一般來說，企業選拔中高層管理人才的過程是嚴密複雜的，而且是一項長期的篩選過程：從確定空缺職位、職位描述、理想候選人的特徵描述再到簡歷篩選、面試、背景調查、發出錄用通知並且開始下一輪新的招聘。
對於很多企業來說，面試結束之後人力資源部門可以長舒一口氣，因為這個過程已經大大縮小了候選人的篩選範圍。雖然大多數情況下，背景調查都會被看作一個常規的程序，但事實上這一步左右了最終的決定，如果所有細節都做得非常到位，那麼這項工作對於吸引候選人最終進入企業將會起到非常大的幫助作用。
1背景調查的作用
如果僅僅是問答的形式，人們會經常低估從背景調查中能夠收集到的信息數量。在這個過程中，你並非找出各種可以排除候選人的因素，相反而是找到可以幫助你在眾多候選人之間取捨的因素，或者讓你確信最終確定人選適合企業未來發展。有時候背景調查會突顯候選人的一些關鍵特質從而幫助其從眾多候選人中脫穎而出，有時候你可以從背景調查中了解候選人的潛在特質，這將有助於在以後的工作中對其進行正確的培養。
一方面，背景調查可以發現一些令人吃驚的卻能使候選人落選的細節。例如，在篩選CEO的候選人時，如果發現他進入某所大學學習，但是卻未完成課業，那麼這個細節可能會導致其落選。
另一方面，背景調查同時也可以發現一些微妙的細節，從而幫助在兩個候選人當中做出明智抉擇，或者確保最終入選者一旦進入企業就會得到很好的培養。
一位業內資深人士說：「在一次關於一個中層職位的篩選中，我們曾經碰到這樣一種情況，最後兩個候選人都非常優秀、非常有能力，每個人看起來都非常適合這個職位，真的非常難以取捨。但是，經過深入研究兩位候選人在面對挑戰時的思維傾向以及解決方式，我們做出了最終的選擇，而這位勝出者也是以其自信、積極的態度以及良好的溝通技巧勝出的。通過對背景調深入研究得出的這些特質使得候選人脫穎而出，同時也幫助我們做出最終的抉擇。」
此外，背景調查可以幫助人力資源管理者把合適的員工放在合適的位置上。
比如，在針對CEO人選的背景調查的過程中，發現有個候選人的財務能力不是最佳，但是其他方面的能力都非常強而且管理能力也非常適合公司發展的需要。
在這種情況下，面試小組並不一定要把其從備選名單中剔除，相反，可以最終錄用他，同時在管理團隊中幫他安排一個財務管理能力很強的CFO，從而確保管理團隊具備管理整個企業的所有素質能力。
充分信任背景調查得出的信息並對其進行深入分析對於得出關鍵結論非常重要。
首先，背景調查的出發點就是所有工作的細節都是為了企業和個人未來更好的發展，而不是僅僅找出某些不適合職位的「污點」或者是那些你已經知道的信息。對於信息的重視是做好後續選拔工作的關鍵，這種重視的態度也會有助於候選人以誠實和直接的態度來提供相關的信息。為了達到這種目標，你必須花費一定的時間與候選人進行溝通，告訴他們背景調查的重要性以及給他們未來的發展可能帶來的機會。
同時要注意的是，儘管你只想得到某些明確的信息，但是這個調查的過程要像與朋友的談話一樣愉快，這會有助於候選人積極配合整個背景調查的過程。
2正確的實施背景調查：合適的輔助工具
在實施背景調查的過程中，獲取深層次的信息對於選取合適的人選非常重要，但是如何獲取這些信息呢？
你可以選擇一家專業的調查諮詢公司來幫助你收集這些信息，同樣你可以在企業內部展開收集。不論選擇哪種方法，正確地實施背景調查可以幫助你獲取：
硬數據——候選人過去業績的記錄、能力和技能、在企業內部各種不同職位的具體職責以及表現等等。
