01、薛丁格的年終獎
半月前，A股上市公司、國內建築軟體龍頭廣聯達宣布「清零」全員年終獎的消息上了熱搜。吳赫默默把這個消息轉發到了自己所在的一個朋友小群里，並配上了一句：
「廣聯達的今天，我的明天」「沒有年終獎，只有年終總結」。
對於「全員年終獎清零」，吳赫的感受或許比其他人更深。
吳赫原本在北京一家網際網路大廠工作，2022全年年終獎高達近6萬元。但由於職業規劃，他在2023年中選擇跳槽到杭州一家腰部網際網路企業：「新工作base（月基礎工資）高了1千，約定好了年底雙薪。」
但在入職後不久，公司以績效制度優化為名與員工重新簽訂了勞動合同，原本的13薪被調整為了年終獎，並寫明「與公司當年實際經營情況掛鉤」。
這樣一來，年終獎發或不發，公司就有了很大的解釋空間。如今眼看龍年春節已經近在咫尺，公司仍沒有明確年終獎是否發放，這讓吳赫的心情從焦灼期盼轉為糾結：「不知道是不是我的觀察比較主觀，感覺最近辦公室里的氣壓都低了很多。」
唯一讓他感到「安慰」的是，聽說自己的老東家、那家總部位於北京的大廠也在壓低年終獎。這一年，「年終獎縮水了」並非孤例，而是成為了網際網路打工人的普遍感受。
在快手工作的郜琪琪告訴「市界」：「往年拿S、A高績效的同事人數不少，但從今年開始，評S和A都要經過領導們討論評選，流程上更嚴格，甚至拿了S級的員工要做全公司公示。」
快手的年終績效評級標準分為S、A、B、C四級，往年分別對應著8+個月、6-8個月、4個月、0-2個月工資的年終獎。
而從2023年開始績效評定的流程變得更嚴格，客觀上意味著公司付出的年終獎總額「縮水」，員工能夠拿到手的部分變少也不言自明。「估計1月31號前一兩天會溝通績效，31號正式發放年終，這幾天壓力太大了。」郜琪琪講道。
一位在美團工作了3年的員工也有類似的感受：「去年這時候，正好趕上一波裁員潮，年終獎評級幾乎變成了公司用於裁員的參考。當時leader會給部分員工打低績效，導致員工績效係數很低，年終獎也拿不到多少，然後讓員工自己選，是要n+1還是要年終獎。」他對「市界」回憶道，「打了低績效基本就是板上釘釘，沒有什麼申訴的空間。」
有了這樣的前車之鑑，他只希望自己能夠平穩渡過這個敏感的時間節點，「我們年後才評定，重要的是績效別太差，苟住工作」。
相比較網際網路大廠的年終獎「縮水」，各行各業的中小企業則是取消年終獎的「重災區」。
1月15日，周一，在北京一家視頻製作公司工作的周奇峰剛剛擠下早高峰的地鐵、坐到工位後不久，就接到了領導的釘釘會議邀請。
在這場會議上，周奇峰所在企業的董事長親自出面宣布將取消年終獎，並呼籲員工與公司「共克時艱」。
而在杭州一家安全軟體企業工作的yoyo、在合肥一家機械設計企業工作的盧夢然雖然身處不同的行業和城市，但在2023年，他們卻面對著同樣的變化。
據他們告訴「市界」，在2023年內，他們所在的公司不約而同地要求員工重新簽署合同。根據新合同，公司一改此前「年前多發一個月工資」的常規做法，而是改為每月只發放月工資的80%，並將每月扣除掉的20%作為「年終獎」，在春節前按照績效評定、乘以一定的係數、一筆一次性發放。
對於這種操作，yoyo評價為「魔幻」：「這本來就是我應得的工資，這樣一來公司不僅少掏了一個月錢，還能用我的20%工資來『要挾』我。如果年前離職，或者績效不夠好，這20%說不定就沒有了。」
除了年終獎已然塵埃落定的打工人們，還有更多的人對「市界」表示，他們的年終獎至今還處於「薛丁格」狀態，「理論上有，但沒發，不知道有多少」。
02、從福利內卷，到預期管理
隨著年終獎縮水或蒙上不確定性，落差感擊中了不少打工人的心。
畢竟，各家企業為了留住和激勵人才而開出天價年終獎的故事，仍留在網際網路的記憶里。
不少人仍記得2015年1月份曾發生的一幕。彼時百度創始人李彥宏在公司年會上高調講到，有一位百度員工拿到了相當於50倍月薪的年終獎。而按照圈內人士的估算，當時百度1-3年工作經驗的工程師最低月薪是19400元，50個月工資的年終獎可能高達97萬元。換句話說，這位員工在一日之間越過了年薪百萬的門檻。
當時李彥宏還公開承諾：「我們就是要打破平均主義，未來，我們還要拿出更多的錢，對於業績突出的同學，我們的獎金沒有上限！」
據《北京晨報》援引知情人士消息，2016年騰訊王者榮耀團隊的年終獎為人均140萬元，最低分紅60萬元，核心員工甚至分到了290萬元。
位元組跳動創始人張一鳴，則一度致力於要「pay top of the market（給出市場最高薪）」。2017年，他在自己的招聘心得中寫道，「希望有表現非常突出的人拿到100個月的年終獎」。
