一直以来，在劳动纠纷的处理实务中，“自动离职”这四个字就以高频次出现在用人单位的答辩意见里。好像给人一种错觉，只要用人单位在公堂之上抛出这四个大字，就能帮助抹掉责过，证明一身清白。于是，一传十，十传百，造成该词条的泛滥使用。那么，小编就要说道说道了，“自动离职”这个说法有无？她真的拥有免除责过的神力？还是说，只是一招吹弹可破、自欺欺人的愚人之辞？下面，我们就层层揭开她的面纱……

一、自动离职有无？

根据《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》规定，自动离职是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。例如，因辞职或要求解除合同未被同意，便擅自出走；或未说明原因不辞而别；或受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等。

二、自动离职和解除劳动合同有何关系？

首先，自动离职区别于劳动者单方解除劳动合同

我国劳动合同法第三十七条规定了在法定情形下，劳动者享有预告解除和即时解除劳动合同的权利。第三十八条第二款规定，在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

也就是说，除劳动合同法第三十八规定的情形外，劳动者在行使预告解除权和即时解除权时均应告知用人单位。而劳动者自动离职的行为若不符合上述无需事先告知用人单位的情形，给用人单位造成损失的，应当按照劳动合同法第九十条承担相应的赔偿责任。

其次，自动离职区别于用人单位解除劳动合同

由于劳动者自动辞职后，双方劳动关系是否解除处于不确定状态，用人单位难以以辞职确定解除劳动关系的事由，实践中，用人单位往往以自动离职为由作出解除劳动合同的决定。

最后，自动离职也区别于双方协商一致解除劳动合同

根据劳动合同法第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。作为一种双方行为，无论是劳动者首先提出解除还是用人单位首先提出解除，只要对方同意达成一致意见，均可解除劳动合同。因此双方协商一致解除劳动合同的首要条件就是劳动者和用人单位之间的合意，而劳动者自动离职与用人单位按自动离职处理均不属双方合意解除。

因此，自动离职并不必然产生法律效果。在不符合法定情形下，自动离职是劳动者违法解除劳动合同的行为，用人单位可基于法律规定要求劳动者赔偿损失。用人单位基于劳动者这一事实行为作出解除劳动合同的决定，属用人单位单方解除劳动合同的行为。

三、自动离职的认定与处理

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者自动离职的行为属依据劳动合同法第三十八条第二款的规定解除劳动关系，可以依照劳动合同法第四十六条要求用人单位支付经济补偿。

劳动者在自动离职时，未提出解除劳动合同系基于劳动合同法第三十八条第一款规定的情形，其自动离职的行为应当推定为因个人原因离职。单方解除劳动合同后，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求不能得到支持。

劳动合同纠纷中最主要的争议在于按自动离职处理引发的争议，即用人单位对未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由的劳动者，依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同引发的争议。

从劳动争议处理实践来看，按自动离职处理的情形主要有：

• 一是因劳动者本人原因不辞而别，这里的本人原因包括身体素质、业务素质、沟通能力、家庭变故、生活环境等因素；
• 二是劳动者无故旷工达到一定期限，其中“旷工”是指未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由；
• 三是劳动者出国逾期未归。

对以上行为进行审查时需注意以下几个方面：

1.自动离职事实的确认

认定劳动者自动离职应把握三点:

第一，劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿；

第二，未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准；

第三，超过规定的时限。

最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条均规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。作为管理者，用人单位始终处于主动地位，故用人单位应就其有关职工“自动离职”的主张承担举证责任。

例如，江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第十四条规定：“劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举证证明的，由其承担不利后果。”用人单位可以通过提供制作完备的考勤表来证明劳动者无正当理由未提供劳动的事实。

2.用人单位解除劳动合同的合法性审查

劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由，其行为是不符合法律规定的；按自动离职处理，是用人单位依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同的行为。

因此，审查用人单位解除劳动合同的合法性，同样要审查用人单位作出解除劳动合同依据的规章制度的合法性，即是否经过民主制定程序，是否已公示或者告知劳动者，规章制度的内容是否具有合法性，另外用人单位解除劳动合同的决定应当已告知工会，并送达至劳动者。

3.倾斜保护劳动者权益与平衡用人单位利益

用人单位作出解除劳动合同的决定的原因是劳动者的违法行为，在审查这类案件时，不仅要强化用人单位的举证责任，防止用人单位违法解除不存在自动离职事实的劳动者，也要考虑用人单位在劳动者自动离职的情形下作出解除劳动合同行为，防止企业损失扩大，维护用工稳定。

