作者：李关党
来源：实用管理学
真不公平，我这么努力，工资竟然和总是旷工的他们一样多！
为什么他和我获得了一样的奖励，明明工作都是我做的，他只是在一旁指手画脚。
太讨厌了，经理表扬我的时候，竟然还表扬了他。我这么努力工作，业绩也这么出色，在经理眼里，竟然和这个无所事事的家伙是一样的吗？
管理者，你有没有听到员工的“心声”呢？
从表面上看，“大锅饭”的时代一去不复返了。可实际上呢？“大锅饭”还在很多团队里有所残留。最常见的表现就是，管理者打着“公平、公正”的幌子，对一些资源进行了“平均分配”。采取的是人人有份，一律平均的“大锅饭”的模式。
这种所谓的“公平、公正”，恰恰是最大的不公平、不公正。表面上看，每个人得到的都一样，这的确是“公平”。可是这种模式，却忽视了优秀员工的努力和付出，抹杀了优秀员工的贡献和心血，这是对杰出者的无视和轻忽。
反之，那些当一天和尚撞一天钟者，滥竽充数者、偷奸耍滑者，却得到了最大的实惠。如果放任这种现象发展，积极者被伤害，偷奸耍滑的人被纵容。久而久之，会造成杰出者的大量流失，这样的团队是没有希望的。
眼看很多员工都提出了离职申请，经理陷入了沉思之中，究竟问题出在哪里了呢？这家医疗器械销售公司，对员工的薪酬制度采取的是底薪加奖金制度。基本工资5000元，餐补300元，话费补贴500元，跟一台手术给予奖金400元。
经理认为，这种工资模式就是能者多劳、多劳多得。最开始效果是非常好的，为了能销售出更多的产品，员工经常自发性地加班，绞尽脑汁地推销，公司的效益还是很客观的。
但是后来有很多的员工不满意，究竟他们不满意在哪里呢？
为了挽留员工，经理和他们反复沟通，终于明白了症结所在。原来单位里不乏混日子的人，他们几乎不跟手术，每个月都领取基本工资、饭补以及话费补贴。不仅如此，他们还经常出言讽刺那些辛苦销售的人。
对此，经理立刻出台了相应的惩罚措施。将无责任底薪变成有责任底薪，对应一定的工作任务。如果完不成固定的任务目标，那么公司就会按照相应的百分比扣掉其底薪。当然，如果远远超过固定的任务目标，公司还会在底薪、奖金的基础上再奖励。
这家公司原本的薪酬模式，表面上看是根据员工的业绩制定薪酬，其实不然。这种“公平”，极大地伤害了杰出者的工作积极性。
管理者一定要认识员工价值的差异性。并且根据他们的差异，区分出“三六九等”，进行客观地公平地奖励，这样才能真正实现能者多劳，多劳多得。
那么该如何区别对待员工呢？
在区别对待员工之前，一定要明确制度。设定明确的考核标准，只有这样，赏罚分明才能有所依托。
某家企业，老总信奉“重赏之下必有勇夫”，对于负责大项目的员工总是不吝啬奖励。但是，他的奖励往往是“头脑一热”的结果，根本没有制度的依托。
这次一个小团队加班负责搞定一个项目，老总没有提奖励，这让整个团队的人员都很不满。
为什么会这样，因为这位老总没有制定出明确的制度。什么时候该给奖励？该奖励多少？这些都应该用“白纸黑字”明确下来，这样才不会给员工无法实现的“希望”，令其更加的“失望”。
可以将管理者看做是“动物园园长”，他管理着各种各样的动物。有孔武有力的狮子、有精巧灵活的狐狸、有机灵狡猾的鬣狗、也有稳重守拙的大象……管理者的目标就是让合适的员工在合适的岗位上。
如果重用那些得过且过的人，对于积极进取的人便是不公平；如果奖励墨守成规的人，对于那些敢于创新的人就是不公平。对此，管理者一定要做好员工能力的评估，只有了解员工的真实能力，才有可能做到因“人”制宜，从真正意义上杜绝“不公平”。
没有管理不好的员工，只有管理不好的管理者。
必须充分地了解员工，找出员工缺乏工作动力的原因，并找出能有效激发他们的动力的因素。只有这样，才能以此为根据调整管理者的激励措施。
大家都管小王叫“三不局长”，小王从来“不迟到”“不早退”“不睡觉”，每个月都领垫底的工资，让经理很挠头。
直接开除吧？还有点舍不得。毕竟小王是个高才生，真才实学还是有的。原本挺好的小伙子，怎么就变成了“三不局长”了？经理决定好好找找原因。后来有员工反映，小王总囔囔着现在的工作没有激情，经理觉得自己似乎找到了问题的答案。
他直接派小王参加了一次谈判，并任命其为自己的助手。跟小王说：“这次的单子很大，对手很难缠，你给我当助手，咱们一起解决他。”小王听完后，果真精神百倍地开始准备起来。
其实员工具有多变性，可能有的员工被这个管理者判定为“不学无术”者，结果在另外一名管理者手下却焕发了巨大的能量。