同一年年末，任正非親自簽發的榮耀團隊提成獎金方案在網上流傳，其中寫道：只要做出突出貢獻，小員工也可以拿到相當於最高級別23級員工的獎金，而且上不封頂、絕不拖欠。粗略估算下，華為23級員工的獎金將近百萬元……
當各家大廠不遺餘力地踐行著「Pay for Performance」為優秀人才開出高額年終獎，積極的預期也一度影響著打工人的行為模式。
親子自媒體《初心親子派》主理人、曾經在阿里巴巴集團工作過8年的初鈊回憶到：「我那一代老網際網路人，年輕時經歷了業務的高增長，對未來保有高預期，在那幾年裡，我身邊許多人加了非常多的槓桿，用來買別墅、高價學區房的人比比皆是。」
這幾年，年終造富的故事消逝，而當時間轉動到2024年，春節前各家企業默契地「壓縮」年終獎，似乎也宣告著的一種新的常態。
網際網路資深SOHO獵頭申小飛對「市界」講道：「近幾年很多網際網路大廠年終獎都改成年後評級、發放了，現在還沒塵埃落定呢。」但不管怎麼說，網際網路大廠給年終獎不會再像過往那麼「大手筆」了，據他總結「各家年終獎水位都在打平，（各家）差不多。」
在上海一家上市晶片公司工作的齊峰則觀察到，他的公司會進行「預期管理」，也就是「先看看對標的同行情況，他們發了我們就發。要再等一個月、過完年了才知道會不會發。」
曾經的慷慨帶來了多少積極的預期，如今打工人群體心理落差就有多大，但這或許是環境變化所帶來的必然結果。
03、員工想要的是心理安慰
小紅書職場博主、在某世界500強上市企業擔任HRBP的燈燈告訴「市界」，打工人對年終獎的體感，折射出的是企業的經營狀況和未來預期。
根據燈燈的觀察，年終獎與企業經營情況、規模等因素密切相關：「年終獎每年是否發放是由集團、董事長、總裁等管理層決定的，由他們根據今年整體營收情況、利潤達成指標、戰略、市場環境來判斷，這裡面需要運營部門、財務部門等職能參與進來做數據分析、測算，一般會把經營數據和2~3個獎金測算方案給管理層呈現，等他們決策後我們再做調整和修改。」
而回顧整個2023年，當降本增效、精細化發展貫穿商業社會發展脈絡，企業調降年終獎預算幾乎成了意料之中的選擇。
從2022年末開始，國內幾大網際網路巨頭就變動頻頻：先有騰訊創始人馬化騰發表內部講話，後有時任阿里巴巴集團董事會主席兼CEO張勇發出公開信，發言重點均指向優化組織架構、要提升業務盈利模式、擺脫舊有的粗放增長模型。這一切吹響了2023年密集變陣的前奏。
進入新一年，騰訊解散了XR團隊，取消全線崗位；曾收購VR硬體廠商PICO的位元組跳動也進行多輪業務調整。
阿里更是多番變陣，達摩院旗下自動駕駛團隊調整、分拆1+6+N組織架構、張勇卸任、計劃讓雲智能集團獨立上市等抉擇，都說明企業迎接市場挑戰的決心。
還有的企業選擇斷腕求生，放棄創新業務：OPPO官宣放棄旗下晶片設計企業Zeku，3000多員工就地解散；AI晶片第一股寒武紀旗下智能駕駛業務品牌行歌大幅裁員。
也有不少中小型企業面臨嚴峻的現實後，試圖通過主動收緊隊形而渡過寒冬。在線音頻分享平台喜馬拉雅、職場社交與招聘平台脈脈均傳出多輪裁員消息，並嘗試調降各類員工福利……
這樣的背景下，調降年終獎預算並不令人意外。
即便如此，在企業降本增效的過程中，還需要搭建更加公開透明的年終獎評級制度，這樣才能彌補打工人心中的落差感。
燈燈認為：「我覺得年終獎更多的是責任、激勵、提高歸屬感，不發的話肯定會影響穩定性的。」
所謂「賞當其勞，無功者自退；罰當其罪，為惡者咸懼。則知賞罰不可輕行也」。
在與一位不願具名的騰訊前員工溝通時，他特別提到了2022年發生在位元組跳動的「FII事件」。
這一年，位元組五年老員工、曾連續獲得多次高績效評級的小D，在年終績效評級中卻拿到了代表著不合格的「FII」。在多次申訴後，位元組官方並沒有給出外界看來合理的解釋，這也在網際網路圈掀起了一場關於公開透明企業文化的現象級討論。
而在這位員工看來，「FII發生兩年之後，大廠的績效評定遠遠還沒有達到公開，基層員工的生殺予奪、拿什麼係數都掌握在leader手裡。」
這也說明在降本增效、調降各類福利之外，企業在提升薪資透明度方面也有努力的空間。
年終獎只是一個縮影——當企業處於變陣之際，時代的沙落到了打工人的頭上。
在企業和員工雙方調整預期、彼此磨合的陣痛期，除去迎接新時代的挑戰，再次建立互信也是一大難題。
（註：文中除燈燈、初鈊外均為化名。）
作者 | 董溫淑
編輯 | 董雨晴
運營 | 張大星