昨天晚上，小编收到一条网友求助信息：公司以疫情为借口，变相裁员，想知道自己该如何运用法律武器来维护自己合法权益。
该网友告诉笔者。自己劳动合同在杭州轩代电子商务有限公司（执御全资子公司）。自从2月初以来，公司就开始恢复远程办公。让自己不明白的是，执御已经拿到了复工证明，也已经开始复工。但还是不让该职场人复工。而就在昨天，被HRBP约谈，公司协商进行降薪待岗；并且表示如果不同意将强制执行。现在已经收到了他们的通知，（强制执行条件更差，图2是邮件，图3是沟通的方案）自己在网上曝光出来后，现在公司人力撤回了邮件和企业微信通知。也不知道该如何是好。
看了该职场人出示的证据，不知道大家有没有发现一点，该公司还是挺“聪明”的，如果公司单方面解除该职场人的劳动合同，就属于违法解雇，这样就必须要支付该职场人双倍赔偿，但如果让该职场人自己提出辞职并且索要补偿的话，那么公司就不属于非法解雇了。
最近出现待岗事件的企业其实还挺多的，那笔者今天就来分析一下疫情期间遭遇单方面合同变更，被待岗职场人如何处理？
首先，劳动法中并没有“待岗”的概念，所谓的待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形。
劳动法中虽然没有这个概念，但我们也可以认定它为违法。这是因为待岗的实质是临时性的变更劳动合同内容。作为用人单位并没有履行原劳动合同约定，提供工作岗位并支付相应劳动报酬，待岗就意味着无法继续履行原合同的约定，所以是违法行为。
这是因为很多公司为了让某些员工自行离职而不引起仲裁等麻烦，通常会随便找个理由让其待岗，通过在待岗期间缩减待遇的方式逼迫员工自行离职。
就如笔者前面所说。强制待岗已经属于违法，那么违法事实成立，依据公司与员工之间的劳动合同关系，公司有义务为该员工安排劳动岗位。如果公司拒不安排劳动岗位，员工可根据《劳动合同法》第38条第（一）、（二）、（三）款的规定以公司没有提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、为依法缴纳社保费用等为由主张与公司解除劳动合同关系，同时其可依据《劳动合同法》第46条的规定，在要求公司补发工资的基础上进一步向公司主张支付经济补偿金。 员工主张权利应在仲裁时效内提出，即权利受到侵害之日起一年内提出。
普法完了，我们再来八卦一下，看看网友们都是怎么说。
有网友就说到。996，取消年终，取消团建，取消加薪，一个没有钱的公司，没有互联网思维的公司，一手好牌被打得稀烂，ceo负主要责任。
也有网友爆料到。技术和产品部门90%员工现在在家待业。就剩下几个运营的了，HR，财务，法务，招商，后端计划，物流，品控都待业。每个月发2010元，发到5月31号，剩下来的员工不得去外面找工作。
也有网友吐槽到。待岗协议70%，很多孕妇，哺乳期的。强制签。合约是杭州专业的律师团队做的，基本没有漏洞。不知道有多少人能和公司耗着坚持不签。
看来执御科技的这一波操作又把“变相裁员”带入一个新高潮。当然，严谨点说，笔者不该用“裁员”这个词，毕竟这是一个“造词”的年代，笔者应该用人员优化，架构调整等等。或许这篇文章火了，执御科技人家会告我诽谤呢。站在多数职场人的立场来说，大家都不希望履历上出现被裁撤，被开除的经历，也都想在被裁员后拿到公司的赔偿，但从国内多数公司的做法看来，想拿到合理的赔偿，几乎都是渺茫的。
最后笔者也想提醒一下各位职场人，职场起伏，人生起伏其实这都很正常。偶尔失业算什么，想开点，多大事。