我是今天的講師，江蘇玖潤律師事務所王雲霞律師，感謝梧桐樹下提供這個機會，與大家分享本次主題「公司股權激勵法律操作實務」。
我們本次講座主要針對非上市公司，現在越來越多的企業家已經意識到人力資本是企業的核心力量，從釋放股權的角度來講，一個能把公司股權拿出來與員工分享的老闆是一個有格局、有胸懷、有眼光的老闆，起碼他是想把公司做成百年基業常青的。
2016年財富雜誌報道世界500強企業中有85%的企業使用過股權激勵。我們來看一下最為人熟知的華為公司，華為的股東是由工會委員會和任正非兩個股東組成，其中任總持有1.01%的股權，其餘由公司半數以上的員工持有。華為2016年年報顯示全球銷售收入5215.74億元，同比增長32%。我們看一下它的股票分紅情況，2010年華為內部股票購買價格為5塊4毛2，每股分紅2塊9毛8，達到了歷年來的最高值，之後華為的分紅基本上保持每年20%左右的分紅。在今年的10月18號，華為又發布了全球首款人工智慧手機Mate10，這樣一個股權激勵模式，讓公司業績保持著高速增長，當然員工也獲得了豐厚的報酬。在這個案例中，大家可能會有幾個疑問，第一個問題是任總他僅僅持有公司1.01%的股權，他是如何行使公司控制權；第二個問題是公司他的股權架構，治理架構，三會一層制度是如何實現的；第三個問題是這個公司的股權激勵是怎麼去操作的。讓我們帶著這三個問題開始。
1.股權激勵概述
「股權激勵」這個名詞我們基本上已經不陌生了，說白了他就是讓員工持有公司的股權，讓員工當家作主，員工利益、老闆利益、公司利益一體化，一榮俱榮，一損俱損。它的優勢可以從融智和融資兩大方面理解它有利於吸引人才留住人才，激發員工的凝聚力，形成群策群力的活躍氛圍。同時，通過引入員工的監督制度，改進公司經營管理，讓公司利潤分配透明度化和公司的民主程度化提高，也有利於對接資本市場。
2.股權激勵什麼時候做
股權的激勵，他什麼時候做比較好，一般從企業發展的歷程來看，有企業氛圍、創業期、發展期、成熟期和衰退期。創業初期是公司最艱難的時期，老闆描述的商業模式與實際暗淡的商業回報差距甚遠，有可能將員工的激情慢慢耗光。在路遙知馬力的過程中，必然會有人選擇退出，所以如果過早的對員工進行股權激勵，對後期發展是非常不利的，我們一般不會建議公司在成立1到2年之內就開始做股權激勵，所以創業期是不適宜做股權激勵的。
第二個是公司的成長期，成長期公司處於快速增長階段，它是實施股權激勵最好的時候。比如給予核心高管實際股權，一些核心的技術員工，中層人員可以考慮期權加實股的方式。而在成熟期，公司已經具有較大的規模與行業地位，公司也會考慮進入資本市場。上市前需要一輪股權激勵，主要考慮實股股權。到了高成長之後的衰退期，公司的股權已經沒有吸引力了，因為也不知道何時這個公司突然間就會被併購，會解散清算，所以在衰退期一般以現金激勵為主。
我們從企業的資本運作角度來看一下股權激勵。初建期剛才我們也已經講過了，初建期是創始合伙人團隊的搭建，初建期一般考慮預留後期合伙人集團對股權激勵的因素，所以預留股權一般由大股東來代持。在公司發展2到3年之後有了天使輪、A輪、B輪、C輪的融資，這個時候投資機構進入公司一般都需要公司做一輪或者是多輪的股權激勵，公司可以考慮設置持股平台或者是期權模式，通過融資給公司一定的估值的體現，有利於給激勵對象一個好的預期。
在新三板和Pre-IPO階段，我們一定要提前設立持股平台，做一輪新的核心骨幹的股權激勵，這樣鎖定骨幹是有助於完成業績對賭的要求的。所以可以看出來，要把握幾個號關鍵點，在公司的發展期、成熟期還有風投進入公司時實施股權激勵的效果是最好的。