定性資料——能夠幫助你更好地了解候選人管理能力和溝通風格的案例、業績記錄、需要改進的能力和方向，同時也包括一些涉及候選人個人性格、人際交往方式以及工作方式的資料。
進行背景調查的目標是同那些熟悉候選人或者與其共事過的人進行溝通，最好是一些共同工作很長時間或者在不同環境中工作過的同事。
那開始具體展開背景調查時，你必須確保調查的對象包括候選人的同輩、直接上司、老闆以及企業外部與候選人密切共事過的人士。這些信息可以為你提供更加全面的信息來判斷候選人在與企業內外部不同對象進行溝通時的能力。
儘量避免提出那些回答「是」或者「否」的問題，相反，更多提出開放性的問題，讓調查更多關注那些候選人所遇到的具體的困難，取得的成就等等。認真傾聽反饋意見以及深入發掘隱藏在信息背後的實質對於有效實施背景調查有非常大的幫助。
比如面對這樣的情況：有些候選人具備很強的管理能力但是卻不能與CEO進行很好的相處，那麼就可以詢問被調查的對象在企業內部其他員工與CEO相處的情況。另外還應注意的是，不僅要關注被調查者對候選人整體的評價，同時還應關注他們在描述候選人時所用的詞語、語氣以及當中賦予的感情色彩。
通常來說，如果在一個候選人所有的背景調查項目中，大部分評價都是積極的，但是在關鍵的指標項目中評價是消極或者是負面的，那麼企業一般會選擇捨棄這個候選人。企業一般會鼓勵採訪對象「跟著感覺走」，因為這樣會得到最真實的回答。如果評價是模糊的，這個時候就需要追加問題。
比如，在需要對候選人做出正面的評價時，如果被採訪者用的詞語是「八面玲瓏」，這個時候就需要追加問題，因為「八面玲瓏」可以是褒義的，也可以是貶義的。這個時候問清楚被採訪者要表達的正確意思就顯得尤為重要。
在實施背景調查的過程中，避免提出有歧視性的問題，同時要用大眾可以接受的方式來進行調查。這主要包括絕對不要以偏概全或者泄露候選人的信息，在收集信息時要更多地遵守一些道德準則。
3了解額外信息
由於做出最後的決定對企業來說非常重要，所以很多時候企業會希望了解更多除了背景調查之外的信息。
一般來說，除了專業的背景調查信息之外，企業還希望通過以下幾個方面獲得候選者全面的信息，包括：
工作經歷：工作時間、職位、職責等信息可以詢問特定的僱主。
教育經歷：可以通過詢問大學系主任來了解候選者的教育背景，而對於一些證書可以在線查詢其真實性。
犯罪或者信用記錄：可以通過專業的調查公司或者在線服務來查詢候選者的犯罪或者信用記錄。需要注意的是，必須書面通知候選者其犯罪或者信用記錄正在被調查。
背景調查的出發點就是所有工作的細節都是為了企業和個人未來更好的發展，而不是僅僅找出某些不適合職位的「污點」或者是那些你已經知道的信息。
對於信息的重視是做好後續選拔工作的關鍵，這種重視的態度也會有助於候選者以誠實和直接的態度來提供相關的信息。
為了達到這種目標，你必須花費一定的時間與候選者進行溝通，告訴他們背景調查的重要性以及給他們未來的發展可能帶來的機會：
在進行背景調查前，最好以書面形式徵得被調查員工的同意，限定要調查問題的範圍，主要對於求職者工作情況有關的方面進行調查，而與工作無關的，特別是涉及到個人隱私的問題將不會在調查範圍內。
在面試時公司也有義務提醒應聘者可能會對其進行背景調查，如果是不願意接受調查的應聘者一般可以直接淘汰，而願意接受調查的應聘者有權利被告知。
因為背景調查以調查對象會說出真相為基本假設前提，但不排除調查對象提供虛假信息的可能。所以背景調查的結果也只能作為錄用決策的參考，而不能作為唯一的評判依據。
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