工作的申訴；
第二條 總裁職責
一、負責分管部門考核工作審核及監督管理；
二、負責考核分管部門負責人；
三、負責對分管部門考核工作中不規範行為進行糾正；
四、負責對直接下屬（分管部門負責人）進行績效面談，反饋被考核人本人及所管理部門的考核情況，指導下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進與提升；
第三條 部門負責人職責
一、負責協助制定本部門KPI指標和本部門員工考核指標；
二、負責本部門考核工作的具體組織工作；
三、使用考核工具，結合績效計劃和崗位說明書的要求對部門人員進行考核；負責部門互評評分；
四、負責所屬部門員工的績效面談，指導員工進行績效改進；
第四條 人力資源部
一、統籌管理整個公司的績效考核工作：
二、牽頭建立考核體系：制定製度、流程，提供各種考核工具、模板；
三、負責對各部門進行績效考核的培訓與指導；
四、負責收集、統計績效考核的結果；
五、依據考核的結果核算績效工資；
六、考核制度的推導實施和績效考核效果的調查、評估，跟進檢查績效管理、績效面談反饋的落實情況
第三章 考核的原則
第一條：參與性：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工及各部門本職工作的一部分；
第二條：客觀性：績效考核必須以日常工作表現的事實為依據，進行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象判斷；
第三條：一致性：績效考核所依據的事實必須與被考核人/部門負責的工作有關；
第四條：公正性：績效考核嚴格按照制度、原則和程序進行，公正地評價被考核者，儘量排除個人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差；
第五條：指導性：績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導幫助員工/部門不斷提高工作績效。
第四章考核的分類
根據考核主體，分為個人考核及部門考核
根據考核時段，分為年度考核和季度考核
第五章 考核的程序和方法
第一條：個人年度考核
一、考核的時間：
考核時段為每個自然年度，考核實施在年度結束前後兩周內完成，具體實施時間安排以人力資源部的統一部署為準。
二、考核的形式
1．年度個人考核實行分層分級考核，分五級及以上人員和五級以下人員，
採用不同的考核方式；
2．五級及以上人員個人年度考核以年終述職方式進行；
3．五級以下人員採用業績、表現、能力綜合評分法進行考核，突出個人發展指導。
三、考核的流程及操作方法
1．五級及以上員工年度考核流程及操作方法
1．1流程圖：
1．2年終述職制
1.2.1述職內容：經理級以上人員在年終圍繞本年度工作總結、下年度工作計劃等擬出工作報告，進行述職。述職應表明本年度工作進展情況和取得的成績和貢獻，還應表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及下年度工作目標和重點工作計劃；個人陳述後，還需就其他人員的問題和質疑進行答辯。述職及答疑時間總共不少於30分鐘，不長於60分鐘；
1.2.2述職對象：
由人力資源部門/人事行政部組織年終述職，經理級以上人員及述職人所在部門員工/員工代表（如部門下屬員工多於3人時由人力資源部抽調3名做代表）參加。（如需要，組織大區、經營/項目公司經理回集團述職）；
1.2.3述職評分：由直接上級、總裁、橫向各部門負責人、下屬員工參與評價和打分，填寫《年終述職考評表（管理崗位）》，對每一項評分內容確定權重並進行量化打分，並在重要事例說明欄填寫打分依據和重要事例。如所列項目不能涵蓋被評價人的全部績效或部門另有其他考核要求的，需填寫「部門特定的考核要素」並按上述要求評分，評價去掉一個最高分和一個最低分，其餘平均值為個人述職考核得分；
1．3 年度考核成績:
個人年度考核成績 = 直接管理部門年度考核成績*50% + 職能/行業管理下屬部門年度考核平均成績*20% + 個人述職考核*30%;