3.股權激勵如何做
接下來我們開始講怎麼設計一個比較適合企業發展的股權激勵方案。一般股權激勵方案可分為四大部分，對公司的調研診斷，摸底排查階段公司目前的股權架構、員工情況、財務狀況等進行分析，然後做出具體的方案設計。股東會、董事會表決通過，簽署相關的協議進行工商變更登記。最後就是一個管理的優化，比如設立具體的考核部門，完善退出機制，為下一輪股權激勵提供經驗。
在做股權激勵方案之前，我們要關注公司的股權架構和他的激勵目標，這個關注點是初創期一般合伙人是股東，不宜超過四個人，有懂技術、懂管理、懂營銷、還有提供資金的四個主體就可以這樣提高決策效率，也避免過多的扯皮，同時不能平分股權。這個是很多初創公司犯的通病，因為我們也見過很多企業333的比例，或者是我中有你你中有我，其實這樣是不利於後續發展的。
我們一定要有帶頭大哥起碼持有過半數的股權，而且要考慮到後續的股權激勵，設立股權持由大股東來代持。我們要記住三個數字，第一個數字是67%，就是股東會特別決議，需要2/3以上表決權的股東同意通過，比如修改公司章程、公司合併分立解散、增加或者減少註冊資本、變更公司形式，這些決議一般都需要三之二以上表決權的股東同意通過。第二個數字是51%，就是股東會1/2以上表決權的股東同意通過，比如審議董事會股東會報告，審議通過股權激勵方案對外投資，這個是要一個過半數的股東通過。第三個數字是34%，它對應的67%的數字，一般擁有34%的股東，他有一票否決權，這個一票否決權，比如對公司增資擴股或者引入風投機構的時候享有公司的話語權。現在我國的公司法其實有一個靈活的規定，一個除外條款，就是股東會議事方式和表決程序可以授予公司章程來自主約定。這個自主約定我在這邊說一下，其實華為的章程中是一條約定的公司。華為公司的決策，任總1.01%的股權是享有一票否決權的，這樣子的規定讓他就掌握了公司的決策權。
還有一些數字需要關注，比如10%有權召開臨時股東會申請解散公司，變更董事會決策一個5%的股東，這些概念我們重點，一般企業家要了解67、51和34這三個數字，同時我們做股權激勵的時候一定是要達到一個多方共贏的局面，創始人他要保證對公司控制權，合伙人要有話語權，他要了解參與公司的經營狀況，有相對靈活的合伙人進退機制，同時投資方要獲得投資回報，核心員工它最關注的是分紅權，其實它並不是關注這個公司由誰來主導，由誰來控制，它最關注的實際上公司的業績，它能夠收穫多少紅利。
在對公司進行調研診斷之後，我們開始進行方案設計，按方案設計有十大要素，在最後我也會總結性的講一下，這邊我重點講六大要素，第一要素是確定激勵對象，激勵對象這個其實很多，中小企業我們在實踐中也遇到很多，都是老闆說了算，這邊我們給一個疏散的參考標準。
激勵對象一般是分三類人才，第一類是高管層，有公司的董事長，總經理未來可能會設置相應的董事會秘書、財務總監、副總經理這些高管層。第二類是技術類公司的研發總監、高級工程師、技術負責人或者是擁有獨特專業技能的骨幹員工，比如說高級企劃師培訓師技術類。第三類是營銷類，與營銷有關的市場總監、核心項目經理人員等。我們可從三個維度確定股權激勵對象，這個我給大家一個參考評估工具，一般是從崗位價值，素質能力和歷史貢獻，這三個維度來擇優選擇激勵對象。
