绩效管理体系是我们开展绩效管理工作的指导性文件，其明确的目标导向就像射击训练场的靶子，没有靶子，射击训练将无法进行，同样，绩效管理体系缺乏明确的目标导向，绩效管理工作就失去了开展的动力和方向，当然更谈不上绩效管理对战略目标实现的积极意义了。现实工作中，经常会遇到这样的现象，针对同一种工作结果，评价人与被评价人给出的分数大相径庭。出现这种现象的根本原因就是事先没有要达到的明确目标，结果评价人和被评价人各自根据自己对目标的理解给出了自认为公平合理的分数，由于双方认定的目标不一致，自然给出的分数就有差别了。
A公司的会议室里正在开每月例行的销售工作总结会。这不，销售总监老张正在与华南区大区经理老王就销售工作的完成情况进行争论。原来上个月定华南区的销售收入目标时，双方考虑到华南区是新进入的市场，市场销售的准确目标不好估计，所以经双方协商就把当月的销售收入目标定成了100万——130万这样一个区间。结果最终完成了110万，销售总监老张认为没有完成任务目标，应适当扣些绩效奖金，而大区经理老王认为超额完成了销售目标，应适当奖励些绩效奖金。这下，麻烦来了，究竟是按100万为标准还是以130万为标准，双方相持不下，结果不但总结会没开好，下个月的销售目标也不谈了，大区经理老王还扬言领导不讲信誉，自己辞职不干了。管理车辆的小常更是一肚子气，行政部经理给他的工作指示是“不要随便乱借车，把车辆保管好”，结果考评时小常被扣分数的其中一条原因是车辆有些脏，没有完全尽到保管好车辆的责任，但小常认为车辆已经很干净了，不应该因此扣分。这绩效工作开展的，不但没有提高员工的工作积极性，反而给员工添堵。显然这一切都是绩效管理体系考评目标不明确造成的。
从上面的案例中，我们可以看到造成员工对绩效结果认同不一的原因就出在了绩效目标身上，可见明确的绩效目标对绩效管理体系有多么重要，现在我们可以从以下三个方面来说说目标明确的重要性：
1.工作目标不明确，员工努力没方向。
我们在做绩效管理体系时，如果不能确定明确的绩效目标，员工就像在迷雾中行走，找不到绩效管理想要的方向。当管理者为督促员工完成工作而疲于奔命，抱怨下属不尽心的时候，员工却在下面迷惑：我们到底怎么做才算尽心呢？如果你是上述案例中的车辆管理员小常，遇到他的遭遇，你还会积极工作吗？你是不是也迷惑车辆到底什么样才算保管的干净了。
2.明确的目标促使员工产生工作动力。
如果绩效考评的目标明确而具体，那它就会像指挥棒一样，引导着员工向实现公司战略目标的方向努力。完成目标尝到的甜头与完成工作承受的压力就像胡萝卜加大棒一样，一边吸引着员工努力前行，一边鞭策着员工不懈努力。目标产生动力，考核给予压力，动力加压力促使员工勇于承担责任，乐于积极进取，努力提高工作绩效。上述案例中，销售总监与大区经理之所以意见不同，正是因为绩效考评销售额目标不明确造成的，工作动力没产生，员工怨气却来了。
3.明确的目标可以有效的支撑公司的战略目标。
公司的战略目标不分解，犹如空中楼阁，可望而不可及，员工不了解公司的战略目标是什么，就不明白努力的方向是什么，迷茫中当然不会有工作积极性了。公司的战略目标只有明确清晰的分解到各部门，再由各部门明确清晰的分解落实到每位员工，才能得到员工的理解和支持，才有望通过个体的努力实现部门工作目标，进而实现公司的战略目标。所以只有基于公司战略的绩效管理体系中工作目标明确具体了，员工才有可能通过努力工作促进公司战略目标实现。
以上我们从三个方面讲解了明确的绩效目标对绩效管理体系的重要性，接下来我们再根据PDCA的绩效管理思路来说说如何建立以目标为导向的绩效管理体系，这里的P代表计划，D代表执行,C代表检查，A代表纠正