1．4直接上級綜評：根據上述評估內容，提出綜合評價和反饋意見；
1．5結果審核：考核成績報總裁（直接上級為總裁以下人員者）及決策委員會（直接上級為總裁）審核
1．6績效反饋：結合述職、部門考核情況，與評價情況，由其直接上級負責進行績效面談反饋，如考核總成績高於90分或低於70分者，由其隔級上級進行面談反饋，低於90分者，面談雙方需共同填寫《績效改進/能力發展計劃表》；
1．7人力資源部門歸檔管理和結果運用。
2．五級以下員工年度考核流程及操作方法
2．1．年度考核流程圖：
2．2操作說明：
2.2.1業績總結：填寫《個人年度考核表》業績評估部分，詳細填寫本年度的主要工作目標、權重及各目標的完成情況
2.2.2自評：對工作業績、工作表現、工作能力三方面進行自評
2.2.3初評：由上級負責人評分，單項評分超過90分和低於70分的，需在評價說明欄說明原因
2.2.4終評：由隔級上級評分，單項評分超過90分和低於70分的，需在評價說明欄說明原因，如最後合計得分（工作業績、工作表現、工作能力）高於90分或低於70分的，必須由終評人加註綜評意見
2.2.5結果審核: 由人力資源部/人事行政部初審考核流程操作的規範性及結果的公正性，並將考核成績匯總表報總裁（終評人為總裁以下人員）及決策委員會（終評人為總裁）審核，如對員工成績有疑問，總裁或決策委員會有權根據事實依據對員工的考核分數進行調整，調整由人力資源部反饋到終評人。調整後與原考核分數相差10分以上者，需附書面說明；
2.2.6績效面談：結合本人表現和考評情況，由直接上級/隔級上級（考核分數低於70分或高於90分者）負責開展績效面談，低於90分者，面談雙方需共同填寫《績效改進/能力發展計劃表》；
2.2.7資料歸檔:各部門負責人負責將經上下級雙方簽字後的考核表原件及雙方共同填寫的《績效改進/能力發展計劃表》交由人力資源部（人事行政部）統一歸檔,人力資源部（人事行政部）評估考核效果,跟進績效改進.
3．考核成績：
個人考核分數原則以考核授權終評人的評價為準；
考核成績與部門成績掛鉤：
個人年度考核成績=個人年度考核得分*80%+部門年度考核得分*20%
第二條：部門年度考核
一、考核單位：集團/大區各職能部門、行業管理部門以部門為獨立考核單位，經營/項目公司以公司為獨立考核單位
二、考核時間:每自然年度結束前後兩周內,根據人力資源部的統一部署實施
三、考核形式:考核以年初制定的KPI考核指標進行量化考核。
四、考評人:考核由部門負責人/公司負責人的直接上級根據KPI指標打分
五、結果審核:由人力資源部匯總上報審核
六、考核反饋:在對部門負責人進行績效面談時反饋。
第三條：個人季度考核
一、季度考核時間：
季度考核時段以每個自然季度計，每次考核實施在季度結束前後一周內完成；
二、季度考核的方式：
個人季度考核根據崗位職責、常規表現、考勤等內容對應指標，進行綜合評分法考核，此考核著重於崗位職責的履行情況、職業操作及工作態度、紀律幾個方面。
三、考核流程及操作方法：
1．季度考核流程圖：
2．操作說明：（個人季度考核表）
2．1個人填寫《述職報告》，季度結束10天前完成，作為本季度工作的總結和考核的依據，《述職報告》不作評分；
2．2自評：員工本人對考核表中的考核標準進行自評，季度結束10天前完成
2．3初評：直接上級根據員工的《述職報告》、《崗位說明書》、工作實績、工作態度和具體表現，客觀公正地在員工考核表上進行初評，並進行綜合評價。考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加註評價說明；初評應在季度結束8天前完成，
2．4終評：考核授權終評人根據員工表現，參考初評，進行分數終評及綜合評價；考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加註評價說明；終評應在季度結束前7天完成
2．5結果審核：由人力資源部初審考核操作的規範性及結果的公正性，並將考核成績匯總表報總裁及決策委員會審核，如對員工成績有疑問，總裁或決策委員會有權根據事實依據對員工的考核分數進行調整，調整由人力資源部反饋到終評人。調整後與原考核分數相差10分以上者，需附書面說明；結果審核需在季度結束前一周內完成
