有一位某公司做招聘专员的朋友说：“我真的坚持不住了！做招聘三年，从一个月招聘5个人到一个月招聘50个人，工作量越来越大，离职率却越来越高。”蹲在地铁站在电话里痛哭失声的她，在那家企业干了三年，天天坚守着岗位，日复一日的做着招聘。但是企业的薪酬体系一直都没有改变，人才流失状况越来越严重。她每一天都在给自己打着鸡血，告诉自己还可以走下去，可是当每一次被候选人放鸽子，每一次被业务部门催人进公司，每一次员工头也不回地提出离职的时候，她都想狠狠的甩门而去，可现实不允许。公司规模扩大，只多招人却没有完善的薪酬体系，最后连HR自己都没动力工作，员工一个个离开企业。其实真正离职原因最多的是因为——钱没给到位，钱少事多。那么为什么“钱没给够”？怎样才能“给够”？这背后并不是一个HR能够决定的，而是企业薪酬体系的缺失导致的。
没错，就是合理的薪酬体系。通过薪酬这个杠杆来撬动员工积极性，产生多劳多得的价值驱动力。
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三个问题
想实现企业与员工的共赢薪酬，我们重点要解决这三个问题：
第一个是平均是不是等于公平？
第二个是高薪是不是能够高效？
第三个是怎么利用薪酬这个杠杆来防止员工的流失？
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发展阶段
案例：A公司是一家以经营高品质美发沙龙连锁业务的一家企业。公司办公室人员就比较杂，有销售人员、客服人员、招商人员、后勤职能部门人员等岗位，薪资结构有固定工资的、有基本工资加绩效的，也有基本工资加提成的模式 。
近几年公司遇到的问题是，直营店招聘技师助理很困难，办公室招聘销售人员很困难。其实总体来讲，一个优秀的技师月薪过万的不少，基本工资只占总体收入的少部分。可是这种工资结构放在几年前还是行的，现在的90后比较看重基本工资，不太看提成。
解决方法：薪酬体系需要重新进行设计。做一个与时俱进的薪酬体系，能够解决当前员工利益分配问题，提升员工积极性、激励员工创造价值、降低员工招聘的难度等。
对企业来讲，薪酬体系的建立是很重要的。任何管理措施都是要为企业实现某种目标而服务的，薪酬体系也一样。随着市场经济的深入发展和中国加入了WTO，中国企业的发展速度在加快，但是就像人的出生，成长，成熟，衰老和死亡一样，公司也都会经历一个初创、成长、成熟和衰退的过程。
1、初创期初创期就是一个新企业的诞生过程，新成立的企业通常需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销售。由于企业初创，对人才的吸引力总体上还很弱，因而只能靠较高的薪酬水平来吸引优秀的人才。薪酬设计的重点应放在薪酬的外部竞争性上，淡化薪酬的内部公平性。 企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，设置基本工资和福利所占的比重要小，而绩效奖金所占的比重要大。企业一方面急需专业技术人才、管理人才和市场营销人才的加盟，另一方面迫于财务的压力，迫使许多企业采用长期激励的方式来吸引和留住人才。另外，企业可以向关键人才做出承诺或达成协议，用股权、未来收益或未来职务等长期激励的形式代替当前的高薪。
2、快速成长期 处在这一阶段企业的主要特征是，产品和服务的销售量猛增，市场占有率大幅度提高，企业以及企业的产品和服务具有一定的品牌知名度。为适应企业快速成长，薪酬体系的设计要做到：重视内部公平性、强调薪酬的外部竞争性 、薪酬构成调整。一方面开始适当提高基本工资和增加福利，另一方面由于企业正处于积极扩张状态，鼓励个人贡献，并按个人绩效计发的绩效奖金占很大的比重。
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薪酬战略
在激烈的市场竞争中企业如何保持基业常青而不是昙花一现，薪酬战略的选择在其中起着非常关键的作用。
薪酬战略模糊期：管理人员仅仅知道应该向员工支付薪酬，但不知道为什么要支付、根据什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。薪酬战略模糊是多数企业在薪酬管理上所犯的通病，也是导致其他关键点失控的根源。
4薪酬设计1、企业薪酬管理诊断企业内部需要综合考量不同部门的平均工资和占比，以及不同等级的工资薪酬对比等，搞清楚自家公司的薪酬情况。对外则是要搜集行业数据，分析薪酬的竞争力，例如关键岗位工资的偏离度、岗位福利分析等等。
2、设计等级工资表根据上一步分析的企业薪酬的内外情况，制定合理的等级工资表。这是日后定薪、调薪的依据，十分重要。
3、薪酬体系的设计综合设计出符合企业规模的薪酬体系及相应的管理办法，做到有据可依。同时，还可以制定出匹配的中长期激励体系和福利体系，毕竟薪酬的增长幅度有限，必须依靠福利作为有效的补充。
综合以上，薪酬体系关系着一个公司的命脉，可不仅仅是发工资那么简单。鸿日咨询作为一家专业的企业管理咨询公司，帮助了超5000家政府机构、国企、事业单位、大中型企业解决薪酬绩效管理问题，用专业助力了各行各业客户的发展，未来希望能帮助更多的客户，为此我们将继续努力。
文章来源: https://twgreatdaily.com/zh-hans/XJY_C28BMH2_cNUg1P2N.html