第一、P(计划）。我们在计划构建绩效管理体系时，就要树立起以目标为导向的思维方向，坚持按照公司战略目标分解到各个部门，再分解到每个岗位的思路去工作，让各岗位的考评目标明确具体，让考核行为不偏离正确的方向，使员工的日常工作行为始终服务于企业战略目标的实现。还拿上述案例中的销售工作来说吧，公司的战略目标是要两年内要做到河南省同行业老大，要实现这样的目标，其中一个条件就是今年的年销售收入必须达到6千万，这个6千万就是今年销售中心明确的绩效目标，销售中心首先把6千万的销售目标按月分解，每个月任务量是5百万，然后根据每个大区的具体情况，把5百万的任务分给每个大区，假如华南区分到了100万的任务，大区经理又根据每个业务员负责的市场情况进一步分解销售任务，结果销售员小林分到了15万的月销售任务，那这个15万就是当月考核小林的明确工作目标。
第二、D（执行）。在绩效管理体系实施的过程，我们同样要坚持以目标为导向，发现一切偏离目标的日常行为都要及时制止，保障员工的一切日常工作行为都是为了实现既定的绩效目标这一宗旨，这就是常说的过程管理。
第三、C（检查）。检查就是总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题。在检查的过程中，我们判断结果的好坏，依然要坚持以事先设置的绩效工作目标作为考评的依据。这也是我们常说的结果管理。
第四、A(纠正）。纠正对总结检查的结果进行处理，对成功的经验加以肯定，对失败的教训也要总结，引起重视，对于没有解决的问题，提交给下一个考评周期处理。我们在做结果处理时，要从两方面考虑，一方面要考虑是不是设置的绩效目标不合理，是否需要在下一个绩效考评周期内做调整，当然这里的调整分向上和向下两个方向调整，另一方面需要考虑员工对绩效目标的理解是否存在偏差，是否需要安排针对员工的进一步绩效培训。
在建立新的绩效管理体系时，不但要认识到建立以目标为导向的绩效管理体系的重要性，而且要明白要建立以目标为导向的绩效管理体系时，就要树立目标导向这种思想意识，并在这种思想指导下开展绩效管理工作，无论是在做绩效计划、实施绩效计划，还是在检查分析绩效和处理绩效实施结果时，都要牢牢抓住目标导向这个中心，只有这样，你的管理管系才有强烈的导向性和激励性。
领导讨厌你，藏在这3个行为里，别傻傻的以为是为你好
在职场中，有些领导明明讨厌你，但是偏偏不会当面表现出来，而是会用这三种行为来暗中排挤你、针对你，但是有些人还会以为领导这是在对他好，最后被逼得不得不离开公司。因此我们要早点意识到，领导讨厌你，会藏在这三个行为里，别傻傻的以为是为你好。
1.不理睬你，敷衍你
在汇报工作时，或是向领导问好时，领导表现得很草率，很急躁，你要小心了，这证明领导已经开始对你感到厌倦，所以对你所做的任何事都没有应付的耐心。
这样的话，不管你说什么，在领导眼里都是多余的，说多错多，不如不说。
许多人常常会觉得自己在工作中表现得很好，但是如果领导对你不满意，那么说明他对你已经没有了期望，这个时候肯定是需要你反省自己做得不够好。
假如你周围的人都是领导者，那么你就可以从他们那里得到启示，把工作做得最好，超过领导者的期望，这样你就可以重新获得领导者对你的信任。
工作中混得风生水起的人，与领导之间的关系也会非常融洽。不管是领导找你谈话，还是主动给你安排工作，总结你最近的工作情况，这都可以证明他对你很重要。
反之，如果他没有为你安排任何事情，不再批评你。由于领导们批评你的大部分时间都是为了让你进步，如果他不再批评你，你就有可能被他边缘化。
2.对你很有礼貌，有错误不指点
一般来说，领导者是友善的或者冷淡的，却很少有对下属礼貌的。如果一位领导突然对你疏远了，说出了礼貌的话，也许不是因为不熟，而是他不愿意跟你交往。
尤其领导突然对你特别冷淡，一定要提防，一定是你的一些行为引起了他的反感，所以才会心生隔阂，不愿与你多沟通。
工作中若有失误，领导不会指出，也不会给你任何指示。一些人可能会觉得，领导什么事都得管，这让人很烦。在工作中只要有一点小失误，就会不断地抓住让自己改正，并不断地让自己结合一些方法，来提高自己。这样可能有些员工有些无法忍受，觉得这样的领导太“热情”了。
但是相较于这种领导，假如你在工作上有问题，这个问题会导致你在完成任务的时候出现一些漏洞，可领导对此并没有多加指点，只是一味地批评你，让你去改正。
