2020 新年伊始，突如其来的新冠肺炎从武汉席卷而来。为做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作，自 2020 年 1 月开始，国务院办公厅、人力资源社会保障部及各地政府陆续出台了一系列推迟假期、延长复工等应对措施文件，为疫情防控提供强有力政策保障的同时，对疫情防控期间劳动关系的妥善处理等一系列法律问题提供了重要指导。

诚通人力特收集了和公司劳动用工合规与劳动关系有关的常见问题，根据北京律协以及其他律师事务所的相关解释做了有针对性的整理，在此疫情防控的特殊时期，希望能对人力资源业务操作，企业切实维护员工合法利益，保障公司正常生产经营秩序，预防用工风险的发生起到一定帮助。

另，需要说明的是，当前，疫情仍在不断发展变化中，有关法律、法规、政策及相关文件亦在不断更新、完善中，如有解释上的冲突，以官方最新发布的文件为准。

一、关于入职、离职、出勤

1、 用人单位已向应聘人员发放录用通知书，可以疫情防控为由取消录用吗？

不可以。

用人单位向应聘人员发出录用通知书，系其单方法律行为，对用人单位具有约束力。从诚信及用人单位公信力角度，我们不建议用人单位以此为由取消录用，一方面有违诚信原则，另一方面如果以疫情防控取消录用，可能承担缔约过失赔偿责任。为此，建议用人单位可以通过与应聘人员协商变更入职日期等方式解决。

2、用人单位可以拒绝录用曾经患有新型冠状病毒肺炎但已被治愈的人员吗？

不可以。

相关依据：

《就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。《传染病防治法》第十六条规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。

因此，患有新型冠状病毒肺炎后被治愈的，用人单位不得以其曾经患有上述传染病为由对其拒绝录用，更不得实施任何就业歧视行为。

3、劳动者在 2020 年春节前已提出离职申请，现因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理的，离职是否有效力？

有效。

相关依据：

《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位， 可以解除劳动合同。劳动者提出解除劳动合同的通知到达用人单位即可产生效力。因此，在员工提出离职申请符合其真实意愿的情况下，因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理不影响其已提出离职的法律效力。

4、 员工因防控措施等客观原因，无法按时返岗复工，能否按旷工处理？

答：不能按旷工处理。

相关依据：

根据北京市人力资源与社会保障局《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》，疑似病人及密切接触者，经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。

即根据不同情况应按正常出勤对待。对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。除因员工个人主观原因未如期复工的以外，不能按旷工处理。

5、有些企业正常复工后，员工只回来了一部分：有的是因为担心自身安全，有的滥用“封村或封城”的由头，对于没有回来的怎么办？

因为员工主观原因，未按时返岗复工的，建议按照公司规章制度关于出勤的相关规定办理，可以考虑安排员工年休假、倒休或者请事假。员工未复工时间较长的，企业经与员工协商一致，可以安排职工待岗。

相关依据：

根据北京市人力资源与社会保障局《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》，对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的 70%支付基本生活费。执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。

6、婚丧假与延长 3 天期间重叠的，婚丧假是否顺延？

国家没有明确规定，用人单位也没有规定的，原则上应顺延。

婚丧假期间遇到法定休假日或者双休日是否必须顺延，我国没有明确的法律、法规规定，具体要看用人单位的规章制度规定，如果规章制度规定的，应该不冲突，就应当顺延。

7、探亲假与延长 3 天期间重叠的，探亲假是否顺延？

不顺延。

相关依据：

《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国发【1981】36 号）第三条：“探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。”

8、年休假与延长 3 天期间重叠的，年休假是否顺延？

年休假与延长 3 天期间重叠的，年休假应当顺延相关依据：

《职工带薪年休假条例》第三条规定，“国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。” 此种情况下，用人单位应撤销或变更此前的年休假时间，另行安排员工休年休假。

