小松已经在这家公司做了8年，职位一直没有变动，工作内容也没有变化，因为公司福利好、工作轻松从来不加班并且离家近，走路只要10分钟，小松一不留神就呆了8年。这几年公司的业务受到大环境的影响逐渐出现了下滑趋势，对员工的福利也很有影响，比如薪水三年没有加、旅游的福利也取消了、商业医疗保险也取消了。可是一想到要出去找工作，她又觉得心慌。一是本身自己的工作性质不具备竞争性，既没有技术含量又没有职位上的提升；另外一个也不舍得公司离家近，虽然福利比之前减少但是还是有社保公积金并且一年还有十五天的有薪年假。在这种纠结的心态下，小松过了一年又一年。之前立下的要在职场上大施拳脚的志向好像离自己越来越远而年龄却越来越大，一晃就拖到了35岁。
担心的事情还是发生了，公司宣布解散。小松不得不重新找工作，其他早出去的同事已经在别的地方站稳脚跟而她却处处碰壁。
小松的经历忽略了“卡贝定理”。卡贝里是由美国电话电报公司前总裁卡贝提出的。意思是指放弃有时比争取更有意义。如果努力争取的东西与目标无关，或者目前拥有的东西已成为负累，或者劣势大于优势，那么还不如放弃。当你放弃了本不该在你身上的东西，你可能会突然发现，你已经拥有了你曾争取过而又未得到的东西。
小松之前的工作已经劣势大于优势了，但是她还是舍不得放弃最后还是遭受了裁员的结局。如果她早点放弃找到合适的岗位，那她可能已经有一番自己的天地了。
1、 从认知上来说是厌恶损失。损失厌恶是指人们面对同样数量的收益和损失时，认为损失更加令他们难以忍受。根据科学研究同量的损失带来的负效用为同量收益的正效用的2.5倍。放在工作上，工作环境、收入、福利、工作内容这些都是实实在在已经拥有了的，如果换到一个新的环境，之前拥有的一切相对来说是不确定。放弃已经到手的东西去换取未知，就意味着损失了自己对工作、环境的掌控感，还意味着部分经济、福利上的损失。而损失，是让人从心底感到厌恶的。
举个简单的例子，如果要降薪500会让人特别觉得难以忍受，但是不加500虽然有不满但是反应肯定不如降薪500强烈。原因降薪500让我们有严重的损失感。
2、 从经济方面来说是不舍沉没成本。沉没成本按北大经济学教授薛兆丰的话说是不能够回收的成本。人们在决定是否去做一件事情的时候，不仅是看这件事对自己有没有好处，而且也看过去是不是已经在这件事情上有过投入。因为之前已经在这件事情上有过投入，不拿到结果就不心甘是人的共性。
比如小如为了新客户已经忙了3个月，资金投入已经上十万时间也费了很多，但是客户还是不下单反而还有各种要求，比如要提供一下样板，要打个色卡，要修改产品等。小如也想过放弃，把这些时间和资金花在别的客户上也许已经有了不错的结果。但是想到已经耗费了这么多时间和精力了再放弃实在可惜。所以小如还是按要求提供了样板、色卡等，结果客户说经过这么久的测试，你们公司达不到我们的要求之后就再无回音了。
3、 心理上看为乐观偏差。指人们倾向认为自己更可能经历积极事件，并且始终相信最终成功的概率很大。所以会容易忽略环境中不利的因素甚至是失败的风险，并且还可能会根据脱离现实的乐观心态来做决策。
就比如说程远的项目历经波折，总部一下说暂停一下说重新启动一下说要更改设计请程远先把项目暂停一下。可是程远认为项目已经在多次更改后进行大半了，即使更改也不大但是暂停了可能会影响时间，所以还是让供应商继续做下去。但是最后总部确是多方考核之后决定暂停这个项目。这下程远傻眼了，供应商做了一大半货物在仓库了。最后程远没有办法只好如实向总部报告，总部最后还是同意把做好的货物上到市场上作为限量版卖掉。
1、用OKRs法确定目标和关键结果。OKRs即目标与关键结果，最先是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。
放在个人身上也同样适用。目标是你想实现的事情，关键成果是你要如何达到目标。简而言之就是：
-- 我要去哪里？答案就是目标（objective）。
-- 我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果（key results）。确定目标和结果是一致而非背离。