事实上，这样的领导，心里一定对你有些不爽。否则也不会把这种事做成这样，只要你稍微想一想，其实都是可以了解的。
3.扩大你的权利
工作场所是权力场，这个地方权力太大，领导更看重这件事，所以只要有谁威胁到了自己的权利，领导就会非常警觉。
而有些领导似乎很不在乎这件事，安排工作全由部下做主，看来这是对部下的一种信任或授权，许多当事人都感到很高兴，但是对于老江湖来说，这也许不是什么好消息。
有些工作纯属是得罪人的，这类工作领导往往不会去做，而是尽量地打太极拳，把事情推到别人头上，所以不明白的人首当其冲，自以为是得到了领导的信任，其实是被领导们算计，所以最后自然也顺理成章地成了牺牲品，就是领导们的垫脚石。裁员与失业并不可怕，但这3点你越早知道越好
裁员的新闻，它其实不仅仅是一则新闻，更是社会现实，互联网的冬天来了，来的表现就是这些互联网大公司开始裁员，开始末位淘汰了。像京东们老奸巨猾，说我不是把你干掉，我就是把你淘汰掉。所以广大的职场人，不要等到自己被裁时，还没搞清楚几个问题是怎么回事。
裁员与失业并不可怕，但这3点你越早知道越好
01
你觉得越稳定的工作
其实风险也越大
2019年，互联网企业的冬天。
几乎每隔几天就有公司裁员的新闻出来：
年初网易未央裁员比例将近一半，网易公关部门裁员比例在40%，网易教育部门也将会裁掉100人左右。
甲骨文中国区研发中心相关人员，首批确认裁员约900余人，其中超500人来自北京研发中心。
京东正在进行一轮大规模裁员行动，京东可能裁员至多8%，相当于裁员逾1.2万 人，部分团队的员工人数可能会被裁减一半。
大公司尚且如此，那些中小微企业可能就裁得更惨。
裁员与失业并不可怕，但这3点你越早知道越好
说两个我身边的例子。
我一个大学同学，肖军，做影视编辑，35岁，上个月刚被公司辞退了。
公司是家互联网教育企业，因为公司业务大量缩减，从而开始大规模裁员，包括老员工也不例外。
肖军在那个公司已经干了7年，他曾一度认为那家公司是他的归宿，职业也是份很稳定的好工作，毕竟干的是自己喜欢的事情，而且也在这里工作了7年，无论薪资待遇还是休假福利，通通都是让一般人羡慕不已的，他本想就这样一直这样干下去直到退休，但没想到人到中年的他却在这个时候翻了船，被工作无情的抛弃了。
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还有曾经我们觉得非常稳定的银行、传媒等，如今也正在巨大的变革中。
我有个亲戚，毕业后一直在某大型国有股份公司中做技术，工作按部就班非常稳定。但这些年她们公司的业务开始萎缩，大量后台人员要转岗做业务，她也是其中一员。
她经常会很焦虑地给我打电话说，她做业务并不顺利，自己一直都是技术员出身，而且性格内向，并不擅长与人沟通，除此之外，业务工作每周每月都有各种各样的培训会议和业绩考核，弄得她经常晚上失眠，她自己经常在想，是不是应该再去考几个证？
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其实，没有哪一家企业是安全的，都是随时死掉，一家公司死掉的速度越来越快，即便它是行业前几，即便它百亿规模。
创业者在公司快死掉的时候，活下去是他唯一的目标，“解决一部分不赚钱的业务＋解决一部分不赚钱的员工”，是公司活下去的手段之一，你也想活，公司也想活，这时候公司掌握主动权，干掉的就是你。
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这个时代，稳定的工作不存在了，因为维持稳定工作的“基因”不存在了。
维持稳定的“基因”就是稳定存活的公司，稳定存活的公司也不存在了，因为维持稳定的“基因”没了——时代变化太快迭代加速——我们必须自我变革。
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02
不想当时代的淘汰品