股權激勵方案設計的第二個要素，實際上第二要素是有兩個，一個是定持股比例核定股權價格。我們看一下上市公司股權激勵管理辦法上市公司股權激勵管理辦法規定，上市公司全部股權激勵總數不超過公司股本總額的10%，任何一名激勵對象不得超過公司股本總額的百分之一。因為上市公司它的註冊資本比較大，價格相對比較高，所以比例雖然少，但是絕對值還是很大的，非上市公司可以參考上述比例。一般情況下，我們做的比較多的一般是中小微企業，他的總股權激勵是在10~30%之間，每位激勵對象不超過8%，這個是一個一般業界常見的，一般是從股權激勵的10~30%。
在確定持股比例和價格時，第一個要考慮公司願意拿出多少比例來用於股權激勵，還有員工的承受能力，尤其是發展中的企業，如果是定的價格過高的話，比如給一個年輕的員工20萬股，每股定價是30塊錢，也就是說它總共的價格是600萬，即使員工要分三年行權，也超過了員工的承受能力，這樣的股權激勵肯定是適得其反的。
第二個要考慮個體持股之間的比較，同一級別差距應該在合理區間，要公平客觀地對待每一位激勵對象，不能讓員工有一個覺得有點偏袒或冷落的情緒所在，這樣子股權激勵的效果也並不是很好。
第三個考慮的因素就是對控股股東股權的影響，股權比例分散是否會影響公司的決策，這裡面我們就要引入兩個知識點，一個是公司控股股東的一票否決權，尤其是在風投進入之前，有些風投他是要要求一票否決權的，這個時候我們一般會建議如果話語權比較多的企業，一般建議一票否決權一般是由控股股東來掌握。第二個知識點是一致行動人協議就是將激勵對象的表決權與控股股東保持一致，這個一致行動人協議就是將激勵對象的表決權與控股股東保持一致，這個一定程度上也解決了股權雖然小，但是激勵對象，實際上他的股權表決權由控股股東來行權，這樣也比較好地解決了公司控制權的問題。一般做持股比例的時候，我們有個相關的相應的這樣一個計算方式，就是值為基數乘以它的能力係數和工齡係數，能力係數可以分為1.0、1.1、1.2，工齡係數根據這個員工在公司的工作時限也分為1.0、1.1、1.2，這個由公司自由把握。
股權激勵的第三個核心要素就是定模式，股權激勵他形式多種多樣，一般上市公司用的比較多的是限制性股票和期權，非上市企業他有獎勵基金，實股，股權期權和虛擬股權。獎勵基金類似於業績獎勵，就是以現金形式發放給獎勵對象。我們看一下這個圖的左下角獎勵基金，它注重現在，而且每年兌現，以現金方式獎勵，所以它的劣勢也很突出，就是長期效果激勵不明顯，沒有辦法將員工的這樣一個利益和公司的長遠利益掛鉤。
我們今天重點講一下其他三種激勵，第一種激勵實際股權，實際股權代表著持有者及股東對公司的所有權，這種所有權是綜合權力，比如參加股東會投票表決權、參與公司的重大決策權、分紅權。一般在做實際股權激勵時有兩種轉讓方式，第一種是存量股股權轉讓，比如我們看一下這張圖，公司註冊資本是一百萬，股東是自然人甲，然後自然人甲將其中的10%的股權轉讓給自然人乙，所以公司的股東變為兩位甲和乙公司註冊資本不發生變更，這個是存量股股權轉讓。
第二種方式是增資擴股方式，就是註冊資本是一百萬，甲他原來持有公司百分之百的股權，通過股權激勵乙持有公司10%，假設這個乙持有10%是按照一股一塊錢來進入公司股東地位的。公司註冊資本由100萬變為111萬，自然人甲他的股權有百分之百變更為90%，乙的股權變更為10%，這個是增資擴股模式，在這種情況下激勵對象實際持有股權，但是這種實際持有股權一般會有限制條件，比如說在持有公司股權之後的2到3年之內鎖定，就是說激勵對象不得在2到3年之內轉讓股權，同時如果他後面轉讓的話可以分批次解鎖。比如說第一年20%，第三年3%，激勵對象啊通過分批次接觸解鎖，這也就類似於限制性股權這樣一個實股的激勵方式。
