年終獎，神話破碎之後

運營 | 繪螢

李知蟬位元組跳動工作3年

「FII事件後，一個時代落幕了。」

4月30日，我收到了位元組跳動的年終獎。之前的三四月份，趕上大廠裁員風波，我們年終獎沒發，自然就有各種猜疑。什麼時候發？怎麼發？是不是比去年少？據我的了解，有同事私下問了HR——今年的確會在一定程度上壓績效。

說實話，聽到這個結果我並不意外。我們一年有兩次調薪的機會，去年8月，領導也直接和我說，「HR不讓打太高的績效」。

至於理由是什麼，我給不出，領導給不出，HR也給不出。這種沒有標準的績效考核，終於在前段時間爆發。一個在位元組工作5年的女生，年終績效被評定為FII。這是什麼概念？位元組的績效評分等級有三個衡量指標：產出、投入度和位元組范。每個指標又有F、I、M、E、O五個等級，越往後，等級也越高，F和I是最低的，意味著不合格或者待改進。拿到FII，意味著她沒有年終獎。

這個女生多次複議無果，4月28日，她在內部的位元組圈發了一個長長的文檔，復盤自己一年的產出。她給出了非常詳細的證據，包括她和甲方溝通的聊天記錄、工作群接洽記錄，還有她編輯工作文檔的歷史記錄。一個最大的疑問是，在上一次的考核里，這個女生剛剛拿到了三個M+。一個人怎麼可能在一年的時間裡，前6個月乾得好，後6個月有重大工作失誤？

5月初，這件事一度鬧得很大，僅僅這一條位元組圈，瀏覽量已經上萬。當時在職場社交平台上，有人匿名發起了一個投票，要給這件事命名，「FII事件」——這個名字最後以壓倒性優勢勝出。

在「FII事件」的處理上，我覺得位元組變了。位元組後來的回應里，依舊認定女生的業績產出不符合崗位要求，但拿不出說服人的理由。我印象很深的是，位元組聲稱聯繫了和女生來往密切的13位同學，這些同學都認為她工作存在問題。但沒有拿出任何證據，錄音也好，截圖也罷，都沒有。至於為什麼這個女生上半年的績效比較高，位元組說，是因為領導意在鼓勵她好好工作。

就這樣，女生被「宣判」了。

圖 / 視覺中國

我們之所以這麼重視這件事，因為它涉及到公司對員工的尊重。5月5日，女生的飛書（位元組內部辦公軟體）被停用了。我看到很多人說，在位元組的時間線里，這個女生的飛書被禁用的那一天，意味著一個時代的落幕，位元組范不復存在了。

在我眼裡，位元組范代表著自由。24個字的位元組范里，提得最多的是「坦誠清晰」，我對這四個字的理解是，在以業務為核心的前提下，每個人能做到自由表達。

我進位元組的3年里，剛好經歷了它從擴張到緊縮的全過程，公司突然從4萬人增長到10萬人，所有人都在狂奔猛進。也許是變動太多，公司的氛圍也發生了一些變化。入職到現在，和我有業務往來的其他部門的同學，經常會諮詢我一些數據上的問題，我很樂意為對方解答。但我的領導並不這麼認為，他只會在績效考核的時候給我迎頭一擊——不要做這些無用功。

過去，一些前輩同學會留下大量關於工作經驗的文檔，為新人入職提供幫助，部門內的小組之間，會共享文檔實現互助。但現在沒有人去寫經驗文檔，因為知道寫這個對績效毫無作用，部門之間也不再流通文檔，一些日常類、不需要保密的文檔，也不再對彼此開放。

所以，與其說轟然落幕，不如說我們對公司的信任在逐漸消失。我還記得公司以前有一個固定活動，「CEO面對面」，任何員工都可以通過直播和公司最高領導直接對話。因為是直播，在場的問題和答案都會被記錄下來，並整理成文檔在全公司公開，供沒有看直播的同學傳閱。但CEO更換後的這一年，我們只開過一次直播會議。

我一直在思考，我們對位元組的期許究竟是什麼？位元組又該如何看待自己的員工？我還是個學生的時候，特別喜歡位元組文化，自由吸引著我。但現在，很悲哀，連我自己身上的熱情和朝氣都正在消失。大家齊心協力的那個時期過去了，現在我們面臨的，是精簡，是優化，我們更願意相信現在，不相信未來，相信攥在手裡的現金，而不是一些承諾。

