建言 | 老齡化社會，如何建設有力的養老護理員隊伍

養老護理員隊伍建設存在問題

養老護理員隊伍結構有待優化在實地調研中發現，養老護理員隊伍整體結構不合理，具體表現為性別結構、年齡結構以及學歷結構不合理。醫養結合機構中護理人員以女性為主，甚至部分機構中養老護理員都是女性。養老護理員年齡大多在45歲以上，「以老養老」的情況明顯。大部分養老護理員文化水平在小學程度，部分機構中甚至存在文盲。長遠來看，養老護理員現存隊伍不可持續，性別失衡導致力量需求較高的服務安全隱患增加，年齡失衡致使養老護理隊伍青黃不接，學歷失衡阻礙照護水平精進。

養老護理員隊伍職業素養有待提升2017年我國養老護理員技能認定下放社會和用人單位，《養老護理員國家職業技能標準（2019年版）》降低了養老護理員入職要求，難免造成職業素養和學歷素養較低的人員進入養老護理行業。職業培訓能一定程度上提高職業素養，但養老護理員職業培訓尚未達到「供需匹配」。研究表明養老護理員對護理知識和技能的滿足度高於康復護理、法律法規、心理支持、溝通技巧、職業道德。在實地調研中也證實，養老護理員的在崗培訓主要圍繞護理技能的提升，鮮有涉及康復護理、法律法規、心理支持、溝通技巧、職業道德相關知識或僅一筆帶過。

養老護理員管理制度尚未健全在許多老齡化問題嚴峻的已開發國家對養老護理員在准入、培訓、認證、考核、監督、職業規劃、福利上有一套完善的管理制度，以期滿足照護需求並促進行業可持續發展，而我國在養老護理員管理制度建設上明顯滯後。2002年我國頒布了《養老護理員國家職業標準》，部分省市也出台了養老護理服務相關標準，但政府出台的多數為調節性政策，規定養老護理員需要怎麼做、應該怎麼做，將限制與約束加之於養老護理員。僅有北京、長沙、德陽等地出台了養老護理員從業培訓補貼分配性和再分配性政策，保障養老護理員職業利益。

養老護理員職業認同感較低實證研究表明養老護理員職業認同感較低且事起多由，個體因素、工作環境因素及社會因素等交織使得養老護理員隊伍的職業認同感低，對自身工作不滿程度增加，職業生涯迷惘。除此之外，老年護理專業學生的對養老護理員的職業認同感總體處於中等水平，就業首選並非養老護理行業，畢業三年內學生從養老行業流失率高達70%，「朝陽」行業卻在吸引人才方面遇冷，行業人才面臨青黃不接的局面。

「引育用留」全鏈條建設

引才：創新人才吸引方式尊老敬老愛老是我國的優良傳統，在此傳統文化基礎上強化老年友好的觀念，老年人不是社會負擔而是社會財富，促進老年友好型社會建設，減少社會貢獻減弱而引發的歧視，弱化從事老年照護是「低端工作」的偏見，從觀念出發消除養老護理員的職業羞恥。同時加大非典型養老護理員的宣傳力度，在社會範圍內加強宣傳年輕護理員、男性護理員、高學歷護理員相關事跡，打破社會對養老護理員職業的刻板認知，呼籲社會尊重養老護理員，正視其職業價值。

育才：優化人才培養體系日本等已開發國家有較為完善的老年護理培養體系，而我國主要由社會自主展開培訓。為避免培訓流於形式，我國應儘快出台統一且科學的養老護理員培訓體系，構建「政府-醫院-機構-高校」的多元協同機制，秉持結果導向理念強化培訓考核，鼓勵採用分層培訓的方式，將技能操作與理論知識並重，細化培養內容，回應養老護理員康復護理、法律法規、心理支持等培訓需求。在護理專業教學設計中將職業忠誠教育貫穿教學全過程，增加社會主義核心價值觀教育，實現思政育人。

用才：健全人才管理制度工資制度設計上，實現養老護理員工資「四掛鉤」：護理資格等級與薪資掛鉤；機構運營收益與薪資掛鉤；工作難度和強度與薪資掛鉤；物價水平與薪資掛鉤。以期達到激勵晉升、利益統一、勞動補償、工資合理增長的有機結合。醫養結合機構通過優化管理制度提升養老護理員的社會支持度，通過舉辦談心會，開展心理健康講座等方式，疏解護理過程中的挫敗感。同時在老年人及其家屬與養老護理員的關係間承擔「中間人」，通過勸說、獎勵等方式緩解二者矛盾，鼓勵家屬看望老人，使之理解照護工作不易，配合養老護理員的工作。

留才：完善人才職業保障體系從制度出發構建養老護理員的職業保障網，落實《勞動法》規定，訂立勞動合同，保障養老護理員同工同酬、保險福利、輪崗休假等權益。當不法機構侵害養老護理員合法權益，法律援助人員應秉持同理心，及時為尋求救濟的養老護理員提供優質法律服務，依法保護其職業權益。鼓勵醫養結合機構利用機構內醫療資源為養老護理員開展免費體檢，有餘力的機構為養老護理員購買人身保險，增強養老護理員抵禦職業傷害能力。

[本文系重慶市教育科學「十四五」規劃課題教改專項一般課題（K23ZG2030238）階段性成果]

文章為社會科學報「思想工坊」融媒體原創出品，原載於社會科學報第1876期第2版，未經允許禁止轉載，文中內容僅代表作者觀點，不代表本報立場。

本期責編：宋獻琪

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