第二個要素，第二個激勵工具是股權期權，這個股權期權概念有點拗口，大家嘗試理解一下，這個期權實際上是就是期望中的權利。他在設定的時間期限內以設定的價格來購買股票的權利，激勵對象，它有權行使，它也有權來放棄。說白了，他就是以現在的價格來購買未來股權的權利。這裡面當公司業績增長高於員工期權時的價格的時候，員工是有動力來行權的。
我舉一個我們之前做過一個案例。某公司授予總經理李總90萬期權，這個九十萬期權當時授予李總，公司要求他是分三年行權，每年三十萬股，授予價格是每股兩塊錢，每股兩塊錢，分三年行權，這個行權條件是滿足公司每年凈利潤增值10%，就是說在公司每年凈利潤增值10%的情況下，老李可以分批分期來行權。三年之後老李全部行權購買，他的購買價格就是2×90萬是180萬，而三年後這個公司的每股價格已經升為每股八塊錢，那這樣老李的期權收益就是8-2×90萬是540萬，期權收益就是540萬，這個收益還是相當可觀的，所以說大家對照看這個圖，所以說當公司業績高於授予員工期權價格時的業績時，員工他是有動力來行權的，相反，當公司業績降低，員工就沒有行權的必要性了。
這邊我再舉一個新三板公司的案例，仁會生物是新三板掛牌企業中最早使用股權激勵的這樣一家公司，我們結合我們剛才講的看一下仁會生物的激勵方式。首先定人定激勵對象是七個人，包括高管中層管理和研發技術人員，然後定數量，數量是317萬份，是占總股本的3.52%，然後是定價格，這個價格第一次授予的，價格是每股一塊錢，預留部分是每股五塊錢，然後定時間時間是十年，等待期是兩年，這個後面我也在講一下這個等待期的概念，行權考核條件就是達到什麼情況下公司這些激勵對象可以行使權力，他的條件是公司如能在2015年12月31日前達到誼生泰注射液新藥三證齊全的目標，則等待期後可行權日百分之百一次性行權。如果是在2016年6月30號之前，2016年12月31日之後完成上述目標的，則開始這樣一個打折扣進行行權。
這個行權條件也有了，然後他這個行權等待期是是兩年，一般上市公司股權激勵管理辦法規定等待期是一年，這等待期是什麼意思呢，不是說這個公司給員工簽了這樣一個期權激勵協議，員工馬上就可以行使權力，它是有若干個月的等待期而這個等待期。仁會生物24個月，我們一般企業是六個月，等待期也相當於考核期，就是說當員工滿足了什麼條件，比如說它沒有違反公司的規章制度或者達到了一定的業績的時候，它開始行權，而它行權也不是一次性來行權的，仁會生物，他是分兩個行權期，每一次行權50%，這是等待期和行權期行權比例的這樣一個規定。我一般不會建議員工這個不出資金享有分紅權的，但現在也都知道如果他不讓員工出資的話，其實員工他也不會去珍惜這個股權，或者說他還沒有這樣一個股權分紅權的這樣一個意識，所以一般會建議員工出部分現金或是半買半送的方式贈送給員工一部分股權，但是一定要讓員工出資部分現金，這樣子他會珍惜這樣一個分紅權，會有這樣一個身份的體現，實際上激勵對象的分紅就是股東放棄了一部分收益給員工，如北京精冶源規定有效期是三年，就是在這三年之內連續分紅三年之後收回。
