小小是某公司的销售经理，前两天她找到我，和我分享了她的职场故事。

自从担任经理一职以来，她每天的烦心事就会非常多，除了拼命完成每个月销售业绩之外，最让她揪心的是关于团队成员的管理问题。

对于小小来说，经理的职位只是一个头衔，完全属于有名无实。她手底下有十多个销售成员，但真正听从她管理的只有三个，其余的大多都会依着自己的性子做事。就拿开班前例会这样的小事来说，经常会有人迟到，身为经理的小小对于下属迟到的行为做出相应的处罚之时，不仅不会得到理解，还会遭到下属反驳。更有甚者，还会以辞职来要挟小小。

小小深知做销售的不易，面对下属对自己不敬的行为，通常都不会追究。小小原本以为这样做能够得到下属的支持与理解，没想到这种状况愈演愈烈，越仁慈，也就越被动。如今的小小在下属眼里，就相当于一个普通员工，没有任何威信，下达的各项任务没有人会按照要求去执行。

小小原本以为自己的一味纵容与退步会得到下属的支持与理解，没想到如今却落得这样被动的局面。

为什么会这样？

、一味的纵容只会让自己威严丧失。

小小之所以会对下属一再的容忍，其实只是想以情动人，希望能用自己仁义的举动去打动下属。

但下属的心理却截然相反，当他们第一次开始挑战管理者的权威没有得到相应的处罚之时，实际上内心已经开始跃跃欲试，认为第一次犯错领导不会追究责任，会忍让，那么第二次同样也会。

有了第二次，就会有第三次，所谓事不过三。当下属犯了三次错误得到的都是领导的宽容，那么潜意识里就会认为，我这样做并没有错，不仅会继续错下去，还会觉得他的做法很合理。此举动如果不能及时得到管理者的制止，其它同事也会效仿，最终形成连环效应。

连环效应一旦形成，身为管理者的小小在下属眼里管理权威也就会慢慢丧失，下属自然也不会将其放在眼里。

、没能利用好管理者的权利，赏罚必须分明，落地执行

身为经理的小小，手中握有一定的实权。然而，她并没有将这种实权真正的用到实处，就拿员工迟到来说，采取的态度应该是零容忍，该罚则必罚。

对于下属来说，不管是个人还是小团队，只要一人做错了事受到了相应的处罚，其他成员也会以此为戒。

管理学大师德鲁克曾说过:“任何制度，如果脱离了落地执行，那么最终不仅只是摆设，还会增大落地的难度。”

枪打出头鸟，对挑战管理权威的下属需严惩

喜欢和小小对着干的成员们具有共同的情感，这是毋庸置疑的。由于经历与行为大多一致，他们通常能够在情绪上产生共鸣，行动协调一致。

因此，一定要将这种所谓的“小派系”给除掉。派系之所以存在，从一开始的形成到最后成员的行为举动大致相同，实际上这当中离不开“出头鸟”。

最好的解决办法就是将“出头鸟”给打掉，对挑战自身管理权威的下属应当严惩，即便对方以辞职威胁也应该毫无畏惧。

在打“出头鸟”之时，可能会遇到派系成员的一致威胁，面对这种可发的情况，可以提前逐个攻破，或者以利益诱之。

综合以上几点，最终给小小提出几点应对策略:

对手底下所有成员进行一对一交流谈心，摸清楚他们内心的真实想法，而后对其进行思想引导，也可以以利益与情怀诱之，同时也是为打“出头鸟”打下基础。

打“出头鸟”，对强行出头的员工严惩，利用各种有效的规章制度对其进行惩处，如有必要可以将其请退。

这样做，同时也是为了重新树立管理者的威严。

明确管理制度，落地执行。所谓的宽容理解在是管理者的硬伤，学会用制度来约束下属的行为，建立标准，让其明白是非对错。

身为管理者，大多都明白高效管理的重要性，但却不知道如何去做。事实上，高效管理离不开的是对于人心的管理，换言之也就是说只要管理好了人心，就能让员工在工作中发挥出最大的效能，那么该如何管理人心，是我们接下来要探讨的问题。

一、管理僵硬:对每个人采取同样的管理方式

身为管理者，如果你的手底下成员并不是太多，建议一定不要采用同样的管理方式，制度必须一层不变，一视同仁。

但在日常的管理中，一定要去掌控每个下属的个人优势与性格特点，对其量体裁衣，会更容易得到下属的拥护。

通常来说，员工的性格有以下三类:

积极外向:这类型员工更偏向于与人交谈，他们通常会很容易合群，适合做的工作相对偏多，比方说可以将其放在经常能和别人打交道的工作岗位，也就是所谓的一线。诸如前台接待、服务员、各个行业的推销员等。

