作者：李關黨
來源：實用管理學
真不公平，我這麼努力，工資竟然和總是曠工的他們一樣多！
為什麼他和我獲得了一樣的獎勵，明明工作都是我做的，他只是在一旁指手畫腳。
太討厭了，經理表揚我的時候，竟然還表揚了他。我這麼努力工作，業績也這麼出色，在經理眼裡，竟然和這個無所事事的傢伙是一樣的嗎？
管理者，你有沒有聽到員工的「心聲」呢？
從表面上看，「大鍋飯」的時代一去不復返了。可實際上呢？「大鍋飯」還在很多團隊里有所殘留。最常見的表現就是，管理者打著「公平、公正」的幌子，對一些資源進行了「平均分配」。採取的是人人有份，一律平均的「大鍋飯」的模式。
這種所謂的「公平、公正」，恰恰是最大的不公平、不公正。表面上看，每個人得到的都一樣，這的確是「公平」。可是這種模式，卻忽視了優秀員工的努力和付出，抹殺了優秀員工的貢獻和心血，這是對傑出者的無視和輕忽。
反之，那些當一天和尚撞一天鐘者，濫竽充數者、偷奸耍滑者，卻得到了最大的實惠。如果放任這種現象發展，積極者被傷害，偷奸耍滑的人被縱容。久而久之，會造成傑出者的大量流失，這樣的團隊是沒有希望的。
眼看很多員工都提出了離職申請，經理陷入了沉思之中，究竟問題出在哪裡了呢？這家醫療器械銷售公司，對員工的薪酬制度採取的是底薪加獎金制度。基本工資5000元，餐補300元，話費補貼500元，跟一台手術給予獎金400元。
經理認為，這種工資模式就是能者多勞、多勞多得。最開始效果是非常好的，為了能銷售出更多的產品，員工經常自發性地加班，絞盡腦汁地推銷，公司的效益還是很客觀的。
但是後來有很多的員工不滿意，究竟他們不滿意在哪裡呢？
為了挽留員工，經理和他們反覆溝通，終於明白了癥結所在。原來單位里不乏混日子的人，他們幾乎不跟手術，每個月都領取基本工資、飯補以及話費補貼。不僅如此，他們還經常出言諷刺那些辛苦銷售的人。
對此，經理立刻出台了相應的懲罰措施。將無責任底薪變成有責任底薪，對應一定的工作任務。如果完不成固定的任務目標，那麼公司就會按照相應的百分比扣掉其底薪。當然，如果遠遠超過固定的任務目標，公司還會在底薪、獎金的基礎上再獎勵。
這家公司原本的薪酬模式，表面上看是根據員工的業績制定薪酬，其實不然。這種「公平」，極大地傷害了傑出者的工作積極性。
管理者一定要認識員工價值的差異性。並且根據他們的差異，區分出「三六九等」，進行客觀地公平地獎勵，這樣才能真正實現能者多勞，多勞多得。
那麼該如何區別對待員工呢？
在區別對待員工之前，一定要明確制度。設定明確的考核標準，只有這樣，賞罰分明才能有所依託。
某家企業，老總信奉「重賞之下必有勇夫」，對於負責大項目的員工總是不吝嗇獎勵。但是，他的獎勵往往是「頭腦一熱」的結果，根本沒有制度的依託。
這次一個小團隊加班負責搞定一個項目，老總沒有提獎勵，這讓整個團隊的人員都很不滿。
為什麼會這樣，因為這位老總沒有制定出明確的制度。什麼時候該給獎勵？該獎勵多少？這些都應該用「白紙黑字」明確下來，這樣才不會給員工無法實現的「希望」，令其更加的「失望」。
可以將管理者看做是「動物園園長」，他管理著各種各樣的動物。有孔武有力的獅子、有精巧靈活的狐狸、有機靈狡猾的鬣狗、也有穩重守拙的大象……管理者的目標就是讓合適的員工在合適的崗位上。
如果重用那些得過且過的人，對於積極進取的人便是不公平；如果獎勵墨守成規的人，對於那些敢於創新的人就是不公平。對此，管理者一定要做好員工能力的評估，只有了解員工的真實能力，才有可能做到因「人」制宜，從真正意義上杜絕「不公平」。
沒有管理不好的員工，只有管理不好的管理者。
必須充分地了解員工，找出員工缺乏工作動力的原因，並找出能有效激發他們的動力的因素。只有這樣，才能以此為根據調整管理者的激勵措施。
大家都管小王叫「三不局長」，小王從來「不遲到」「不早退」「不睡覺」，每個月都領墊底的工資，讓經理很撓頭。
直接開除吧？還有點捨不得。畢竟小王是個高才生，真才實學還是有的。原本挺好的小伙子，怎麼就變成了「三不局長」了？經理決定好好找找原因。後來有員工反映，小王總囔囔著現在的工作沒有激情，經理覺得自己似乎找到了問題的答案。
他直接派小王參加了一次談判，並任命其為自己的助手。跟小王說：「這次的單子很大，對手很難纏，你給我當助手，咱們一起解決他。」小王聽完後，果真精神百倍地開始準備起來。
其實員工具有多變性，可能有的員工被這個管理者判定為「不學無術」者，結果在另外一名管理者手下卻煥發了巨大的能量。