本文來源：麥克思研究
轉自：高校科研處
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搞科研、發論文，這些對大學教師特別是青年教師來說並不陌生。不管他們平時工作有多忙，他們都不會忘記自己的論文。有學生曾為自己老師說話，「我導師每天幾乎凌晨兩三點睡覺，早上七八點起床，白天開會、指導學生等各種忙碌，晚上還要繼續伏桌想論文寫論文，我看著都累。」
為何如此？大概是因為兩個字——職稱！
大學老師評職稱必經的「擁堵」之路
職稱對青年老師來說就像是山，不僅要翻一座又一座，而且一山還比一山高，一起翻山越嶺的人數還不少。等最後最後翻過這一座座「大山」之後，在年齡上可能早已不能算是青年教師了。
北京某高校曾介紹它們獲得副教授參評資格的門檻：
近五年內主持75萬科研經費；
發六篇第一作者或唯一通訊的SCI；
每年完成72小時教學任務。
還有副教授評教授的門檻：
近五年主持150萬科研經費；
發表10篇第一作者或唯一通訊的SCI，其中兩篇本領域頂級期；
每年完成72小時教學任務。
難嗎？其實拼一拼還是可以的，但這只不過是一個門檻，是一個評定的資格而已，要真正評上並不容易。沒辦法，僧多粥少，符合條件的可以有很多個，但真正評上的只有那麼一些。
此外，共青團北京市委曾對北京高校的16738名專任青年教師進行調查，調查顯示，按照專業技術職務來劃分，正高級有199人，占1.2%；副高級有2363人，占14.1%；中級有10360人，占61.9%；初級有2321人，占13.9%；未定職級有1495人，占8.9%。整體情況呈現出中間大兩頭小的紡錘狀，這也說明職稱晉升的擁堵現象嚴重。
搞科研、發論文有多難？
在高校，教師的收入與職稱相關，職稱越高，收入也相應更高。也因此，更多的青年教師會努力搞科研，評職稱。
而搞科研就得發論文，對所有需要靠論文來實現晉升的老師，過程都是艱辛的。
辛辛苦苦做課題、做實驗、寫論文，滿懷期待投稿後要麼杳無音信，要麼殘酷被拒，要麼幾位審稿人提出修改意見，編輯返回意見後反覆大改，過程相當曲折。人文社科老師要找到新穎的、有研究價值的選題其實也不比做實驗簡單多少。
除了缺乏資金強有力的支持，隨著計算機網絡、雷射列印的發展，論文數量急速膨脹，想找熱點來寫，思來想去終究覺得少了亮點，泯然眾人矣；想劍走偏鋒，發現能深入挖掘的東西太少，寫到一半邏輯出錯、思路不清，只好作罷。
眼看著職稱評定的時限不多，該發的論文一篇還沒發，面對「非升即走」、考核不達標扣工資這些制度，不少老師會愁得茶飯也不思了。
究其原因，畢竟期刊數量有限，僧多粥少。且當其以為自己要做的只是保障論文質量，而殘酷的現實又會給人當頭一棒。發表論文也存在許多小細節，稍不注意，一些老師甚至會實實在在坑自己一把。例如，論文錯過了發表時間。發表的論文從正式發表的日期開始生效，評定材料上交後才刊登出的論文，不僅本次職稱評定用不上，對下次更高一輪職稱評定也無效，對為了晉升而發文的老師來說，就產生了一次資源的浪費。
於是，「不評不甘心，參評特累心，落評更灰心」引發教師群體共鳴。
而不少大學教師也在吐槽為了職稱可以做到什麼程度
@枸杞加紅棗：加班，可勁的加班，不對，我就沒有下過班，應該說熬夜，可勁的熬夜，熬到頭痛欲裂、頭髮脫落、天昏地暗。壓力山大，但依然心甘情願。
@蜜汁有顏值：貢獻！貢獻版面費，貢獻時間，貢獻生活，貢獻睡眠，貢獻腦子，甚至貢獻精神。而且就算貢獻了這麼多東西，也可能沒有太多的收穫。
@滑鼠大人：為了職稱一直在拼，我把職稱當追求，但職稱就知道用科研和論文來「虐」我。現在為了職稱我做到最大的努力大概就是活著！
職稱評審權下放至高校
為了規範職稱評審，2017年3月，教育部等五部門就曾出台《關於深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》，其中提出要將高校教師職稱評審權直接下放至高校，教育、人力資源社會保障等部門要加強監管。同年11月，教育部、人力資源和社會保障部聯合印發《高校教師職稱評審監管暫行辦法》，再次明確高校教師職稱評審權直接下放至高校。
職稱評審權下放至高校是大勢所趨，這進一步增強了高校的自主權。《高校教師職稱評審監管暫行辦法》曾明確高校需按照中央深化職稱制度改革的部署，結合學校發展目標與定位、教師隊伍建設規劃，制定本校教師職稱評審辦法和操作方案等。這意味著，高校教師職稱評審標準從政府主管的相對統一的標準轉變為具有高校特色差別的多樣化標準，以適應高校差異化的發展需求。高校要充分考量教師隊伍內部的多樣性，把握學科、類型差異，制定適應本校教師隊伍實際狀況的評審標準，避免採用「一刀切」的辦法建構教師職稱評審的標準。這也是為了保障高校規範、有序地行使職稱評審權。