我們看一下這個三個激勵工具的優缺點，我們先講一下虛擬股權，我們剛剛講的時候大家都注意到，其實虛擬股權是不影響公司總股本和股權架構的，它的監管壓力比較小，操作和管理也簡單易行，但是缺點也很明顯，就是員工的激勵感和歸屬感比較低。實際股權歸屬感是最強的，也屬於長期激勵，但實際股權手續比較複雜，變通性比較差，一般在非上市企業中用實際股權的，一般是傾向於對他的高管層核心的高管人員傾向於用實際股權，這個期權是實踐中用的比較多的，一般是將期權，尤其是多次行使期權的安排，可以真正地將員工利益和公司的發展綁在一起，可以讓員工有較長時間的激勵。當然，如果是在業務停滯和下滑階段是沒有激勵作用的，那個時候就直接給員工現金獎勵就可以了。
我們看一下股權激勵方案設計的第四要素，剛才我們在講股權期權案例的時候，其實也已經涉及到了，再說一下關於期權定時間，股權期權一般等待期一般是不少於六個月的，也有也有一些公司直接簽署期權激勵直接給一部分期權的，這個是因公司的實際情況而定。期權的有效期，也就是說期權他什麼時候可以行權來購買期權變成公司的實際股權，它的有效期一般不低於三年，就是分幾次行權，比如說在有效期內，於是勻速行權分30%、40%來行權，這是一個有效期的概念。然後這個變為實際股權之後有個禁售期，禁售期一般是不少一年的，像有些公司，它可能會規定的三年之內不准許對外轉讓，而且三年之後勻速解鎖，每一年解鎖20%或者30%，勻速解鎖這樣子讓股權激勵的實施周期固定在3到5年以上，真正體現長期激勵的效果。
第二種持股方式是委託信託公司引入第三方管理，引入第三方便於管理，所有權和收益權分離，信託財產也相對獨立，但是成本也比較高，要支付託管費，尤其是在上市前它要穿透審查，所以上市前是有法律障礙的，當然了，上市之後是可以使用信託公司持股的。
第三種模式是設立殼公司這個實踐中用的比較多，有限責任公司或者股份有限公司還有合夥企業的方式來作為持股平台，一般合夥企業中它這個有限合夥企業，它由普通合伙人和有限合伙人gplp構成。一般gp有控股股東來擔任，lp就是眾多的激勵對象。在有限合夥企業中gp就是控股股東，他用較少的份額可以供可以控制合夥企業的話語權，因為gp執行合夥事務，lp是不享有決策權的，這樣子就是將不同意見排除在目標公司之外，所以在實踐中用合夥企業的比較多。這個是三種載體，從稅收角度來講，除了虛擬股權涉及分紅收益稅收處理比較簡單之外，一般限制性股權，股權期權他都會涉及到行權股票轉讓股息分紅或者遞延納稅等環節。
我們看一下這個持股稅負的比較，自然人我剛剛講過了，都是20%的這樣一個稅率，我們看一下，公司通過公司來持股，通過公司來持股，這個居民企業之間法人股東是免稅的，這個股息分紅，但是像自然人股東分紅20%，這個裡面其實法人股東可以遞延交稅，比如說他居民企業之間比如說他決定不分紅的話，這個就可以遞延交稅，同時法人股東如果是做資本公積金、盈餘公積金轉增資本時，這個有限責任公司反而股東是不繳納企業所得稅的，所以通過公司持股也是有一定優勢的，但是在股權轉讓時稅負比較高，達到了43.36%，所以這塊間接持股的稅負比較高，合夥企業持股股息分紅這個也是20%，但是他股權轉讓的時候合夥企業，一般小規模納稅人我們綜合計算下來是3.36%，一般納稅人是60.72%，然後自然人在按照5%到35%的個人所得稅來收取。它的邊際稅負比較高，有些地方像北京上海，它的紅利收入是按照個人所得稅率20%來收取的，所以其實合夥企業的邊際稅率也是比較高的，當公司的利潤達到一定量時，比如它這個絕對值足夠大，其實公司持股和合夥企業持股這個稅負基本上是差不多的。
我們綜上看，單純從稅收籌劃角度來分析，員工持股是最優的，但是實踐中不少企業選擇合夥企業方式，這個是從工商登記，股權明晰，還有控股股東對企業控制權等多個因素綜合考慮的結果，所以一般建議大家通過公司或者合夥企業的方式來做股權激勵。