9、医疗期与延长 3 天期间重叠的，医疗期是否顺延？

不顺延。

相关依据：

劳动部关于贯彻《用人单位职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第一条第2 款规定，“病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。”

10、劳动者感染新型冠状病毒肺炎，医疗期如何计算？

从其被确诊之日起执行医疗期政策。其隔离时间，不计算在职工依法应享受的医疗期之内。

医疗期时间：根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，享有 3 个月到 24 个月的医疗期：

（1） 实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为 3 个月；五年

以上的为 6 个月。

（2） 实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为 6 个月；五年

以上十年以下的为 9 个月；十年以上十五年以下的为 12 个月；十五年以上二十年以

下的为 18 个月；二十年以上的为 24 个月。

医疗期 3 个月的，按 6 个月内累计病休时间计算；6 个月的，按 12 个月内累计病休时间计算；9 个月的，按 15 个月内累计病休时间计算；12 个月的，按 18 个月内累计病休时间计算；18 个月的，按 24 个月内累计病休时间计算；24 个月的，按 30 个月内累计病休时间计算。

医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：享受 3 个月医疗期的职工，如

果从 2020 年 1 月 5 日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在 1 月 5 日至 7 月 4 日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。

11、实行不定时工作制的在延长 3 天期间工作是否为加班？

实行不定时工作制的在延长 3 天期间工作的，由于这 3 天属于延长工作时间而非节假日，用人单位无需支付加班工资

相关依据：

关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发[1995]309 号） 第 60 条规定，“全体职工已实行劳动合同制度的企业，一般管理人员（实行不定时工作制人员除外）经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。”

第67 条：“经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

二、关于工资支付

1、2020 年 1 月 24 日至 2020 年 2 月 2 日都在上班，工资怎么计算？

根据《全国年节及纪念日放假办法》规定， 农历正月初一、初二、初三（ 2020年 1 月 25 日、26 日和 27 日）3 天属于法定节假日，对于 1 月 24 日、28 日、29 日、30 日、31 日以及 2 月 1 日、2 日属于休息日。

所以对于，2020 年 1 月 24 日、28 日、29 日、30 日、1 月 31 日至 2 月 2 日期间不能休假的职工，单位应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于工资基数的 200%支付加班工资。

对于 2020 年 1 月 25 日、26 日和 27 日 3 天法定休假日安排劳动者工作的，按照不低于工资基数的 300%支付加班工资。

相关依据：

2013-12-11《全国年节及纪念日放假办法》

2020-01-26《关于延长 2020 年春节假期的通知》

2020-01-31 北京市《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》

2、2020 年 2 月 3 日至 2020 年 2 月 9 日工资怎么支付？

按照北京的相关通知，原则上属于工作时间，对于员工上班的应当正常支付工资， 在家上班的正常支付工资，没有上班且在家休息的，可以不支付工资。

相关依据：

2020-01-31 北京市《关于在新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间本市企业灵活安排工作的通知》

3、2020 年 2 月 10 日以后的工资

就目前北京地区通知而言，2020 年 2 月 10 日以后属于正常上班时间，员工应当正常上班，单位正常支付上班员工工资。

4、关于患病治疗期间工资

普通疾病医疗期工资按照医疗期规定执行， 原则则不得低于北京市最低工资的80%。

对于新型冠状病毒感染肺炎患者，笔者认为其隔离治疗期间，单位应当视同提供正常劳动并支付其工资。（目前对于这一点，有观点认为可以按照医疗期标准支付病假工资。）

相关依据：

2020-01-31 北京市《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》

5、从疫情地区回京到岗上班的劳动者居家自我隔离观察期间，工资如何支付？

综合目前的现实情况来看，如自我隔离观察时间为 14 天，用人单位应当支付在此期间的工资报酬。

相关依据：

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5 号）第一条规定，因紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。

根据《北京市人力资源和社会保障局关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》第二条规定，职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的 70%支付基本生活费。

根据北京市人力资源和社会保障局于 2020 年 1 月 31 日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资。

