女生求职难，
那么，入职后就万事大吉了吗？
不，挑战无处不在。
智联招聘《2019年中国女性职场生存现状报告》显示：管理层只有18.7%是女性。可见，求职仅仅是第一步，很多优秀的女孩进入职场后，会有后劲不足的现象，最后很难有更好的职业发展，甚至只能徘徊在基础岗位上，出现一种粘地板现象(即始终是职场最底层，概念来自BOSS直聘《2019年性别报告》)。
而在2018年，全球职场社交平台LinkedIn(领英)发布的《全球女性职场进步洞察》报告中同样发现：过去十年，在进行分析的12个行业中，女性领导占比的提升仍较为缓慢，平均仅提升2%。而我们看高校中各专业的女生占比，女生学历晋升的人数提升，可远远不止2%。女性，以不错的学历和成绩走入社会，却在10多年后泯然于众人。
对此，我认为理由如下：
第一，刻板的性别印象，让决策者更愿意提拔男性。
第二，繁重的婚育负担、育儿负担，影响女性职场投入。
第三，刻板的女性气质，限制了女性职场发挥。
这些好像都是“事实般”的存在，似乎很难改变。
但真的是这样吗？
比起粘地板，你更应该知道玻璃电梯！
正如上文所述，粘地板现象是女性上升路上的一种阻碍，且有着很多客观因素、很难突破——包括工作与家庭的平衡、领导层对提拔女性的偏见、以及女性自身的设限等等。
能不能跳过去呢？别着急，给你介绍一款“玻璃电梯”，或许给你新的启发。
“玻璃电梯”，这个概念来自维基百科，即短时间内，获得关注，能力得到成长，职业资源也快速积累。比如，一些男性在女性集中的领域，比如教育、财务，会有一小段玻璃电梯，因为他们在这些领域得到更多的关注和认可。
所以，今天的文章，我们就是希望咱们所有的朋友，能够摆脱粘地板，坐上一段玻璃电梯。
具体怎样摆脱粘地板，搭上玻璃电梯呢？我有3个建议。
磋商能力作为人际关系管理的核心能力，能保证我们入职后的稳定性和主动性，也是一个人自信和强大的表现。它的关键是：你相信这件事你是有决策权，同时看到这件事会影响到别人。
这意味着两个点：
一，你有主见；
二，你愿意和相关人讨论，而讨论的过程，可以妥协，也有所坚持，这叫磋商。
这里其实有两个坑——有些同学，无论是职业选择还是工作调动，直接交给别人做决定，这是没有主见，当然不是有磋商能力的体现；而有的同学，为自己的目标与家庭、上司进行决裂式的谈话，“我不管你就要答应我”，这也是不能商量的姿态，不是良好的磋商能力。
说到这，咱们也不妨甩个锅，在传统文化中，女生的磋商能力确实不容易得到培养和鼓励，以至于在桑德伯格《向前一步》中指出：57%的男性，会与领导协商他们的第一份薪水，而只有7%的女性会这么做。
那么，怎么建立磋商能力，这里有具体的步骤。
第一步，让相关人保持信息通畅。
具体包括，你的工作成绩要主动的让家人知情，认真的告诉家人你工作的价值、成就感和重要安排（比如为什么会有这次出差，为什么从明天起要加班几天），慢慢的在家人这里建立磋商基础。
而你的工作感受、家庭现状也可以主动与老板沟通，与老板保持一定的透明度与信任，是建立良好的职场关系的基础。特别是，如果你的岗位有很强的枢纽性，比如行政、运营等，也要和各部门保持通畅的沟通，以便更好地相互配合。
比如，我当时生完孩子，会和老板沟通：我妈妈会来帮我看孩子，所以我上班出差没问题，不过我妈是农村来的，不识字，那么涉及到去医院这种事，我就得请假了。
第二步，柔软而坚定的表达自己。坚定的是主见，柔软的是方式。这里的柔软不仅是说你要多么客气谦卑，而是说我坚持和你进行理性的沟通。
不妨回想一下，什么样的人在职场适应快且晋升快呢？一定缺不了那些善于参与讨论、主动加入平台的人。这里的核心是因为——他们能不断的拓展自己的圈层，且主动寻找支持。