就要培养自己真正的实力
在2015年的时候，我准备换工作，每次面试我就特别关心一个事：
“请问能给我什么岗位标签？”
如果你给我高级视频工程师、多媒体主管、市场部经理之类的，那都免谈，因为我已经是新媒体运营经理了。那时候真的特别注重这个，而且还会假想出很多外部评价。
回首过往，只想骂自己一句“傻逼虚荣”。
很多人都如此虚荣过，费尽心机，辗转跳槽，追逐什么主管、总监、副总裁、总裁等各种虚头巴脑的东西。
很多人对外做介绍时、出现在海报上时，也喜欢给自己罗列一大堆标签，XXX第一人，XXX达人，XXX狂人，曾担任XXX。
这些标签，本质上是没有力量的，是一个人没实力、不自信却又很虚荣的表现。
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什么才是“真正的实力”，是真正有力量的？
比如给公司增加客户、留存客户、给公司赚钱的能力。
网上曾流传过一个关于最牛保安的故事：
这位保安文化程度不高，最大的优势是很会沟通，英语说得666，朋友多，解决问题有多种门道。
所以，他除了是保安，还兼司机、秘书、负责后勤、客户维护等多个角色。老板有时出差的坐车、吃饭住宿、甚至联系一些客户，都归他负责，他也每次把各种差事都完成得很出色。
后来公司经营出现困难，人员缩减，那些专职的秘书、后勤都走了，而这个保安却一直留了下来。
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所以你要敬畏背后的东西。
毕竟这年头，老板们学聪明了，你要什么给你什么，不就是一个岗位标签么，你想要，我给你。所以你看，现在大大小小的互联网公司里，总监、副总裁遍地都是，领导比员工都多。
什么是真正的实力？
很多人在职场上追求职位标签，各种标签往身上挂，殊不知，行情不好的时候，先干掉的就是你。
为什么？因为你没搞明白“标签的名头”和“标签背后的力量”。
你的一切价值，来自于你是一个高素质的人才，来自于你能为公司赚到钱，而且能持续的创造价值，这是你能领高工资、且一直能领高工资的原因，而不是因为你是“总监”或“副总裁”。
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培养自己的真正实力，主要还是培养自己的不可替代性。
不可替代性应该包括，第一，你拥有可以复用的技能或思维，可以为公司持续赚钱和不断解决新的问题，比如你会平面视频设计，你会文案写作，市场策划等等；第二，你拥有斜杠能力，就像那位保安大哥，除了能做好自己的本职工作以外，还具有其它很我帮公司赚钱的能力。如果你具备了不可替代性，面对裁员潮，也许就可以与这位最牛保安一样稳如磐石。
罗振宇曾经在一次演讲中就说过，你的报酬不是和你的劳动成正比，而是和劳动的不可替代性成正比。
事实就是如此，你可以发现，在任何一个时代、任何一个公司，你的真正实力，你的不可替代性，永远是你留在公司最好的筹码。
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如何才能做到不可替代性呢？
1、培养自己的核心竞争力，并且做到极致
例如我们经常会提起“工匠精神”这个词。成为一个“工匠”，就是在自己喜欢或擅长的领域中，对每一个细节的精益求精，即使做一颗螺丝钉也要做到最好。如果你在自己的领域长期坚持下去，别人很难在短时间超过你的。
2、发展多维度的技能，并形成自己的技能树
以前有一个成功人士说过“专业技能只占其核心竞争力的20%，要想走得远，就要发展多领域的技能。”
比如你是个编辑，你就除了日常写作工作以外，更多的还要学习方案设计，活动策划以及运营方面的知识，而不是去专研平面设计，三维动画等，如果你是个设计，就应该多学些美学知识，剪辑手法，各种设计软件插件以及用户心理等，而不是去做程序开发，总之，一个人要多维度的去发展技能，但这些技能又要环环相扣，互相支撑，就像一个知识树一样，而不是凌乱无章。