6、员工结束隔离措施后，需在家继续休养的，休养期间工资如何支付？

员工持有医疗机构出具的病休证明，应当按照病假支付待遇；

无病假证明的，可以优先安排员工年休假、加班调休、公司福利假期； 员工无医疗机构病休证明，且无其他假期可用的，可以申请事假。

7、延迟复工期间可否使用员工的年休假冲抵？

不可以。

相关依据：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假”。基于各地发布的延迟复工通知及延迟复工期间工资支付的要求，延迟复工期间即使不安排职工工作， 也不建议企业单方安排年休假冲抵。

8、延迟复工期过后因疫情未及时返回企业复工可否使用员工的年休假冲抵？

不建议单方安排年休假，可协商一致。

相关依据：针对已经复工的情况，“因疫情未能及时返回企业复工”，部分地方政策明确规定了年休假的相关建议，但仍建议企业协商一致执行。例如，浙江省人力资源和社会保障厅在《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》（浙人社明电[2020]3 号）中指出“对于因疫情未及时返回企业复工的职工，经与职工协商一致，企业可以优先考虑安排职工带薪年休假。”

北京市人力资源和社会保障局在 2020 年 1 月 23 日发布的《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字[2020]11 号）也提出“对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。”

9、因疫情影响，企业可否延期支付员工 2020 年 1 月份工资？

工资一般按自然月作为工资支付周期的，工资延期支付问题建议遵守当地的工资支付规定。涉及延期支付的，建议与员工妥善沟通，征得本单位工会或者员工本人书面同意。

10、企业停工停产期间员工的工资待遇如何发？

未超过一个工资支付周期（最长三十日） 的， 应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的 80%支付职工生活费。

各地生活费标准不尽一致。其中，北京规定，待岗期间，企业应当按照不低于北京市最低工资标准的 70%支付基本生活费。广东规定，企业没有安排职工工作的， 应当按照不低于当地最低工资标准的 80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

相关依据：

《工资支付暂行规定》第 12 条

《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》

11、用人单位在假期延长及延迟复工期间未足额支付工资报酬、加班费可能导致什么法律后果？

可能的法律后果：（1）员工申请劳动合同解除，要求支付经济补偿金；（2）劳动行政部门责令改正，单位加付赔偿金。

相关依据：

根据《劳动合同法》第三十八条之规定， 用人单位未及时足额支付劳动报酬的， 劳动者可以随时解除劳动合同，并且在这种情况下，用人单位需要按照法定标准向劳动者支付经济补偿。

根据《劳动合同法》第八十五条之规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，用人单位按应付金额 50%以上 100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者若要获得此种权利保障，可以向劳动行政部门寻求权利救济。

12、直接通知职工降薪、待岗是否可以？

不可以。

相关依据：

根据《劳动合同法》规定，变更劳动合同应当双方协商一致。降薪、待岗属于变更劳动合同，企业不可以直接通知职工降薪、待岗。企业未及时足额支付劳动报酬，职工可以通过劳动监察投诉、申请劳动仲裁等方式要求企业承担法律责任。

13、上班期间感染新冠肺炎是否算工伤？

1 月 23 日，人社部、财政部、卫健委三部委联合下发《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》确定了工伤认定适用对象范围：在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。

除了医护人员之外，其他工作人员如果不是在从事本单位的疫情防控工作，而是从事自己的本职工作过程中被感染，不属于工伤

目前，各地还出台了一些地方性规定，也作出了一定解释。有个别地方规定表示， 如果能证明感染新冠病毒确实和工作有关也应该认定为工伤，但大部分地方规定，一般员工是不能构成工伤的。一方面是没有相关依据，另一方面是很难判断是否在工作当中感染了新冠肺炎。

需要注意的是，即使医护人员，如果从事的不是疫情的防治工作而被感染，一般也不属于工伤的范围。

下期将为大家带来关于劳动合同、待岗、子女看护等相关问题及政策解读，敬请期待.....

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