2．6考核反饋：直接上級或隔級上級（考核分數在70分以下或95分以上者）以績效面談方式進行，隔級上級在異地，而無法進行當面績效面談者，可選擇電話面談或跟進指導其直接上級進行面談，面談後，員工在考核結果上簽字確認；考核反饋需在季度結束後一周內完成
2．7考核匯總：各部門負責人負責在每季度結束後一周內將經員工本人和上級簽字確認的考核表交人力資源部（人事行政部），由人力資源部（人事行政部）核實績效面談的落實情況，評估考核效果，匯總計算考核成績，核發績效工資，並將考核表納入員工檔案；
四、考核成績：
1．個人考核分數原則以考核授權終評人的評價為準
2．個人最終成績與部門成績掛鉤：
5級及以上：個人季度考核總成績 = 部門得分*50%+ 個人得分*50%
5級以下： 個人季度考核總成績=部門得分*20% + 個人得分*80%
第四條：部門季度考核
一、考核時間：同個人季度考核；
二、考核方式及具體操作：
1．集團/大區各職能部門、行業管理部門
1．1考核方式：以部門互評形式進行。部門互評為集團（大區）同級部門之間的互評，以及大區對集團、集團對大區相關職能部門之間的互評，還包括經營/項目公司對集團/大區相關職能部門的評價；
1．2具體操作：由各部門負責人對其它部門進行考核評分，填寫《部門互評表》（附表六），交行政總裁審核確認；考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加註評價說明；
1.3成績核算：該項得分同一層面部門評分占70%，上下層面職能/行業部門、經營、項目公司成績占30%，均依平均分計算。
2．經營/項目公司：
由行業總監根據工作情況、目標達成情況進行初評，執行總裁終評打分並進行綜合評價的方式進行季度考核，填寫《經營/項目公司季度考核表》。考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加註評價說明；
第六章 特別規定
第一條：其他需要進行的考核，依據實際情況制訂具體的內容和流程。
條二條：現有的考核頻率可能不能滿足某些業務、崗位的特殊需求時，部門可加大考核頻率（如一個月一次），但需報人力資源部備案及納入統一績效管理。
第三條：業務部門和項目公司負責人可根據自身業務情況提出個性化的考核方案，經審批後執行。
第四條：員工在考核期中段（20天以內及70天以上不計）調至不同部門或不同崗位時，其考核分兩段進行，分別由其兩個部門上級進行評價，並以平均分為考核成績，績效反饋面談由新部門負責人負責；
第五條：員工在考核期中間離職時，績效工資結算以最近考核成績為準
第七章 考核授權
第一條：管理集團、大區
一、總監（2-3級）：由行政總裁或執行總裁進行初步評核，決策委員會執行委員進行最終評核；
二、經理級人員（4級和5級）：由總監進行初步評核，行政總裁或執行總裁進行最終評核；
三、主管級或直接上級為經理的高級職員級人員：由部門經理進行初步評核，總監進行最終評核；
四、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行初步評核，經理進行最終評核。
第二條：項目公司/經營公司
一、經理級員工：由總監進行初步評核，執行總裁進行最終評核；
二、主管級或直接上級為經理的高級職員級人員：由項目公司/經營公司經理進行初步評核，總監進行最終評核。
三、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行初步評核，公司經理進行最終評核。
第八章 績效溝通
第一條：溝通目的：各級主管與下級員工之間就工作職責和提高工作績效問題在工作中需進行持續的雙向溝通，以不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人、部門和公司績效目標的實現；
