很多時候單位擔心員工流動性太大，或者是怕被限制、不想給員工上保險等原因不給員工簽訂勞動合同或者是先干一段時間再簽訂書面的勞動合同。但是，這樣的行為其實是對老闆不利的，老闆不簽勞動合同，視同給員工存錢呢，因為很多員工在職的時候為了保住這份工作也不會提這些事情，但是如果發生糾紛了，員工可能就會以此為理由要求單位支付補償金的，離職的時候拿走一大筆錢。我們可以看一個案例：
2017年3月14日，餘生入職某某工廠，任銷售經理，但是雙方未簽訂勞動合同。餘生與老闆之間發生了一些不愉快，找到了新的工作，在工廠最後一天上班至2018年3月14日。
但是，餘生離開工廠後到勞動仲裁委申請勞動仲裁主張其離職前月平均工資為4060/月，某某工廠支付2017年4月14日至2018年3月14日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額44660元（4060*11=44660）。最終，仲裁委也支持了餘生的請求了。
由於沒給員工簽署勞動合同，最終導致，老闆給餘生存了11個月的工資。
我們會這樣呢？
因為我國法律規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，當然，最多是能要11個月的工資補償。
那麼我要求他簽署，但是他不簽咋辦？
如果單位要求員工簽署勞動合同，即便是員工拒絕簽署的，單位也要必須與員工簽署書面勞動合同，因為這是法律規定的義務，除非不聘任這個員工。
那麼員工都已經乾了好幾年了，還能要這個雙倍工資嗎？
不能了，因為員工正常上班的工資一般單位都會正常支付，只是說額外對單位進行懲罰的那一倍未能支付而已。然而，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。即訴訟時效自用工之日起的第二個月開始逐月計算一年。如果員工已經乾了好幾年了，也就過了申請仲裁的時效了，也就不能主張了；雖然對於勞動報酬的主張是需要離職的時候計算那1年的仲裁時效，但是對於懲罰單位沒簽署勞動合同而支付的額外一倍工資，不屬於勞動報酬的，僅僅是懲罰性質的款項，這樣就需要從員工知道或者應當知道的時候開始計算，沒簽署合同的時間知道的時間就是他入職的時候。
相關法律規定
《中華人民共和國勞動合同法》
第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。