就像今年發年終獎的時候，選擇兌換期權還是現金，我毫不猶豫地選擇了現金。我和身邊幾位熟悉的同事交流了下，發現大家都沒有兌換期權。隔天，系統又重複了一次，問我是否確定放棄期權？確定。我又毫不猶豫地點了下去。

畢竟，誰也不知道下一刻公司會變成什麼樣。

FII事件的命名及後續調查滿意程度投票。圖 / 脈脈截圖（可上下滑動查看）

小伍 晶片設計創業公司中層 工作10年

「這一行，打工人的年終獎不漲都難。」

在晶片設計行業，年終獎並不是公司對員工的考核體系，相反，它是求職者評價公司的指標。年終獎給得好，我就留下，要是給得不行，我轉頭就走。

現在的晶片設計行業，是真正的求職者市場，人才缺口巨大。高校每年的專業人才供給有限，這些年也沒有明顯的增長，何況這個專業還有大批畢業生選擇留學深造。可能有人會反問，感覺身邊在晶片行業的人也不少，實際上，我們說一個人在晶片行業工作，他不一定就會做晶片。和所有公司一樣，我們需要銷售、IT、行政人員以及一線工人，但狹義的晶片從業者，也就是晶片設計人才供給，一直是一個穩定的數字。晶片設計這一行，全國範圍高中低端、數字模擬前後端，從業者一共加起來也就20多萬。在北京，那其實就是個小圈子，抬頭不見低頭見。

現如今，大家都在搶人。這些年晶片創業公司越來越多，大型網際網路公司也開始自己做晶片，投入大量資源在晶片部門，比如百度就已經做了好幾個自研晶片的項目。大家都在尋找打工人要價的窪地，南京、合肥之後，現在武漢又火了。總體來說，傳統上聚集於一線城市的晶片公司正在向強二線城市遷移。

我覺得這是一件很恐怖的事，因為在北京，我們已經招不到人了。我在一家晶片創業公司擔任中層，也會參與一些面試。面對每一個來面試的人，我都得恭恭敬敬，尤其是那些有大廠背景、名校背景的面試者，我們只會擔心薪水給不夠、年終獎給不夠。

有一次，我們準備挖一家晶片大廠的工程師，對方經驗非常豐富，我們也很滿意，不誇張地說，我真是每天打電話求他，一通電話就加一點薪資。最後，我們給了他一個數，這個數讓老闆非常難受，幾乎是咬著牙給的。

還有一個例子，我們曾經託人找到一個Top2的博士畢業生，恭恭敬敬把人請到公司來「聊聊」。為了拿下他，當時我們自己一狠心，給了他一個超出我們計劃的七位數年薪。過了一周沒消息，我又恭恭敬敬地給他打了個電話，他給我們的反饋是，這是他所有offer里薪資最少的。當時我們非常崩潰，實話說，應屆畢業生沒有直接上項目的能力，但是我們太缺人，只能做一個賭博，賭先把人招上來，再看他之後是否有成長。

一個晶片設計公司如果要留住人，有三條是必需的，一個是年終獎，一個是期權（上市公司就得給股票），以及註明下一個財年基礎薪資會漲多少。這三樣東西，都要向面試者「彙報」清楚。這也意味著，晶片設計行業的打工人評價公司，不僅要看公司我們現在能給多少，還得看第二年給多少。我作為面試官，在技術面試環節，還能和面試者過兩招，輪到談錢的時候，那基本上都在伺候面試者，盡力讓對方滿意。

在年終獎上，無論是創業公司還是上市公司，內資還是外資，都會在入職的時候給求職者圈定一個範圍，創業公司一般會依據表現，給出2-4個月的年終獎，2個月是底線，如果給不出，無論這個人做得有多差，都會跑到別的公司去，因為這個行業就有一個特點，事多人少。所以，只要你沒泄露公司機密、沒刪庫跑路、沒把電腦砸了、沒打架，我們就得給你至少2個月的年終獎。

開個玩笑地說，我們這一行的人員流動，比理髮店裡的Tony們還要快。從事晶片設計的打工人來到新團隊就算換人，基本一兩個月以內就可以上手所有工作，所以我身邊無論是同事，還是我接觸的一些求職者，他們在一家公司最多也就待個兩三年。兩三年的時間裡，他們已經能在一家公司經歷一兩次完整的晶片生產周期。

