不久前一名用戶在網上表示，他向公司提出辭職後，公司向他索賠一個月的基本工資，只因雙方的勞動合同有約定：「員工領取了當月工資後，突然提出辭職不上班，需要賠償公司一個月基本工資的法律責任。」

那麼這樣的約定是否有效呢？根據《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30天以書面形式通知用人單位的，就可以解除勞動合同，而如果勞動者還處於試用期的話，只需要提前3天通知用人單位就可以了。

可以看得出來，我國法律賦予了勞動者可以無理由解除勞動合同的權利，但卻沒有規定對於沒有履行提前30天告知義務就辭職的員工，需要向用人單位支付1個月的工資，所以用人單位在勞動合同中做出相關賠償金的約定是不合法的。

因為《勞動合同法》25條同樣有規定，用人單位可以要求勞動者承擔違約金的情況，只有當勞動者違反了伺服器協議或者是競業限制協議才行，除此之外，用人單位不能約定需要勞動者支付違約金的其他情況。

舉個例子

老王於2016年3月3日入職某貨運公司擔任保安一職，每個月的工資是3500元，入職的時候老王與公司簽了一份為期3年的書面勞動合同文本，合同內有約定，員工提前30天以書面形式通知公司，即可解除勞動合同。

細心的老王當時就有發現，在關於辭職的規定最下方有一條，如果員工提出辭職沒有經過公司批准就擅自離職的話，那麼公司有權利要求員工支付1個月的工資作為賠償，對此老王並不在意，畢竟他只是一個保安。

2017年6月份，老王由於個人原因需要回到老家發展，便向公司提交了離職申請，經過公司高層領導批准後，老王當日便離開了公司，誰知道一個禮拜後，公司向老王發出了通知，要求老王賠償一個月的基本工資。

當下老王就感到有點好笑，自己按照公司的規定提出辭職，公司也批准他當天來了，怎麼事後還來向他索賠，而且那麼大一個公司，難道還缺他這3500元不成？當下老王便拒絕了賠償。

後續發展

被老王拒絕後，公司向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求老王支付違反勞動合同的違約金3500元，但仲裁委卻認為公司的請求不屬於受理範圍，所以決定不予受理，而後公司決定向當地法院起訴。

一審法院審理後認為，根據《勞動合同法》的規定，勞動者如果希望解除勞動合同，需要提前30天以書面形式通知用人單位，而如果勞動者沒有履行提前告知義務擅自離職，給用人單位造成經濟損失的話，需要承擔賠償責任。

本案中公司在勞動合同中做出了相關違約責任的規定，向老王追究為提前30天通知辭職的工資，然而這個規定已經違反了勞動法律、法規的規定，所以公司的不能採信，且根據老王提供的證據可以得知，公司已經批准了老王的辭職申請。

二審法院認為，勞動者的合法權益受到勞動法等相關法律保護，本案中公司與老王在合同中約定，老王必須提前30天以書面形式通知公司才可以解除勞動合同，並約定了相關的違約責任，但顯然這個約定不符合現有的勞動法律、法規。

而且，老王遞交的辭職申請當日就已經得到了公司的批准，並且也辦理了相關的工作交接手續，公司也沒有辦法證明因老王的離職給公司帶來了什麼損失，所以二審法院同樣沒有支持公司的訴求。

總結

這裡要重點強調一下，只有當勞動者違反了服務期約定，又或者是違反了競業限制的約定，公司才能依照法律規定要求勞動者承擔違約金，除此之外，公司不能以任何理由，要求勞動者支付違約金。

而如果是勞動者沒有履行提前30天告知義務就擅自離職，公司確實可以依照《勞動合同法》的規定向勞動者索賠，不過這裡公司需要提供證據，證明因為員工沒有履行提前告知義務辭職，給公司實際上帶來了哪些經濟損失才行。