隨著相關政策落地，不少高校進行了職稱改革。過去高校常有「唯論文、唯科研」一說，很多高校有重科研的現象，但近些年「教學型」教授逐漸出現。前些時間，南京林業大學公布了2019年職稱評審結果，從教33年的理學院蔣華松老師如願評上了教授，成為該校第一位「教學專長型」教授。南京理工大學教師黃振友，憑藉自身教學實力及成績，2018年成為該校第一位「教學為主型」教授。2017年，華中師範大學發布《教學型教授職稱評定工作實施方案》，決定設置教學型教授崗位……
有教師對高校出現「教學型」教授這樣評論：「教學型」教授的出現，一定程度上給專注教學的教師打了一劑「強心劑」，提升了教師隊伍的積極性。但是從另一方面來看，「教學型」教授名額更少，要求也不夠量化，壓力一樣也不小。對比之下，不少教師可能依舊會選擇以科研、寫論文為主的晉升之路。不過「教學型」教授的出現至少說明了如今高校唯論文現象不再那麼嚴重，也是一個比較好的進步。
相關：晉升之路，莫要忽視教師的心理
上面說到，很多高校教師在評職稱上有「不評不甘心，參評特累心，落評更灰心」的心理。搞科研、發論文本就給高校教師一定壓力，加上高校職稱名額有限，每年沒有獲得晉升的教師比比皆是。此外，很多高校還有「非升即走」的規定，讓高校教師壓力之上再添壓力，而這伴隨著的可能是高校老師心理問題的滋長。
連結：
2018年麥可思對大學教師現狀的研究發現，「科研或論文發表要求」（70%）成為最主要的壓力來源。第二和第三位因素為「學校的制度和官僚主義」（60%）和「工作量」（57%）。「人際關係（21%）」「跟上IT技術步伐（13%）」「工作穩定性（9%）」等因素產生的壓力相對較小。
長期從事高等教育訴訟服務的華盛頓師安·H. 弗蘭克曾在《高等教育紀事報》發表的一篇文章《終身教職否決處理指南》中談及大學如何應對教師職稱晉升壓力，並給出了一些建議。這些或許值得國內高校參考。
心理健康資源
弗蘭克認為，大多數教職員工都知道引導那些面臨重重壓力、情緒異常的學生到學校的心理服務諮詢中心。然而，大多數教師遇到心理問題時卻很難向心理諮詢師求助。
目前大學提供給教職員工的心理健康資源較少，而校方似乎也過分相信教職員工對於自身情緒的調劑能力，所以絕大部分的心理健康資源其實面向的是在校大學生。弗蘭克建議，校園諮詢中心應該考慮將部分資源轉移到教職員工身上，比如面談、諮詢服務等。校方應該關注教職員工的行為是否影響到其專業表現，當他們出現躁動、情緒異常等行為時，引導他們尋求心理專家的輔導是最佳處理方式。
提供職稱晉升失敗協助
大學教師職位穩定、收入高、受人尊敬，是令人嚮往的「鐵飯碗」，但其門檻之高，遠非一般人所能企及。面對專業水平的高標準要求及非升即走的殘酷競爭，參與職稱評定的教師都承受著極大的壓力。
對於評職稱失敗的教授，一些校方通常的做法是寄送一封感謝信，感謝他們過去的服務，然後給他們提供最後一年的聘約，並對他們的未來規劃表達祝福。然而，這對於緩解他們內心失望的幫助並不大。
弗蘭克根據自身經驗認為，高校或者其他學術機構如能做到以下幾點可以在一定程度上給晉升失敗的教授以幫助。
在職稱評定會議結束後，應該儘快安排與教務長會談。教務長為即將離開的教員提供心理疏導、職業生涯規劃等其他有用的協助。另外，可以發揮系主任和其他資深教授的作用，請他們提供其他學校的教職缺額信息並且為晉升失敗的教授推薦其他工作。
提供轉換研究的幫助。有時一些學術機構讓晉升被拒的教授將研究經費轉換到下一個任教機構使用。這樣的財務資助表達了學校對這位教授的重視，增加他找尋下一份工作的競爭力。
明確說明職稱評定決議的進行過程，以免引起往後職稱晉升被拒教師的爭議。
如果晉升被拒教師需要一定的緩衝時間，應該批准並提供一定的協助。
提供參與會議、旅行、訂閱期刊等方面的支持，以及其他與找工作相關的協助。
弗蘭克認為，坦白、忠實並且專業地評估教師們的能力是上上之策，不要把「不好」說成「好」，這無益於對方的進步。此外，如果校方認為某位教師肯定無法達到評審的標準，那麼就要及早做出應對，不要等到職稱評定結束後才決定解聘，因為這會給職稱評定失敗教師大的壓力。最後，弗蘭克提醒高校管理者，要建立處理教授晉升被拒的合適政策及處理步驟，做到有備無患。