晶片有多重要，很多人估計都只會有一個模糊的概念，其實晶片發展起來的節點要比大家想像的早。2016年，一個地方政府與一家全球頂級晶片設計企業達成戰略合作，成立了一家晶片設計公司。它來到北京後，開始以高薪大量招聘晶片設計工程師，我記得當時一個5年經驗的晶片設計工程師，薪資可以直接翻一倍。

後來就是大家熟悉的幾次風口，物聯網、挖礦、以及人工智慧等等，晶片在風口中一次又一次起飛。中美貿易摩擦之後，晶片又上升到了重要的國家戰略角度，晶片設計行業的薪酬，最終被拉到了超過信息產業平均薪酬往上的一個水平。

現在想來，對比我的同學們，我是相對比較平穩的那一個。我本科到博士都是讀晶片對口的專業，本科畢業時，當時最熱門的是金融，一些同學去了金融行業，我的收入只有他們的一半。後來他們經歷了很多，有人遇到2008年的全球金融危機，有人經歷了2015年股災。等到我研究生畢業，又有一批人又投向網際網路企業，薪資一下飛上天，相比他們，我的確少了些大風大浪。

但現在，晶片翻身了。晶片已經成了一種不可或缺的高端製造業產品，只要晶片一直熱下去，我的觀點是，這一行，打工人的年終獎不漲都難。

圖 / 視覺中國

陳雅房地產入職3年

「來這行三年，兩年沒拿年終獎。」

這是我在深圳本地一家房地產公司工作的第三年，而我已經有兩年沒有拿年終獎了。

回想第一年來公司的時候，當時還發得出年終獎，雖然不多，一個月的工資，但去年和今年，公司以「業績不達標」為由，取消了年終獎。據我所知，2020年前，公司還從來沒有掏不出年終獎的情況。

不少人應該知道，房地產行業曾經有過神話。以前的一些同行，在營銷部門做策劃，行情好的時候，可以拿到6個月的年終獎，最少10萬起步。那時售樓中心到處是敲鑼成交的聲音，被擊碎的金蛋，地上的彩帶，空氣中的廣播，現在看來，仿佛都是很久以前的事了。

2017年，我剛大學畢業，去了一家廣告公司，專門對接房地產項目。頭一年特別忙，我們公司的樓層很矮，我坐的那一側，陽光沒法直射進來，加上很少在6點半前下班，有大半年我沒有看到過深圳的日落。

但到了2019年，像碧桂園這樣的大開發商，開始不願意和廣告公司合作。開發商一般以月費或者年費向廣告公司投項目，一個月七八萬算比較便宜的，如果是比較貴的項目，月費大概有十來萬。後來為了節省成本，它們在自己的營銷部門下邊設了一個分支，把廣告公司的工作攬過來自己干。就在那一年，我從乙方跳到甲方，來到現在這家房地產公司。當時這家公司因為自己成立部門，光是營銷費用，每年就節省了200多萬。

誰都沒想到，往後的日子越來越不好過。開發商都在省錢，2021年是我們最難過的時候，恆大暴雷，整個房地產行業為之震動，之後我們熟悉的、排名靠前的大房企接連出了一些狀況。這是一個連環影響，大房企遭殃，為了尋求資金迴轉，它們被迫選擇降價賣房。作為競品，對手降價，我們的房子就賣不出去，逼得我們最後也只能降價。

如果你留心，就會發現2021年陸續有很多項目以六折、七折的價格出售，當時引發了一陣恐慌，其實這些打折的房子只是極少數，本質上，這是一場價格戰，是房企為了生存導致的低價競爭。

到了市場上，購房者看到那麼多房地產出事，他們也害怕，大家都想買現房，不敢買期房。而另一部分人在觀望，房子都降價了，是不是再等一等？

為了活下去，我們只能降低成本。2020年前，儘管有疫情，能做現場活動的時候，我們都會儘量落地，為的就是吸引人來看房，一年下來大概花費200萬，但到了2021年，我們只舉辦了一場活動，還是小型的。

至於看不見的，當然是我以前所在的房地產下游。朋友在廣告公司，他們接的項目，如果是華潤這樣的央企、國企，資金比較健康，十幾萬的營銷費用還能照付，回款也快，但多數民企，他們的回款遙遙無期，你要一直催，甚至怎麼催也催不到。

