近年來,筆者經常參加一些企業組織的培訓，在和員工及企業老闆進行交流的時候，更多的話題就是如何培養員工的忠誠度。其實，僅僅對員工單方面進行忠誠度的培訓,收效甚微,很難達到企業培訓的最終目標。這是因為忠誠是相對的、雙向的,企業要想獲得員工的忠誠,企業就要先對自己的員工負責。現代社會是一個合作共舞的時代,領導和員工之間實際上也是一種合作關係。既然是合作,就要求雙贏。只有雙贏,企業才能獲得員工的忠誠,才能讓員工真正成為企業發展的內在動力。
一、企業本身的因素是影響員工忠誠度的關鍵因素
幾乎每一個員工在進入一家新企業時，都滿懷激情，希望能在這個平台上有所作為，但不少人隨著時間的推移，熱情逐漸消減甚至渾渾噩噩，無所作為，最終離職。
那麼作為一個企業,要想讓員工忠誠,我認為首先企業應該為員工做好以下幾方面的工作:
1、幫助員工制定完善的職業發展規劃，重視員工個人發展
職業發展規劃是除工作安全之外最重要的員工忠誠的培養措施。員工進入企業後,企業根據員工的個人條件和背景,人力資源部門和其所在部門應該共同協商,為員工在企業的發展制定計劃和路線,幫助員工開發各種知識與技能,提供實現個人專長的機會,鋪設職業發展的階梯,使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上,儘量使其所長與公司所需一致,使員工有明確的發展方向。也就是在員工崗位的分配上要充分體現「把合適的人放在合適的位置上從事合適的工作」。
良好的職業生涯計劃就會讓員工享有成就感和歸屬感，同時也會促進企業和員工的共同發展,實現企業與員工的良性互動。
2、逐步完善並建立個性化的薪酬福利制度,增強企業凝聚力
員工對於薪酬的要求因工作崗位不同而不同,不同的工作崗位,薪酬福利的設計應有所區別。在我國目前整體的收入水平還比較低的情況下,作為薪酬福利的激勵不可忽視,根據亞當斯的「公平理論」,員工一旦認為其收入低於其參照數,就會產生不滿。當薪酬福利不能充分反映各類人員的勞動特點與付出,員工自然認為薪酬缺乏公平性及充分的導向性。
個性化薪酬福利制度是指薪酬福利制度按照各崗位特點、員工管理層次的不同,以企業經營業績、員工承擔工作責任的輕重、業績的好壞、素質的高低為考核因素確定企業員工薪酬福利的一種制度。對高層管理者採取年薪制和期權獎勵相結合的辦法,合理確定期權的行權期限,做到既有激勵又有約束；對技術創新者,施以一次性重獎,或者按技術含量折股；對一般員工在不斷提高工資及生活待遇的基礎上,可將其工資中的一部分拿出來變為活工資,與獎金捆在一起考核浮動。
要開展好個性化薪酬福利制度,必須制定一套完善而切實可行的績效考核方案,通過設立能夠反映員工實際工作績效的評價標準和考核指標,儘可能把員工的日常表現以量化的考核指標體現出來,以使績效得到公正的評價,使薪酬福利發揮應有的激勵作用,真正調動員工積極性,吸引和留住員工,降低企業員工流失率,增強企業凝聚力。
3、充分授權,讓員工參與決策
授權有利於培養員工的忠誠度。通過合理授權,給員工搭建發揮才幹、展示能力的舞台,不僅有利於發現人才、使用人才、鍛鍊人才,而且可以作到責任分解、壓力下傳,激發員工的責任感和使命感。當然,授權不是簡單的放權。首先,授權必須以信任為基礎,飽含信任的授權,這就意味著員工能夠對其部分或全部工作擁有掌控權,並且使員工樹立起主人翁意識,使員工感受到自身的價值所在,激勵員工充分發揮自己的才能,自動自發地完成好工作。其次,授權並不是不聞不問,放任不管，授權不是放鴿子，而是放風箏。
員工參與決策能夠使員工更加投入工作,並創造一個良好的工作氛圍,這樣不僅能夠使員工對企業忠誠,而且還能為公司培養後備力量。員工參與企業決策的範圍越廣泛,程度越大,員工對自己在企業中的地位和重要性的評價就越高,其歸屬感就越強烈,能夠使員工更加忠誠於企業。
