前两天，有一位叫媛媛的网友问了我这么一个问题。
媛媛在私信中说：“我是一名中层管理干部，现在位居人事主管一职，除了给公司各部门招人以外，还负责不定期和员工谈心，确保员工工作的稳定性。可是，每次我在和一些思想上对工作存在误解的员工谈心之时，总是会被员工所引导，而非是引导员工，从而陷入被动的局面，我该如何应对？”
众所周知，身为管理者不定期与下属谈心有助于管理工作的顺利进行。谈心不仅仅需要技巧，也需要一定的学问，更是一种必不可少的管理方式。作为上级，不定期与下属谈心，能及时的了解及掌握员工内心的真实想法，解决员工内心的困惑，消除误解，最终达到凝聚人心，增强团队战斗力的作用。
据我所知，在现实的职场管理中，有很多管理者都懂得同下属谈心的重要性，也会与下属之间进行不定期的谈心。然而，在同下属谈心的过程之中，有很多管理者会很容易被下属的思维及情绪左右，最终无法达到谈心的效果。就如上文中的媛媛一样，找下属谈心的目的是为了引导下属，却反被下属所引导，让自己由主动变为了被动，最终无法达到自己所想要的目的。
因此，在同下属谈心的时候，想要真正的达到引导下属的目的，一定要注意以下几点:
明确谈心的目的。也就是说管理者在决定找某位下属谈心之时，一定要明确与其谈心最终所想要的结果。
举个简单的例子来说，身为管理者的你，手底下有一位工作非常懒散的下属，你找这位下属谈心的目地不是关怀他的生活与工作的适应程度，而是要让他在今后的工作中，变得积极上进。
只有明确了谈心目地之后，才能在谈心的途中不容易被转移话题。
捋清谈心思路，并坚定自身立场。
明确谈心目地之后，急需要做的一件事情就是捋清谈心思路。谈心思路实则也就是身为管理者的你，在想要正式找下属谈心的之前，要明确以怎样的方式去进行，先与之交谈什么，其次又是什么，怎样才具有说服力让下属认可自己的观点，从而逐步引导下属顺着自己的思路清晰的认识自身缺陷。
需要注意的是，在同下属谈心的时候，无论下属有多能说会道，一定要坚持自身的立场。也就是坚持自己之前已经捋好的思路，不要被下属的言辞所动摇，否则局面就会逆转，不是你引导他，而是他引导你向他的思维方式看齐，导致自己处于被动的局面。
深入剖析每次谈心方案的可行性，从容理智应对谈心途中可能遇到的突发状况。
谈心之前一定要针对不同的人，在脑中制定与之符合的方案，兵家有言“知己知彼，才能百战不殆”。
身为管理者，如果不能对下属的性情有个大致的了解，无异于浑水摸鱼。想要精准的达到谈心的目地，制定方案只是其一，还得深入剖析制定出的方案的可行性，换言之也就是说所制定的方案是否能够真正能引起此下属的共鸣，甚至让他毫无理由反驳。
凡事都有例外，管理者同下属谈心多多少少都会遇到一些自己未曾想过的事情发生。因此，保持良好心态，不急不躁，即便遇到了一些未曾想过的突发情况发生，也要理智应对，做到循序渐进很有必要。
说到底，也就是考量管理者对待问题时的临场发挥的能力。
管理者想要与下属谈心之时顺利达到谈心目地，以上几点方法必不可少。除此之外，想要使谈心起到成效，管理者最好要掌握以下几点谈心的技巧。
一、耐心倾听下属的倾诉，从中提炼出有利信息，提出解决方案
管理学大师彼得·圣吉曾说过:“倾听员工比指导员工更为重要”。
无论是中层管理者还是高层管理者，在同下属谈心之时，一定要学会耐心倾听下属的倾诉。
我曾经听朋友讲过这样一个真实的故事，朋友当时在一家公司做部门主管，他的上级是一位非常以自我为中心的经理。不仅朋友身边同级的同事非常讨厌这位经理，就连基层员工也非常讨厌他，由于经理的管理方式不得人心，员工的离职率非常的高。
有一次，经理召集所有主管级的下属开探讨会探讨员工离职率的问题之时，朋友有如实提出自己的看法的冲动，当轮到他发言之时，刚提出来对于经理管理方式的看法之时，经理便打断了他的谈话，并且一度认为自己的管理方式没有问题。其实朋友想要发言的内容，也是很多主管想要发言的内容，只是他们害怕得罪经理而已。
没过多久，包括朋友在内，几位主管级的中层管理人员纷纷提出了离职申请。剧情反转，最终走人的不是几位提出离职申请的主管，而是这位经理。
经理因为太过自以为是，不悉心听取主管的意见让整个团队一盘散沙，人心惶惶，这事最终被总经理看在眼里，无奈之下不得不将其辞退。若这位经理当初悉心听取下属的意见，并从中提炼对自己有益的信息，从而进行自身管理方式的提升，也不至于落得被辞退的局面。
同样的道理，当管理者在同下属谈心之时，一定要学会进退有度，不要表现出冷淡与不耐烦。只有学会认真倾听，不随意打断下属发表自己看法，才有可能听到下属内心的真实想法，从而更好的针对其提出解决方案，帮助其解决困惑。
二、多换位思考，设身处地为下属着想，才能更好的得到下属认可
高明的管理者在与下属谈心之时，从来不会忽略任何一个细节，因为在他们看来，每个细节里说不定都会提炼出对自己有益的信息。
因此，这类管理者在同下属交谈的时候，最喜欢做的一件事情便是换位思考。换位思考，可以简单的总结为:如果我是你，我遇到类似的情况应该怎么做！
站在管理者的层面，通常看待的问题比下属都会高一个阶层，在多数时候潜意识会时刻提醒自己引导下属向着自己的思维层面靠近。但不是所有的下属都具有一定的前瞻性，他们当中很多都无法拥有与上级同样的眼界与格局、意识与看法。
身为上级想要让下属跟着自己的思维层面靠近，就得站在下属的思维层面去思考问题，换言之也就是说，在同下属交谈的同时，如果你是对方，你会怎么做，会有怎样的看法，怎样才能缩小与上级的思维层面。
看待问题的角度不同，立场也就不同，自然最终得出的结论与出发点也就不同。多站在下属的立场看待问题，设身处地为下属着想，才能更好的激起下属的感激之心，得到下属更多的认可。
三、以积极的方式结束谈心
何为积极的方式结束谈心？
打个简单的比方，在同下属谈心之时，最终你所表述的观点并没有得到下属的认可，身为管理者的你也要以礼相待，可以再次阐述自己对其的期望与意见，而非对其显露出情绪与不满。最不理智的行为就是对下属表达出强烈的不满，或者说是对其用语言进行攻击。
如果在同下属谈心期间，下属最终能被你引导，并且非常认可你的观点，谈心结束之时。身为管理者的你可以分对方的性别，主动与其握手，甚至是拍拍对方的肩，再次对下属说一些认可与鼓励甚至是关怀的话语，这样不仅能给下属带来很好的体验，也能在下属面前塑造出亲和近人的管理者形象。
说到底，谈心也是一门艺术，管理者与下属谈心的方式如若得当，不仅能增加彼此的信任度，还会直接影响下属对待工作的态度，从而达到间接服人的目的。