如企业生产经营需要的技术、管理骨干不顾企业利益擅自“跳槽”，这就不仅仅是按自动离职处理，还要按劳动法规追究其赔偿责任；如企业生产富余职工多，在认定时就需多加分析，着重考察员工未提供劳动是否具有正当理由。对于劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以按照劳动法第二十五条第二项的规定解除劳动合同。如，《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四十五条就规定，对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按有关规定执行；用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。

小编有话说

从上述分析可以看出，自动离职不是什么神力伎俩，用不着恐慌。而是用人单位在条件满足的情况下行使解雇管理的有力抓手，那实务中众多败诉的案例又是归因何处呢？小编发现，根源就是一些用人单位把“自动离职”和“不辞而别”混为一谈，他们错误地认为，员工不来了就等同于员工主动解除劳动关系，于是不再追求程序完整和取证，导致离职管理过程中“逻辑链条”的缺失，造成违法解除的后果。

所以，只有正确处理好员工“不辞而别”这个环节，才能为下一步以“自动离职”的名义解除劳动关系扫清障碍。那么，问题又来了，到底如何正确处理“不辞而别”的员工呢？小编根据工作经验，提出“四步走”方针，仅供参考：

第一步查因催告

员工不辞而别，就好比两个人正在恋爱，突然其中一方不理另一方，也联系不上，这就有可能是分手的征兆了。既然发生了关系异常，总得有个说法吧？（是觉得自己哪不好，还是对方不够爱？说出来，好改进，也便于了却念想开展下一段感情）所以，查明员工不辞而别的原因也同此理，至少要知道问题出在哪方。

做法：可以先通过电话、短信、电邮、微信等方式联系员工（电子证据尤其要做好取证工作），如未果，再向员工已经确认的送达地址（还未确认？HR赶紧在劳动合同中增补该条款）邮寄送达一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，说明离别原因，告知公司的相关规定，及逾期不返的后果。

第二步作出决定

《催告函》通过邮递方式（其他方式暂且不论）发出后，一般会有两种结果，一种是员工正常签收，另一种是退回。

做法： 先说退回，为保险起见，建议还应通过报纸公告的方式再发一遍《催告函》（最好找一个可以很快见报的纸媒，也有人认为这个过程可以省略，但小编认为该过程成本不高，又能充分体现善意告知，何乐而不为？）

公告过后，其送达效力同员工正常签收。此时，若员工超过指定期限仍未返回，公司则可以依据公司规章制度的规定（如缺勤达到一定天数解除劳动合同）做出解除劳动合同的决定，要注意，有工会的企业，解除前一定要通知工会。

第三步通知到位

作出决定后，还要履行通知送达程序，这个环节也必不可少。

做法： 建议向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，务必在通知书上写明解除的理由、解除的依据以及解除的日期，在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》，如该邮件仍未妥投，还应按照上述步骤，以报纸公告的方式完成送达。

第四步善料后事

通知书送达后，双方劳动关系自作出决定之日起解除，用人单位此时可以长舒一口气了，但是，真的算彻底完事了吗？答案是：没有。还拿恋爱关系打比方，一对恋人分手，成为陌路之前，不也是得按照江湖规矩，彼此退还照片和贵重物品，分割共同财产吗？处理离职员工的后事也同此理，只是形式上稍有不同，这里要注意三个问题：

1、未结清工资仍应发放

工资以劳动取酬为原则，即干多少天活得多少天工资。不能因不辞而别，或者自动离职，就被剥夺领取工资的权利。公司解除了劳动合同后，应依据《工资支付暂行规定》第九条规定，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资，建议及时向员工的工资账户汇入即可，以免后期遗忘或引起纠纷时陷入被动。

2、社保、档案及时办理转移

按照《劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。所以，这类手续建议在解除当月及时办理，以免给双方各自的权益带来不必要的损失。3、必要情况下向利害方告知离职事实员工不辞而别后，有一点用人单位最为“蓝瘦”，就是在未完成交接的情况下，不知道员工的离职去向和动机，这就给用人单位的管理经营造成了很大困扰。小编最后提醒（很少有人提到这一点），在离职员工负责相关项目或对接客户的情况下，为防止离职后出现表见代理的情况，建议用人单位通知利害方员工离职的事实，项目和客户接管的新任人员，以及免责声明。