4、創建良好的企業文化,營造良好的組織氣氛
文化差異和道德觀的差異，導致每個員工的處世觀都不同。在企業管理中,制度管理強制人達到最低標準,文化管理引導人達到最高標準。因此,提升員工的忠誠度最根本的是要從忠誠文化建設入手,通過文化的傳承性和延續性,使忠誠意識內化於心、外化於行，生生不息。
企業文化不是高層管理者的異想天開，而是企業全體員工在長期的生產經營活動中培育形成的共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規範,它影響和決定著全體員工的思維方式和行為模範。良好的企業文化可以帶動企業的各項管理工作,使員工真正感受到自身身處的是一個充滿活力、公平競爭、嚴謹自律的工作環境。
5、企業管理人員要率先垂範
要求員工對企業忠誠同時,員工也在要求企業對員工的忠誠。企業的發展需要一支高忠誠度的員工隊伍,首先需要一支高忠誠度的管理人員隊伍。要求普通員工做到的,管理人員必須帶頭做到。管理人員應首先在提高「五種能力」上下功夫,即不斷提升學習能力、創新能力、決策能力、管理能力和服務能力。管理人員要積極做好企業各項規章制度的貫徹落實,及時發現和解決改革發展穩定中的突出矛盾、員工的實際困難和幹部作風中存在的具體問題,多辦得人心、暖人心、穩人心的好事實事,用人格的力量去感染員工,以求真務實的形象感動員工,保持員工隊伍的穩定。
二、員工個人因素影響對企業的忠誠
研究發現，年齡、工齡以及受教育程度等對員工忠誠度有顯著影響。一般來說,隨著員工年齡的增長,其對組織的忠誠度有增加的趨勢,剛離校的學生更偏向於職業忠誠,而工作年齡長的員工則更偏向於企業忠誠。而員工受教育的程度越高,對組織的忠誠度就越低，這是由於個人受教育程度越高,其期望值就越高,使企業難以滿足其期望。工齡是一個影響組織忠誠度的重要維度,組織忠誠度隨著員工在組織中年限的增長而上升。另外從技術層面講,技術水平越低的員工,越偏向於企業忠誠,反之則傾向於職業忠誠。鑒於此,企業可作好以下兩個方面工作:
1、把好進人關
不同的應聘者具有的特點會不一樣,因而他們到組織後的忠誠行為表現會有所差別。成功的招聘可以使組織從諸多候選人中選出個人發展目標與組織目標趨於一致的,並願與組織共同發展的員工。因此企業要有鑑別、有選擇地招聘高忠誠度的員工,這就要求企業在招聘工作中採取科學有效的測量方法。企業應當通過嚴格的招聘活動來提高員工忠誠度,僱主應該通過全面策略尋找行為模式來提問問題,提高招聘質量,增加員工忠誠度。在招聘過程中應當招聘最合適的員工,因為最優秀的員工不一定適合企業,最後只能導致員工對組織忠誠度的降低。
2、建立完善的培訓機制
加強對員工的培訓和教育,激發員工的潛質,使員工的文化價值體系與組織的文化體系儘快融合。培訓的內容主要有專業技能培訓、企業文化培訓、團隊精神培訓和價值觀培訓四方面。一般來說,培訓員工完成某項具體工作所需的技能不難,困難的是訓練員工與團隊成員之間的合作能力和與客戶打交道的能力,以及將自身的綜合素質表現出來並且被團隊其他成員所認同的能力。最難的是價值觀培訓,它是企業培訓的最高境界,關鍵在於如何將企業的價值觀與員工的價值觀統一起來。
我們不妨從以下幾個方面著手:
(1)重視員工素質的提高。不僅要掌握所招聘、吸納員工的具體情況,而且應建立員工培訓手冊,使重點與普遍、定期與不定期、脫產與在崗培訓相結合,並有專職的管理人員負責。
(2)轉變人才觀念,積極為各類人才的成長提供培訓服務。企業應從標榜本企業有多少高學歷、高職稱的員工轉變為重視本企業通過專業知識更新與技能培訓有多少職工能夠滿足企業的管理、經營需求。
(3)打造學習型團隊，正確引導員工重視自身素質的提高,強化崗位技能的精益求精,樹立終身學習的觀念。