3、拥有独挡一面和解决问题的能力
职场就是一个在不断产生问题、发现问题、解决问题的地方。
而在这个过程中，如果你擅长解决问题，尤其是复杂难缠的问题，那你在公司只会变得无可替代，成为老板与同事眼中的香饽饽。
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03
失业不可怕
可怕的是你放弃学习和成长
曾经我们追求一家公司的铁饭碗，如今我们追求个人能力的铁饭碗。
前者是短期思维，聚焦当下的稳定。
后者是长期思维，着眼持久的繁荣。
如果把自己的一生当做一个公司来经营的话，我们不妨先思考：一个企业如何持久繁荣，成为千万个企业中长盛不衰的明星公司？
不同企业不同玩法，未来的结局也注定不同：
之前写过一篇，真正恐慌的是35岁失业了，还不知道怎么转变思维？(给你4点建议)，里面就说到过，前些年唐山市取消了多个高速公路收费站。这一举措对于老百姓来说肯定是件好事，因以后走这些高速路不用交费了。然而，对于这些收费站的工作人员来说这可是天大的坏事，因为他们下岗了。
其中一位收费员大姐说：“我都36岁了，除了收费什么都不会干！”
其实，这正是许多职场人的困扰。
而这些困扰的根源，就是随波逐流，放弃自我。
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那么如何进行自我变革，这里可以参考三个建议。
1、走出自己的安逸舒适的身体及思维区域
如果你想未来领先别人，你必须要自断稳定，不停的往舒适区外闯，用创新的先发优势及其核心竞争力去做一个领头羊，而创新某种程度上就是大胆的试错。贝佐斯的意思大概就是这样。
人如企业，且人的生命比大部分企业的寿命更长，与其追求短期稳定，不如追求 持久繁荣，这就要求你在个人发展中也要有战略耐性。
比如找工作的时候：
一份稳定的工作月薪8000，一份充满挑战的工作月薪 5000，怎么选？不认真想，选后者肯定是找罪受、自虐。但是，每一个选择，一要看未来的发展。那份稳定的工作是不是有前景？是不是能让你不断成长？
你应该问：哪份工作中重复性工作占比大？哪份工作可以一直保持较好的新知识、新技能增长？这份工作是否能帮我找到更好的下一份工作？
每一份工作都不求当下稳定，而是看它能否培养你的未来竞争力。
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2、自己的发展要有规划也要有远见
我们在一个工作岗位上会面临，做什么、怎么做、怎么做的更好，这三个哪个最重要？
我们总以为“做什么”是显而易见的工作职责，当然每天要想的是“怎么做”和“怎么做的更好”。但其实当我们做到一定水准的时候，我们应该更多的思考“做什么”，即打破固有的思维看看再做些什么、在岗位的要求外我们还要再做些什么等。
怎么做和怎么做的更好是技巧，“做什么”是格局，是战略思考，是为下一步做准备。
3、学会总结复盘
擅长复盘的人，其学习力会更强，他们做一件工作所获取的成长值甚至是那些不擅长复盘的人好几倍。
柳传志就曾经总结出一套复盘方法，其过程主要包括：回顾目标——重演过程——分析原因——总结规律。
通过复盘，能够摸清背后的缺陷不足，为下一次行动提供出更好的方案，从而使我们在执行上尽量少走不必要的弯路，推动事情往更好的方向发展，我想这才是真正意义上的成长。
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04
总结一下
裁员和中年危机是每个职场人都会遇到的，即使你富二代，官二代同样有可能遇到这样情况，时代变化越来越快，滋生稳定的基因没了，稳定的工作也越来越少，对自己最大的残忍就是让自己追求稳定，越想稳定其实越是一种冒险。
如果这个时代还有铁饭碗，那必定不是一个公司或者一个岗位，而是你不断迭代和自我变革，从而提升个人的真正实力与不可替代性，那是你不论行业、年龄，都能随时离开的能力，铁饭碗不是在一个地方吃一辈子，而是走到哪个地方都有饭吃。