外刊 | 《哈佛商業評論》：AI時代的再培訓有什麼變化？
在未來幾十年，隨著技術變革加快，數以百萬計的工人將重新掌握工作技能。這是一個極其複雜的社會挑戰，但迄今為止，很少有人認真對待這一問題。哈佛大學豪爾赫·塔馬約（Jorge Tamayo）教授等人在《哈佛商業評論》2023年9/10月刊發表文章，介紹了AI時代再培訓要注意的五大轉變。
原文：《哈佛商業評論》：AI時代再培訓的五大轉變
編譯 | 鍾麗麗
圖片 |網絡
早在2019年，經濟合作與發展組織就大膽預測在15到20年內，新的自動化技術可能會消除全球14%的工作崗位，並從根本上改變另外32%的工作崗位。這是一個發人深省的數字，涉及全球10億多人，而且他們當時還沒考慮到ChatGPT和最近席捲市場的新一波生成式人工智慧。
今天，技術的進步正在加速改變對技能的需求。新技術不僅可以處理越來越多的重複性和人工任務，還可以執行越來越複雜的知識型工作，如研究、編碼和寫作。而長期以來，人們認為這些工作是安全的，不會受到破壞。當然，並不是所有的知識工作者都會在未來幾年失去工作，但當他們執行日常任務時，很多人可能會發現，人工智慧和其他新技術已經極大地改變了他們所做事情的性質，實際上他們正在一個全新的領域工作。
為了應對這些中斷，許多組織已經投入大量資金來提高員工的技能。波士頓諮詢公司最近的一項研究表明，此類投資占這些組織總預算的1.5%之多。但僅僅提高技能是不夠的。如果經合組織的估計是正確的，那麼在未來的幾十年里，數百萬工人可能需要完全重新掌握技能——這是一個根本性的、極其複雜的社會挑戰，不僅要求工人掌握新技能，而且要求他們用新技能來改變職業。
企業在應對這一挑戰方面發揮著關鍵作用，現在認真對待這一問題符合其最大利益。在那些接受了再培訓挑戰的公司中，只有少數幾家做得很好。這就引出了一個問題：既然對再培訓革命的需求很明顯，那麼企業必須做些什麼才能實現這一目標？哈佛大學數字技能再培訓實驗室數字數據設計研究所和波士頓諮詢公司亨德森研究所一直在深入研究這個問題。它們採訪了全球近40家正在投資大規模技能再培訓項目的組織領導人，意識到在再技能培訓中出現了五種範式轉變。如果企業希望成功地適應AI時代，就需要理解和接受這些轉變。
第一，將重新學習技能作為一項戰略要務。以往，公司往往在危機時期才轉向再培訓，但現在再培訓是一項戰略要務。有效的再培訓計劃可以培養市場上不易獲得的人才，彌補有助於實現公司戰略目標的技能差距，從而快速建立競爭優勢。也一些公司認為再培訓是員工價值主張的核心部分，也是平衡勞動力供需的戰略手段。在這些公司，員工被鼓勵重新學習技能，以適應他們中意的職位。
第二，讓再培訓成為每個管理者的責任。傳統上，再培訓被認為是企業整體學習功能的一部分。在這種情況下，項目設計和實施的責任往往都落到人力資源部門身上，衡量其成敗的標準也非常狹隘——根據交付的培訓數量、每位學員的成本和類似的培訓特定指標來衡量。而在研究中受訪的大多數組織中，再培訓計劃明顯得到了高層領導的支持，領導和管理團隊更理解實施這些計劃的共同責任。
第三，要同時關注多個不同任務。再培訓類似於變更管理計劃，需要同時關注多個不同任務。首先，通過「技能分類法」了解公司中每個職位所需的能力，還必須確定未來需要什麼技能，從而減少再培訓的風險、成本和工作量。其次，在確定再培訓人選時，要考慮技能連結性，這樣可促進從一個技能集到另一個技能集的過渡。最後，讓員工在工作流程中建立技能，而不是從日常工作中脫離出來參加培訓。
第四，說服員工參加再培訓項目。重新學習技能需要付出很多努力，可能會帶來重大的生活變化，而且結果並不能得到保證。經合組織報告稱，通常只有很小一部分工人參加了標準的培訓項目，而那些參加培訓的人往往是最不需要培訓的人。要實現成功的再培訓，關鍵在於尊重員工，並讓他們清楚地了解參與再培訓計劃的好處。
第五，將再培訓看作一項系統工程。政府可以通過資金、政策和公共項目來激勵再技能投資，工業界可以與學術界合作開發新的技能培養技術，非政府組織可以將企業人才需求與弱勢和邊緣化人才群體聯繫起來。公司還可以聯合起來進行聯合培訓，顯著減輕有限人才庫的競爭挑戰。
文章為社會科學報「思想工坊」融媒體原創出品，原載於社會科學報第1871期第7版，未經允許禁止轉載，文中內容僅代表作者觀點，不代表本報立場。
本期責編：宋獻琪
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