股權激勵方案設計的第六個要素，確定退出機制，入股容易退股難，一定要防範制度催生小人，怎麼樣讓員工對外轉讓或者是股權退出時要有一個限制性的約定，退出的時候要考慮三個因素，一般是有重大過失或違反了約定或者考核不合格這三種情況下是一定要要求退出的。
在這裡我舉幾個例子，比如說與員工解除員工與公司解除勞動關係，包括自願離職、解聘退休像是民事行為能力或者死亡的，只要是離職的，這個股權要收回。第二種就是員工給公司造成重大經濟損失或者是員工因觸犯法律違反職業道德，違反競業限制，嚴重損害公司利益和聲譽的，或者是員工沒有達到規定的業績指標，這些情況下，公司是有權來收回這個激勵對象的股權，至於說這個收回的價格一般有按照原價來收回或者是按照凈資產比例或者是本金加銀行同期貸款利率，這個公司可以自由來規定。
講完了這個六大要素之後，我們來總結一下，就是10模型，定目的、定對象、定模式、定載體、定數量、定價格、定時間、定來源、定條件和定機制。我們再看一下定目的就是對公司要充分調研，了解激勵目的；定激勵對象，這個就是要有一個明顯的激勵梯度，真正的體現激勵制度，掌握二八原則；定模式就是採用現金激勵的方式，還是股權期權或者是虛擬股權的方式；定載體是通過個人直接持股信託公司合夥；第五定定數量在10~30%之內；第六定定價格，這個價格有三種確定方式，一般或者是通過註冊資本金，一股一塊錢，或者是通過公司的凈資產或者融資估值這三種方式來確定；定時間我們要把握一個，一般是3到5年比較合適，一個比較完整的期權行權計劃，把它放在3到5年之內，體現長期激勵；第八定定來源，是由原股東來轉讓股權還是通過增資擴股的方式；第九定定條件就是員工達到了什麼條件或者是公司業績達到什麼條件，員工業績達到什麼條件才可以行使他的期權。
最後一個就是要一套完善的股權激勵管理體系，重點尤其是重點在股權激勵的退出機制方面，因為我們之前也見過很多企業，在前期把股權激勵的方案設計的都非常好，但是這個員工他掌握了實際股權之後，可能之前的動力也不足了，或者是這個也已經疲憊期了，所以這種情況下怎麼樣去約束它的退出機制其實是一個關鍵性的因素，所以大家一定不要忽視了最後的退出機制。今天的講座分享就到此結束。
課程答疑
問題1：大股東向持股平台如有限合夥企業，以低價如1元轉讓激勵股份，會否產生稅收或其他國家規定費用？
回答：關於大股東低價轉讓股權的事情，一般上市公司和非上市公司他這塊兒是有區別的，在證監會2009年有一個關於上市公司執業企業會計準則監管問題解答中。他是有一個規定這個實際上是構成股份支付的。根據上面股份支付的規定，員工她獲得股權的價格應該公允，到了這個是剛才那位朋友問的問題，他應該是間接持股。是由持股公司來代表員工來持有這個上市公司的股份，這個其實現在股份支付細則也沒有規定，所以相關的稅費這一塊我們可以參考一下國家稅務總局。2011年二十七號文看一下這個相關的規定。
問題2：請問大股東以低於凈資產價值向持股平台轉讓激勵股份，是否會對未來上市構成障礙？
回答：今天我們講的主要是非上市公司的股權激勵。剛才這個朋友問的其實是對上市公司是否構成障礙。這個從我們做的實踐來看，其實，他為什麼要做股權激勵，實際上一般是低於公司融資估值或是低於凈資產的價值，他是對激勵對象進行激勵的，所以在這種情況下。形成股份支付，然後在會計報表的時候根據相應的會計準則來做帳就可以了。
