朋友前段时间被调往外地的一家分公司去做筹备工作，刚去之时他信心满满的对我说:虽然这是我第一次做筹备工作，但我一定会做出很好的成绩让总部的上级刮目相看。
他在分公司每天加班加点的工作，每天几乎连吃饭的时间都没有，明明就招了很多新员工，也带了两位之前在总公司得力的副手过去，按理说只要合理安排工作，应该工作会很顺利，可事实却恰恰相反。他不仅成了最忙的人，还成为了最累的人，用他的话来说助手工作能力差，手底下目前无可用之人，就连培训新人这点破事都得亲力亲为，可谓是身心疲惫。
当他告诉我他的现状之时，我内心很疑惑，在总公司的时候他曾告诉我，他工作很顺利，上级给他配备的两名助手也很给力，他们之间配合也相对默契。另人十分费解的是，怎么现在他自己做了一把手，反而工作开展起来却如此费力！
为了弄清楚实情，我便问了他对于两位副手的性格以及工作能力差异化的掌握情况，最终得出一个结论，并不是他的两位副手能力差，而是他没有将合适的人放到合适的位置。积极乐观非常能说的副手没有担任人力资源工作，而是让其做了后勤管理工作；另外一位性格偏内向的副手却做了人力资源工作，负责招聘新人以及培训新人的工作。
朋友就是工作中典型“不懂如何正确用人”的例子，明明两位副手各有所长，积极乐观非常能说的人更适合担任人力资源工作，却让其担任后勤工作；而性格偏内向的，也就间接的说明了不擅长与人打交道，则让其做了新人的招聘及培训工作。喜欢与人打交道的每天只能做着枯燥乏味的后勤工作，而不喜欢与人打交道的却每天说着成百上千句的话，当然很难出成绩。
后来，我给他的建议是:让他将两位副手的工作内容进行互换，并不是他们能力差，而是没有找到合适的工作位置。
身为管理者，为合适的位置选择合适的人，往往能决定工作的效率与成果。
管理学大师德鲁克认为，有效的管理者能使人发挥其长。他知道只抓住缺点和短处是干不成什么事的，为了实现目标，必须用人所长，充分发挥人的长处才是组织存在的唯一目的。
管理者，不仅要有统筹协调的能力，还应具备识人用人的能力。所谓人才难得，在识人用人上如果不下一定的功夫，管理工作难免会处于被动。
一、七分工夫看人长处，三分工夫看人短处
松下幸之助主张在管理工作中“最好用七分的工夫去看人的长处，用三分的功夫去看人的短处”。言外之意也就是说，如果将一个人的优点与缺点的总分合计为十分，管理者在发现下属优点的时候一定要给够七分，也就是要花足够的精力去寻找下属身上的优点；
所谓人无完人，任何人身上都有缺点，而且这些缺点很容易暴露在别人面前，管理者在面对下属所暴露出的缺点之时，不必太计较，适当提醒对方改之亦可。
而现实的职场中，很多管理者却恰恰相反，他们在看待下属缺点的分值往往大于优点的分值，并且会因为下属的某些缺点而将其全盘否认。
打个简单的比方，多年之前我遇到了一个上级，工作态度很严谨，做了多年的管理却没有一个愿意追随他的心腹，为什么？最大的原因就是他喜欢做“鸡蛋里挑骨头”的事情。就拿我自身来说，当时步入职场不久的我虽然性格有些暴躁，但对于工作的态度从来很严谨，有一次他私底下对我说:实话实说，我很看得起你做事的风格，有始有终，态度也很严谨，能力也不错，本来也很想提拔你做我的左膀右臂，但你的性格有时太暴躁，一想到你的性格，我便对你产生了否认的看法，认为你无法胜任。
听完之后，我内心深处实则很矛盾，即便在上级看来说得很合理，我认为他的看法依旧很片面。撇开我能意识到自身的缺点不谈，即便我没能意识到，身为上级的他只要指出我的缺点，我一定会改。毕竟，升职加薪这种事情还是有一定的诱惑力。
我因为上级的片面否定而失去了一次升职的机会，他也因此而错失了一名得力的干将。后来，我听说他离职的时候，没有任何一位同事愿意追随他，即便他开出的待遇很高。我问过曾被他提拔起来的同事为何不跟随他去，同事说:“我也想去，高待遇谁都想，但一想到他做决策有时太过片面，我就有些恐惧”。
身为管理者，看人的长处多一点，往往会看到对方所能带来的价值点在哪里；看人短处多一点，即便对方再有能力，也依旧有可能被冷落，甚至是全盘否定。
错失一个无用的人不可怕，错失一个对自己真正有用的人才最可怕。
二、为合适的位置选择合适的人
之前已经提到了管理者一定要具备识人之长的本事，因为这会严重影响到用人的结果。
兵家有言，用人之道，在于有才者竭尽其力，有识者竭尽其谋。用在现今的职场，可以归结为人尽其才。
“将合适的人放在合适的位置”一直是很多管理者津津乐道的话题，这句话看似很有道理，但只适合一小部分用人单位。
对于很多用人单位来讲，所涉及的工作岗位如果太多，管理者并没有太多精力去为合适的人挑选合适的岗位，最直接的办法就是为合适的位置选择合适的人，这样更省时省力。
福布斯集团的老板马孔.福布斯就是一个十分擅于用人的管理者，他在选总裁之时便作出了一系列的要求，其中最重要的一点那就是要会理财。于是他便选择了列尼.雅布龙这名扣得出名的理财专家任总裁。
马孔.福布斯就是需要他这种扣得出名的人，理财，大手大脚怎么能行！最终的事实证明，列尼.雅布龙在担任总裁期间，各方面财控工作都做得很好，尤其是开源节流。
因此，管理者在选择与岗位需求匹配的人才之时，值得注意的是，你可以不需要最优秀的人才，但一定要是最合适的人。
三、放手让其去做擅长的事
疑人不用，用人不疑。
比尔.盖茨在创立微软的时候，大胆的引进了各方面人才，并且将每个人才放在指定的职位之后，给其足够的表现空间，完全放手的使用。
就拿谢利来说，盖茨当初费尽心机找到正在坦迪电脑公司担任副总裁的他，便直截了当的对他说，“到微软来吧。”谢利便问:“我能做什么？”盖茨回答:“当总裁。”
谢利刚到微软，便对微软的人事进行改革。引起了很多人的不满，甚至还有一些不利于谢利的传闻，更有甚至直接向盖茨提出来对谢利的不满。但盖茨并没有为之所动，依旧不干涉谢利的任何工作。
最终，谢利所做出的成绩有目共堵。
据我所知，有些用人单位的管理者在用人方面总是犹豫不决、怕这怕那，明明已经决定让别人担任某些岗位的工作，却又害怕对方做不好，或者害怕对方做不利于用人单位发展的事情，无法充分放权，最终导致工作进程滞留。
管理者一旦决定在启用某人担任一些重要角色的时候，一定要做到疑人不用，用人不疑。多一分信任，充分授权，才能使其发挥出最大的作用。
对于任何用人单位来讲，想要发展壮大一定离不开人才的使用，在不断地发展运作中，组织内部一定会增加各种类型的人才。在使用这些人才的时候，如果不能充分对其信任，最终不仅不会得到自己想要的结果，甚至可能会影响组织的发展。