对待这种员工，在管理方式上不必太过生硬死板，即便是次类型员工犯了错误，也可以在很愉悦的环境中进行引导，当然也可以用非常严肃的方法去引导。

怯弱内向:这类型员工，不擅长与人打交道，也最害怕与人打交道，通常不是太容易合群。适合做的工作不是一线，也不是经常与人打交道，而是适合做一些幕后工作，诸如库管、厨师、策划、文案管理员等。从事的工作最好是幕后，而非与人频繁打交道。

对待这种员工，在管理方式上要有一说一，有二说二，引导员工，可以采取严谨的方式。

内外相融:这类型员工，情商相对偏高，他们能在不同的场合与不同的人群面前，展现出不同的性格。适合的工作可以是一线，也可以是幕后。

对待这类型员工，在管理方式上面可以收到放自如。即便是员工犯了错，引导的方式也有多种，可以严肃，也可以在愉快的氛围中进行，因为他们相对明事理，懂进退。

也就是说，身为管理者一定要善于发现员工的长处，学会用人之长。根据每个人平时的性格，待人接物，对工作持有表现尽可能得安排相应的工作，但这得有个前提，那就是在不违背大原则与团队各种规章制度的基础上所实行。

二、员工不仅仅是员工，也是伙伴

沃尔玛创始人山姆.沃尔顿曾说过:“我们的员工不应该只被视为干活或者为了完成任务的工具，还应让每位员工实现自我价值。如果只把员工当做是一个工具，那么注定是一个没有温度的企业。 ”

众所周知，沃尔玛是全球最大的私人雇主，但公司不把员工当作“雇员”来看待，而是视为“合伙人”和“同事”。公司规定对下属一律称“同事”而不称“雇员”。即使是沃尔玛的创始人沃尔顿在称呼下属时，也是称呼“同事”。沃尔玛各级职员分工明确，但少有歧视现象。领导和员工及顾客之间呈倒金字塔的关系，顾客放在首位员工居中，领导则置于底层。员工为顾客服务，领导则为员工服务。正因为沃尔玛的企业文化深得人心，员工才会为其尽心尽力的卖力，最终推动企业做大做强。

除了好的企业文化之外，还需深层次的走近员工，甚至却了解其内心与生活状态。

1.注意观察员工的工作状态与情绪

步入职场的大多数人士都知道，情绪能影响一个人的工作状态，情绪越高，自然工作就越积极；情绪越低，工作就会有所怠慢，不仅如此，还会影响员工自身的发挥。

《孙子兵法》有云:“视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之具死。”

身为管理者，要注意观察员工的工作状态，这样做的好处有便于工作的开展。员工即便有负能量与情绪，能及时进行开导与帮助，也能有效建立与员工之间的沟通，让员工真正的接纳自己。

2.营造良好的工作氛围

试想一下，当你上班之时面对的不是同事们的欢声笑语，而是领导或者同事的一张臭脸，你还会有好的心情工作么？

在紧张的氛围中，面对领导的不苟言笑，下属一定会想是不是我在工作中做错了什么，会不会遭受到处罚？没有良好的工作氛围，在工作中难免会分心，最终导致工作效率下降。

良好的工作氛围的营造者最终还是得靠管理者，管理者激情越高，下属的工作激情自然而然也会被调动起来。

3.除了金钱与职位，员工为何追随你？

从理论上来讲，员工出来工作是为了赚钱，是为了生存所需，因此他们在意工资收入，在意职位高低。收入越高，生活也就越丰富,职业越高，收入也就越多。

除此之外，更多的员工在乎的是能学到什么东西，以此来提高自身的收入。

除了金钱与职位，员工为什么会追随你？

其中最重要的一点就是希望能跟你一起学到东西，从而更好的发展。作为管理者，一定要懂得了解员工的需求，要给员工提供可持续成长的希望，这样他们会从心里面感激于你，在工作中也会尽可能将工作做好。

三、学会角色扮演，管理者不仅仅只是管理者

美国管理者学家泰罗说:“合格的管理者，都懂得角色扮演，他们所扮演的角色不仅仅是管理者，还是老师，还是朋友。”身为管理者，除了以职位论高低之外，如有必要还应该参与到下属的生活中去。

就拿我自身来说，我的下属朋友们，在工作中会无条件支持我的各种安排，他们集体荣辱感非常强，每个人在上班之时对我毕恭毕敬，领导前领导后。但下班之后则是另外一个场景，和我称兄道弟，经常一起吃饭、喝茶、聊天是一件习以为常的事情。不仅如此，他们生活中的很多事情也乐于和我分享，甚至让我为其出谋划策。

我举这个例子其实也就是想说，一定不要只把自己当做管理者，更不要高高在上，要走近他们，即是老师对其进行引导，又是朋友可以一起聊天喝茶，也是倾听者听起讲述故事，还是军师为其出谋划策。

你以真心相待，同样也会得到相应的回报。