谈到圈层，想一想，当你遇到专业、工作、选择、人际关系的困扰时，有人能够咨询，和你进行深入探讨吗？
我辅导的一位女生对我说：我在工作两年后，对职业和爱情有了很多困惑，就开始冥思苦想，然后发现，居然没有人能和我深入的聊个话题——同学已经不再联系，同事也仅仅是点头之交。
我也辅导过一些女生，在工作遇到困难不敢和领导说，自己委屈上几个月默默离职，这个过程连个商量的人也没有。她们的圈层，不能提供有效支持。
如何拓展圈层呢？这里有具体的步骤。
第一步，参与讨论。当你参与正式或非正式的会议时，遇到工作讨论，不要游离在外，要主动参与。讨论的过程，人与人的关系建立更快。当有人和你深入讨论过，那么你们更容易相互支持。
第二步，主动参加平台。如果你所在公司有很多兴趣小组，或者领导会组织临时的工作组，那么在完成本职工作的基础上积极参加。这些平台性小组，能给你更多的横向社交机会，也能提供给更多的信息和刷脸机会。如果有才华，那么公司里的年会和庆典活动，也可以多参与。
特别提示：提醒注意闺蜜型社交。
首先，建议摆正对同事的期待——你们是一起工作的同事，而同事没有义务成为朋友。
我发现很多女孩期待着“同事=朋友”的人际关系，将闺蜜型社交放进职场，不知不觉形成有排他性的小圈子。比如,两位或三位女生一起吃饭一起工作一起玩，就连领导分配工作都要求一起，这样也许你觉得有个依靠和安全感，其实是个“昏招”，反而局限了自己的人际关系。
什么叫核心业务呢？就是围绕公司产品和服务的产生与销售这条线的工作。例如研发、质检、销售、售后等。当然具体产品和公司不同，核心岗位也不同。建议大家紧跟公司核心业务，是因为在职场还有两种力量，在推动女生走向边缘：
第一，刻板印象会让决策让让女生做支持性的边缘工作。
我辅导过一位女生，应聘银行的理财销售，但是经理认为销售要顶着压力谈大客户，对女生不合适，于是将她放在了内勤岗位上。我们还辅导过一位土木工程的女孩，上班每两个月，领导说办公室缺人，于是就她作为工程部唯一的女生被调到了办公室。因为很多人，会下意识的希望女生扮演家庭角色延伸的岗位，即守家持业的后端岗位，而非开疆辟土的前端岗位。
第二，女生也会下意识的主动靠拢支持性岗位。
我曾经辅导女生成为销售或者程序员后，担忧的对我说，女生做销售是青春饭呀，日后我怎么办？这种担忧从何而来？来自社会对女人日后不能或者不用拼命工作的暗示。
一位麦肯锡的女性合伙人和我说：之前麦肯锡内部有个不成为的规定，一位咨询岗位女士，如果生了孩子，就要么转内勤要么辞职换工作。直到这位女性，成为第一个麦肯锡生完孩子又成为合伙人的女性，这种规律才被打破。
但是核心岗位上，资源最多、晋升空间大，如果不想“被边缘”，那么，我有以下建议：
1、在求职时尽量靠近核心岗位。
如果你的专业，不指向某个具体岗位，而是可以做很多综合类岗位，那么尽量往核心岗位靠拢。勇敢的承担有KPI的工作，例如运营、销售。
2、如果你在支持性岗位上，要关心业务。
如果你是财务、行政、人力资源、办公室这类支持性职能岗位，建议要主动的关心公司业务，主动的理解业务部门的工作。曾经有一位世界500强的HR对我说：我们招聘财务专员，会看他是否足够专业，财务经验是否合适；我们招聘财务经理，会看他是否能和其他部门沟通，能将财务工作表达出去；而我们招聘财务总监，会看他是否愿意主动的将财务融入生产和销售部门，也看他是否能主动的关心公司整体战略。从这一段HR的表述可以看出，在职能部门要想有长远发展，也需要主动的去紧跟业务。
总之，希望你不做职场小透明，而是在坐上玻璃电梯，扶摇直上。