而如何确定自己的目标呢？用一个简单的公式就是期待-现实 =目标。KR就是完成目标的关键结果。
比如小花的目标是完成业绩100万，但是到这个月，已经完成了30万。目标还有70万，根据OKRs法，可以制定一个这样的目标并进行追踪：
另外要注意三点：
第1点：目标最多设定5个O(目标)，每个O(目标)最多4个KRs（关键结果）。数量要适当，否则过量影响工作效果。
第2点：目标O需要有挑战性，要在目前的成就上更提高一点要求，比如增加20%左右的量。KR必须是具体可衡量的方案。比如不要泛泛的写在原来的基础上增加一些，而是要有具体的数字比如增加5%或者是50个。
第3点：如果目标O和关键结果相背离或者关键结果完成不了目标，果断放弃转为寻找合适的结果。比如说你的目标是完成70万业绩但是关键结果是多出3款新产品就是相背离的。
2、使用平衡计分卡进行综合比较。平衡计分卡是由哈佛大学教授Robert Kaplan与David Norton在20世纪90年代初提出的企业绩效评价体系。“平衡计分卡”体现的就是“平衡”二字，在考虑财务指标的同时，兼顾客户、业务流程和成长创新三个方面，是一个综合性的评价体系。工作中做决定也同样适用。
具体步骤为：
第一步：确定决定涉及的因素
第二步：确定涉及因素的权重，按重要程度打分，所有权重分数总共为100分。
第三步：确认每个因素的分数，从1-10分按重要程度打分。
第四步：把分数和权重相乘得出分数各项因素的分数。
第五步：把每个决定涉及因素的分数相加得出总数后再对比。
举个例子。何辉现在有两份offer在手上，一份是培训讲师，另外一份是外贸业务。他不知道选择哪一份会更好，他可以设置一个这样的表格来进行比较。
（其中权重所有的项目加起来不能超过100，何辉可以根据重要程度进行打分；分数从1-10分根据重要程度打分，每个因素的总分数=权重X分数, 最后总分数等于各因素的总分之和）。
从这个表格可以看出培训讲师的得分更高，这时何辉可以根据总分再重新评估一下自己最看重的是什么，做出更理智的决定。当然也有特殊因素，那就是更倾向于得分低的选择，这时可以帮自己更好的理清思路，看清楚自己在意的东西同时也可以让我们看到会放弃什么东西从而让决定更全面。
3、 提高决策能力，建立决策程序。
拿破仑说过“没有什么比决策能力更困难，因而也更珍贵的了。”所以如何做好决策是我们要思考的最大课题，建立固定的决策程序则能让我们减少遗漏并且提高决策的正确性。
可以分为7步：
步骤1：界定你需要做决定的内容。
步骤2：列出所有可能的选项。
步骤3：收集关于每个选项的结果的信息。
步骤4：根据价值观和目标评估信息。
步骤5：在可能的选项中选定一个。
步骤6：行动
步骤7：评估进程并进行必要的修改。
比如最近吴昊的工作量有点，他感觉有点疲惫并且也难以保证工作的质量，所以他要决定是否该去跟老板提。
根据决策程序，他可以这样做：
问题：要不要跟老板反应工作量大
第二&三步： 可能的选项及结果信息收集：
选项1：跟老板提，老板不当一回事 结果：自己生气，消极怠工。
选项2：跟老板提，老板给他加助理 结果：可以接受。
选项3：跟老板提，老板给他加薪水 结果：也可以接受。
选项4：不跟老板提，自己一个人默默忍受 结果：最后还是会生气并且不能保证工作质量。
第四&五步：自我评估和选择：如果老板加助理或者加薪水都可以接受，如果不当一回事的话那也说明老板不在乎他的工作质量，那就找到机会走人。综合起来还是去提比较符合自己的个性和价值观。
第六步：行动。去找老板好好谈谈。
第七步：老板接受暂时不加人因为工作是阶段性的，但是接受到年底的时候给他加薪10%。所以评估结果是达成自己的目标，是值得的。
比鲁莽更糟糕的是犹豫不决。无论是要解决问题，还是要把握机会，及时做出决策，尤为重要。而过多的纠结于不和时宜的目标会增加我们的沉没成本、错失更好的机会。所以综合分析，冷静判断，让我们在职场上该坚持的时候坚持，该放弃的时候也勇于放弃。