很多時候我們在和企業簽訂一些協議的時候，不管是出於自願還是公司誘導後達成的協議，只要超出法律法規框架他也是不生效的，比如「自願放棄社保」、「加班調休放棄」等等都是員工容易涉入的巨坑。而雖然簽署的是無效協議，但是對於不明白的員工則容易被協議誤導而忽視自己的權益。

總結了一下，分享五個作為員工我們常常誤解、誤簽但無效的一些協議：

1、自願放棄繳納社保協議無效

這種所謂的協議是最常見的，有些是企業為了減少企業費用支出誘導員工簽署、有的是員工根據自己條件不想購買而放棄。

「曾經任職的一個企業有一名上了年紀的基層員工，因為自己社保已經繳滿超過15年，覺得可以以後養老已經夠了，就像不買社保了，這樣就可以在每月工資上少扣減幾百塊錢，進而提出讓公司停繳社保的要求，同時承諾願意和公司簽訂協議，任何後果自己承擔。」

這種情形就是很多想放棄購買社保的員工出發點：期望到手薪資更多。

勞動法規定，社保是企業僱傭員工強制性要求，不隨員工個人或企業情形改變，同時入職後不分時段都必須購買（試用期也是必須購買）。

「《中華人民共和國社會保險法》第五十八條　用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。」

所以當企業以任何形式迫挾、誘導員工簽署協議不購買社保都是無效的。員工只要申述仲裁，企業一定會被強制要求補繳社保。當然，員工自己提出的不繳納社保的申明或協議主張也同樣是無效。

2、自願放棄加班費或加班調休的協議無效

這種資源放棄加班費或者加班調休的情形一般不會是員工提出，而更多大部分企業的誘導、迫挾、甚至強制執行。強制執行屬於違法行為，而有的企業自作聰明和員工簽訂協議來規避，這樣的操作同樣是無效且違法的。勞動法規定，員工加班企業則必須安排調休或者支付加班費。

「《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;

勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第七十條：休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應按勞動法第四十四條第二項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。法定節假日(元旦、春節、勞動節、國慶節)安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第三項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。」

有的企業會制定一種變相的策略方案，比如員工加班的調休時間需要在一個指定時間段內調休完，未能完成調休則視為放棄調休且調休時間清零。這種情形也同樣是是無效的霸王條款，按照法規是需要安排調休，無法調休則計發加班費。

所以如果企業發生加班後誘導員工所簽訂的放棄加班調休、放棄加班費的所謂協議是違背勞動法要求，自然也不具備法律效果，是不生效的。

3、關於孕育的保證協議無效

杭州某集團公司招聘員工,王女士應聘成功,入職時,公司要求王女士在入職單中承諾「入職三年內保證不懷孕,若懷孕,自動離職且不要求公司承擔任何賠償。

不少企業考慮女性員工孕育期間效率低下、還有漫長的產假，所以在僱傭女性員工時要求員工和企業私底下簽訂一份承諾協議，一旦約定時間內員工懷孕那麼員工則選擇自動離職。

從法律法規上來講員工作為自然人個體，婚育是個人人生自由，企業無權也無責干涉，且協議違背了更大框架的法律，當然也是無效的。

但是這個問題還有一點是企業經常用的手段。企業以員工簽訂了協議後違背協議以不誠信的理由辭退或者勸退員工，不少員工就會因為這一點而誤以為卻是事情則接受離職。

同樣是無效的，首先誠信問題是基於個人背景的真實性定論，如果個人偽造簡歷、個人履歷背景被認定查出，那麼企業可以解除僱傭關係，這個是誠信。但是孕育是針對未來的事情去約定，那麼就不是誠信問題，而是企業逾越了法律的紅線去限制人生自由，是更為嚴重的問題。

勞動法第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；…….

簡歷作假屬於欺詐，企業可以解除勞動合同，但未來是否懷孕則不涉及欺詐、迫挾、乘人之危。

4、關於保證不離職協議無效

有一個企業為了保留核心員工，要求每年獲得漲薪、晉升的員工要簽訂一份「保證不離職」的協議，確保漲薪或晉升三年內不離職，否則相關獎金扣除。

員工是否選擇提出離職屬於員工的自由，關於解除勞動合同條款在《勞動合同法》第22、23、25、26、37條有明確規定，企業是無權干涉員工選擇是否離職的自由的。

所以這種所謂的保證不離職的協議，仍然是無效的。

當企業需要用協議的方式去逼迫、脅迫員工留下來服務企業時，這是一種無能的表現。員工的忠誠度源於企業的實力，真靠強迫留下來的員工留下來也不會有輸出，因為由心底里不認同公司。

強扭的瓜不甜，打鐵還要自身硬。

5、不符合條件的保密協議/競業禁止協議無效

保密協議、競業禁止協議是相關法律為了保護企業的核心競爭力，而設立的針對涉及企業機密的人才要求進行保密、禁止跳槽同行業競業禁止的條款要求。這樣的條款生效必須包含三個因素：有保密費/競業禁止津貼、員工為涉密員工、過了有效期則不再有效。

三個條件缺一不可。不少企業把保密要求、競業禁止當做是一個免費工具，但凡是員工都要求籤署相關協議，然後企業就可以在機密管理上一勞永逸、安枕無憂。

這無異於一種管理的懶惰，首先必須會增加企業成本要支付相關費用，其次只有涉密崗位才有效：比如企業高管、核心技術人員。

所以如果企業不給錢或者給了錢但員工只是個普通崗位不涉密，那麼這種保密協議、禁止同行業跳槽的競業禁止協議同樣是無效的。

其次相關保密、競業禁止限制是有時間限制的，其中明確規定競業禁止限制時間最長不超過三年，也就是說符合條件情況下，三年後仍然可以在同行業內跳槽。

總結一下，五種協議不管是哪一方發起的，即便和企業簽訂也無效：

1、 自願放棄購買社保協議無效

2、 自願放棄加班費或加班調休協議無效

3、 關於孕育方面的保證協議書無效

4、 關於不離職保證書協議無效

5、 不符合條件的保密協議/競業禁止協議無效

企業和員工之間是僱傭關係，更是法律權利對等的兩個個體，任何協議協定都須要在更大的法律條款框架下訂立，否則則是無效甚至違法的。

簽訂了很多無效的協議，對於職業人來說最大的問題就是忽視了本該屬於自身的權利權益，而成為廉價勞動力亦或者受到不公正對待。

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