第二條：溝通形式：每次考核（季度/年度），必須通過績效面談的形式向當事人反饋考核結果（普通員工反饋其個人考核結果，管理人員反饋其個人及部門考核結果），季度考核通過面談反饋，員工在考核結果上簽字確認，如需要，共同制定績效改進計劃；年度考核，考核成績在90分以下者，面談雙方必須共同填寫《績效改進/能力發展計劃表》；第四季度考核可與年度績效面談合併。
第九章 考核申訴
第一條：申訴渠道：為了保證績效考核結果的準確性，每位被考核人，在對自己績效考核結果持有異議，部門負責人績效面談又無法達成一致認識時，可以向決策委員會（通過決策委員會秘書處綜合秘書）提出申訴；
第二條：處理流程：決策委員會將充分調查和聽取各方面的意見，在認真分析的基礎上，提出解決方法，作最後裁定；
第十章 結果管理
第一條：歸檔
績效考核資料由人力資源部（人事行政部）統一管理，人力資源部（人事行政部）為每位員工/每個部門建立考核檔案，考核檔案人力資源部（人事行政部）相關人員及員工/部門直線上級可查閱，其他人未經批准不得查閱，任何人不得將考評結果告訴無關人員；
第二條：季度考核結果運用
一、季度考核成績對應本季度三個月的考核工資，在第三個月工資中一併體現，第一、二月不作扣減。如季度中間離職者按上季度考核成績在離職結算時一併扣除應扣總額；
二、員工考核總成績達到90分即可以得到全額績效工資，不足部分將按比例扣減；超出部分不增加評核工資，但管理集團和各個大區每季度從評核總分超過90分人員中選出一名工作表現最優秀的員工，當季度給予100元獎勵；
三、核算公式：
該季度第三月績效工資=該月績效工資基數－[（績效工資基數－員工月實得績效工資）×3]
績效工資基數：
5級（含）以上人員、營銷人員：績效工資基數=總薪酬*40%
其餘人員：績效工資基數=總薪酬*30%；
季度考核係數：
5級及以上：考核係數=（部門得分*50%+ 個人得分*50%）/0。9
5級以下：考核係數=（部門得分*20% + 個人得分*80%）/0。9
員工月實得績效工資＝績效工資基數×當季考核係數
第三條：年終考核結果運用：
一、年度績效係數應用：作為年終獎和評選先進、獎勵個人、崗位調整個人培訓與發展計劃等人事活動的依據。
二、年度績效係數（I）的核算：
1．由個人季度最終成績（與部門掛鉤後）、個人年度考核最終成績（與部門持鉤後）、結合本年度表現和獎懲狀況綜合產生；
2．個人實發年終獎=個人應發年終獎總額×員工年度績效係數
3．員工年度績效係數計算公式：
I={四季度平均成績（與部門掛鉤後的）*40+個人年終成績（與部門掛鉤後的）*60%+加扣分（表彰或處分）}÷100
第十一章 處罰
第一條：部門內部檢討
考核者在績效管理工作中發生以下情況的，需向上級做檢查，在部門內部作檢討：
在下季度首月一周內未與員工進行績效面談，但在首月結束前補做了面談的。
第二條：公司通報批評
考核者在績效管理工作中發生以下情況的，將給予通報批評：
1、績效考核中，不依據崗位職責和考核制度對下屬進行考核的；
2、在下季度首月一周內沒有與員工進行績效面談，首月結束前也未補做面談；
第三條：個人考核成績扣減或降級
績效管理能力將作為管理者績效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當期個人績效考核成績扣20分或做降級處分。
1、由於個人失誤（未按規定程序操作、評價不客觀等），導致下屬績效評價發生重大偏差；
2、不進行績效面談次數在一年內累計達3人次的。
第四條：降職、免職
各級管理人員如果在績效管理工作中存在弄虛作假、打擊報復、不能保持客觀與公正的，將視情節嚴重給予降職、免職處分。
第五條：遲發績效工資
因管理者操作原因導致考核不及時、考核不準確不能如期核發下屬員工績效工資時，除下屬員工績效工資延遲發放外，管理者本人當季度績效工資延遲發放。
第六條：處罰實施
以上處罰由人力資源部（人事行政部）檢查申報，決策委員會審批執行；
或在決策委員會處理員工投訴時發現問題直接處理。
第十二章 附 則
1、本規定解釋權歸決策委員會；
2、本制度自頒布之日起生效，原有相關制度同時廢止。
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