一個新入職的員工，如果扣掉自己的職業規劃，往往會變成一個失落者，這種失落感就是我們職業規劃的機會成本。
比如，有這樣一個年輕人，主考官曾經問他：「你的未來目標是什麼呢？」年輕人想了想，回答說：「幾年以後到您的這個位置。」主考官因此給了他較高的分數。
年輕人入職時，主考官也就是上司對他說：「你如果要做到我這個位置，必須要做好犧牲點利益的打算，你剛來時的工資，只有一般員工的一半3000元左右，一年以後，你的工資才能升到我的水平。年輕人對此十分糾結……
年輕人當然會算這樣一筆帳：
接受條件，一年的總收入為3000×12=36000元，一年後的預期收益為6000×12=72000元，提升機率100%；不接受條件，兩年的總收入為72000元，升值機率為50%。如果單純考慮升值，那麼總收入就會損失36000元，如果只考慮收入，那麼升值看起來就是遙遙無期的。
在這種情況下，一個誘人的升值條件，好像裡面又有一個很大的苦果在等著他。僱主們假設，一個員工的忠誠對於企業是一筆收入，越是忠誠的員工，收入也應該越高，這樣有些收入就可以拿出來獎勵忠誠或者考驗忠誠。這種忠誠工資應該等於員工效忠行動的機會成本。在上面的例子裡，36000元是僱主的一部分成本。
對希望長久經營的企業本來無可厚非，企業主都這麼想，感覺很不錯。但所有的老闆都只僱傭自認為忠誠可靠的雇員，結果就不妙了。
最後，員工總量將定格在一個十分有限的數字上，成本前景更好控制，經濟環境不錯的時候，比如20世紀90年代初美國經濟繁榮向上，高盛公司僱傭的打字員也可以年薪20萬美元；但經濟不好的時候，曾經頂風發高額獎金的美國國際集團卻在不斷裁員。
只有這個時候，人們才發現那筆潛在的機會成本和失業衝擊到底有多大。
當雇員們盯著感覺良好的忠誠工資，企業主看著自己的抵押手段支出而不隨著市場信號感覺調整勞動力的走向的時候，整個經濟社會就開始作繭自縛。
只有忠誠的員工才能得到工作，老資格和時間才代表忠誠，大量的企業保持永久合同，既不裁員，也不招新，更不相信自己有能力和時間這麼做。
最後的結果就是工資只會上不會下，老化和停滯不前。這在經濟學裡被稱作「工資粘性」。沒有新的就業，就沒有新的生產，最後公司和國家都慢慢變老。