問題3：股權轉讓價格能否直接在章程約定呢？
回答：對非上市公司而言是沒問題的，我們做股權激勵方案中也會這樣去做。因為非上市公司不像上市公司監管那麼嚴格。而且我們建的新三板公司中其實也是有的，因為他的股權激勵主要體現在是激勵對象，它不是一個純粹的市場化運作方式。所以我們做激勵方案中一般會約定，他這個是通過原值收回。或者是本金加銀行同期貸款利率來收回。這個是沒有問題的。
問題4：擁有一票否決權能控制公司嗎？
回答：這個基本上是不能控制公司，但起碼可以決定公司的這樣一個話語權方向。起碼，比如說大股東百分之五十以上或者是。對六十七的股東形成制約。他想做出一個決策的時候。沒有我們這個百分之三十四的這樣一個表決權，他是沒有辦法形成這樣一個表決的。所以一票否決權在一定程度上牽制了公司未來的決策。還有我們一般做股權激勵的話一般都會和激勵對象簽署一個一致行動人協議。就是說激勵對象享有分紅權，但是他的表決權和大股東保持一致。
問題5：股權激勵方案或相關協議中能否約定：股權激勵實施完畢後，若未來員工離職，必須無條件將其持有的激勵股份轉讓給實際控制人指定的其他人？該約定是否構成對股東權力的不當限制？未來涉訴能否被裁判者支持？
回答：股權激勵方案是經過股東會決議或董事會決議通過的，對全體股東有約束力，協議或方案中約定員工里收回股權是沒有問題的，當然收回對價要公平合理，實踐中已有類似案例。
問題6：股份都獎勵給員工了，那又怎麼來增強控制呢？
回答：通過一致行動人決議，員工表決權與控股股東保持一致；或規定股東一票否決權；或者表決權與股權相分離。
問題7：退出機制的問題，如果被解除勞動關係的員工不配合辦理退出手續，怎麼保證公司權益。
回答：所以一個完善的股權激勵方案和股權激勵協議很重要，我們一般會在協議中約定相應的違約金。就是向著這個違約條款。現在實踐中，今年深圳前海那邊有個法院已經判決，這種股權激勵屬於勞動爭議，可以約定違約條款，如果員工不配合辦理退出手續，這種通過違約條款可以約束員工，比如賠償相當於一倍的股權轉讓款都可以的。
問題8：對於非上市公司的股權激勵，更多的感覺是以未來公司上市股票能流動來留住公司高級人才，如果僅僅是為了分配利潤，我覺得不需要用股權激勵，直接按效益進行分配獎勵就行，資金更直接？
回答：上市公司股票在滿足一定條件下是可以流動的。但是他比如在股份公司的設立一年後的直接持股股東或者是上市申報期內，股份公司董監高在任職期內每年轉讓的股份不超過股份總數的百分之二十五。還有上市後一年之內他不得轉讓股權啊，這個我們要關注一下就是上市公司他的一些特殊約定。這些期限過了之後，這個激勵對象的股票在二級市場上完全是可以流動的。
問題9：被激勵對象退出時，一般由哪個主體負責出錢回購其持有的激勵股權？
回答：回購時一般是由大股東來行使回購權。一般就是控股股東釋放他的股權最終是由控股股東來收回，當然啦，這種回購控股東是享有優先購買權的。控股股東，他也可以指定第三方啊，指定其他股東來購買都沒有問題。
問題10：看了您說的稅務條文，是針對個人轉讓股權，會產生計稅。如果大股東是非上市企業的話，低價轉給激勵對象， 不知道是否也會產生計稅？實踐中對這方面有規避措施或者設計嗎？
回答：各個地方實踐不一，可參考國稅發[2008]30號、國稅函[2009]377號。而且法人股東轉讓前可通過先分配利潤、轉增股本等方案來設計，降低稅負。
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