現在的情況不只是沒有年終獎，從去年開始，我們公司已經在裁員，波及到銷售、成本、營銷、設計崗位，並且暫停所有晉升通道。年底，我和領導提出升職的訴求，他明確和我說，因為市場不好，公司處在一個敏感的階段，現在想加工資或者升職都沒有機會，不止我一個，部門同事的升職調薪申請，也都被打回來了。領導還說，下個季度還有裁員計劃。

我的朋友在4月底收到了碧桂園裁員的通知，他們整個區域被裁撤了，拿到了N+1的賠償，他對我說，其實自己早有預感，如果一定要被裁員，他甚至希望早點被裁。畢竟很多房企分批次裁員，裁著裁著，帳上的錢不夠了，後來的人也許連賠償都拿不到。

大家都在找出路。我一個同事，花了8000塊買了網課，零基礎學習，準備跳到網際網路去，投了二十幾份簡歷，現在還沒有收到面試邀約。另一個朋友跳出後兜兜轉轉又回到了老東家，一來一回，他和地產的糾葛更深了。我知道他是無奈之舉，他從畢業後就一直在房地產，房地產牽連著他的工作、他的生活，甚至是他的一部分人生。這是一個溫水煮青蛙的過程，如果裁員哪一天真的落到我頭上，除了為自己爭取最大利益之外，我無能為力。

一場燦爛過去，如今只剩虛無，我們只能等待命運的安排。

圖 / 視覺中國

王文傑比亞迪入職3年

「賣出這麼多輛車的我們，卻拿不到高額年終獎。」

嚴格來說，我們沒有年終獎。比亞迪會在每個月的基礎工資之上乘以一個係數，去年的係數是1.3，這多出的30%的績效工資，就相當於年終獎了。

作為一個研發，我的績效同樣依賴汽車的銷量。幸運的是，去年應該是比亞迪十年以來銷量最好的一年，我們賣出了超過60萬輛的新能源車，銷量同比增長了218.3%。這個數字是瘋狂的，要知道在2020年，我們新能源車的銷售量只有18萬輛。

就像一隻巨獸，比亞迪在狂奔，底下的我們當然也能感受到這種影響。過去，比亞迪是一家節奏很慢的公司，到2021年，比亞迪增設了很多新項目，出現大量的人員流動和更替，節奏開始變了。

最開始是工作節奏的加快，從車身、底盤、電池、電機到整車各個系統，方案評估和變更周期都變得更短。舉個例子，一個電池電芯安全性能問題，原本的周期在一個星期，但現在要求在三天時間甚至更短時間內反饋並且疊代方案。評估、討論、彙報的頻率都比以前更高。

與此同時，公司內部開始出現競爭文化，一些事業部每個月都有加班排名，甚至調取考勤記錄計算加班時間，而排名直接和績效係數掛鉤，我在這裡3年，也是頭一回遇見這種情況。

一家企業走進自己的極速擴產期，它會要求自己的生產鏈條永不停歇。而這個問題，在工廠這一端的傳導只會更為劇烈，到了下游，為了生產效率，工廠只能做到換班不停產，在條件允許的前提下，多班倒，銷量增長的背後，一定有無數人，對，我說的是無數人，在維持著這台永動機。

銷量這麼好，我們到手的錢和預期卻差很多。1.3的績效係數，是公司定的，領導會根據具體表現，對係數再進行一個微小調整。像其他車企，銷量上取得了好成績後，可能會直接多發幾個月薪水作為激勵，而我們，就止於這0.3了。但你要說有多失望，這倒不至於，公司的風格一貫如此，我們都習慣了。

新勢力、網際網路和更多玩家相繼宣布造車後，不少同事都有了新的選擇。相較於我們這樣的傳統主機廠，新玩家們願意付出更高的人力成本，快速組建一個成熟的團隊進入市場，而非從零開始培養一個應屆生。所以我們會更加青睞於能有更高薪資漲幅，甚至還會有股權激勵的新勢力們。以我的專業方向來說，一個有5年工作經驗的高級工程師，新勢力能夠給到翻倍於現在的薪水。

我自己也處於矛盾中，走還是不走？新勢力、大廠的工作強度大，公司氛圍向網際網路看齊，但在傳統車企，開不出新勢力、大廠那樣高的工資和年終獎。對比下來，最吸引我的還是新勢力和大廠的上升空間，畢竟在我們公司，你可能會發現，你的科長是一個已經畢業長達10年的碩士生，人家在這個位置上待了10年，更別說我自己了。

圖 / 視覺中國

（應受訪者要求，文中涉及人物均為化名）

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文章為每日人物原創

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