每年的九、十月份，就是校園招聘最火熱的季節，眾多企業的HR奔走各大高校，招攬優秀畢業生為企業所用。而校招耗時之長、成本之高、以及應屆生融入等問題，使得眾多企業望而卻步。
今年老闆問我們是否需要校園招聘，身為HR，我們應該從哪些方面進行思考和分析，並做出符合企業利益的結論？
校園招聘，是一個讓人又愛又恨的招聘渠道。愛的是校園招聘的求職者大多是白紙一張，知識底子比較好；恨的是校園招聘的候選人一般心高氣傲，可能不會選擇企業，即使選擇了，穩定性也會比較差。
那麼，企業有沒有必要參加校園招聘呢？
對於曾經參與過校園招聘的企業來說，因為有以往的基礎數據，通過數據分析，就能知道有沒有必要再參加校園招聘，或者參加哪所學校的校園招聘。
關於有沒有必要參加校園招聘的問題，我直接說結論：如果與其他的招聘渠道相比，歷年校園招聘渠道對招聘需求的滿足率比較低，招聘的貢獻度比較低，招聘到候選人的單位招聘費用比較高的話，那就沒有必要參加校園招聘。反之，就有必要參加。
關於應該參加哪個學校校園招聘的問題，應該怎麼辦呢？
全國各地學校校園宣講會和雙選會的時間一般都比較集中。校招的特點決定了如果公司人員有限，在同一時間，安排了A學校的校園招聘，就很難兼顧到不同城市B學校的校園招聘。在校園招聘的黃金時間，很多公司都是A學校和B學校只能擇其一。
我曾經在校園招聘季的時候，幾個月的時間要跑十幾個城市，上百所高校。有的高校在招聘過程中收到的簡歷特別多，結果有效的卻很少。有的高校收到簡歷雖然不多，但是最終的錄用比例卻很高。剛開始不做分析的時候，我們只要有相關專業的高校都會去，可效果時好時壞。
有了幾年的基礎數據後，我們再做校園招聘計劃的時候，會分析不同學校的招聘效率。對於招聘效率低的學校或者城市，就不去了；對於招聘效率高的學校或者城市，我們就加強在這些學校的招聘力度。原本只安排雙選會的，還會儘量在雙選會之後安排專場宣講會或同學見面會。
招聘過程分析應該怎麼做呢？有幾個關鍵數據，值得我們關注。
1.收到簡歷總數與招聘需求人數之間的比值，也叫簡歷獲取率。簡歷獲取率從一定程度上反映了這種招聘渠道吸納簡歷的能力大小，進一步反映了這種招聘渠道滿足該崗位需求的可能性大小。
2.通知面試的人數與收取簡歷的數量之間的比值，也叫簡歷合格率。簡歷合格率代表了通過這種招聘渠道，收取到的簡曆數量與崗位要求的契合度。
有很多招聘方式也許能收到很多簡歷，表面上很好，但其中有很多是無效的簡歷。花費了人力資源管理人員大量的時間去篩選，但結果適合崗位要求的簡歷卻很少。
3.參加面試的人數與通知面試的人數之間的比值，也叫面試赴約率。
面試赴約率的高低，與僱主品牌有關，與面試通知的及時性有關，與候選人的個人時間安排有關，與求職平台和招聘渠道也有一定的關係。
如果樣本的數量足夠大，招聘專員在不同招聘渠道上做出的努力相當的情況下，出現相同崗位在不同招聘渠道的面試赴約率有明顯的高低差異，那麼這時候基本可以判斷，這裡的面試赴約率與招聘渠道的關聯性比較強。
也就是說有的招聘渠道候選人應聘後比較偏向於實際參加面試，有的招聘渠道候選人應聘後比較不願意參加面試。
如果所有招聘渠道的面試赴約率都較低的話，那麼人力資源管理人員應該檢查招聘專員篩選簡歷以及面試通知和邀約的技巧了。
4.公司決定錄用的人數與參加面試的人數之間的比值，也叫面試通過率。面試通過率進一步代表著來參加面試的候選人，與公司崗位需求之間的契合度。
5.最終實際到崗的人數與決定錄用的人數之間的比值，也叫到崗率。
到崗率代表了公司Offer對候選人的接受度。Offer接受度的高低與面試赴約率類似，與招聘渠道有一定關係，與僱主品牌、Offer送達的及時性以及候選人的個人期望與公司的契合度也都有關係。
如果公司Offer的接受度普遍較低，那麼應該檢查公司對於崗位薪酬待遇的設置情況，僱主品牌的建設情況，以及招聘專員對於Offer發放的技巧。